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一支多元、公平和包容的團隊可為組織創造更佳的業績。許多組織都希望做到這點，但現實往往進展緩慢。不少企業正著手於必要的改變，以創造安全、包容的空間。在這份指南裡，我們將詳細說明，如何將戰略轉變為有意義的行動，以打造一支多元、公平和包容的隊伍。
什麼是多元、公平和包容（DEI）？
DEI是一個傘式術語，包含「多元」、「公平」和「包容」三個要素，指的是在履行公司使命的同時，能創造和維持一個多元、公平和包容的環境的計劃、政策、戰略和實踐的總稱，且無論員工的：
- 種族
- 性取向
- 性別認同
- 體能
- 宗教信仰
- 年齡
- 婚姻狀況
- 社會經濟狀況
- 國籍
- 退伍軍人身份
多元、公平與包容的文化，對多元化項目的成功至關重要。而且，它還有助於營造一個公平、包容，能給員工體驗帶來積極影響的工作場所。
獲取HR領導者指南：將多元、公平和包容融入員工體驗計劃
什麼是多元化工作場所？
處理公平問題，既要求企業僱傭不同種族、民族、性別、年齡、宗教、殘疾程度和性取向的員工，還要求企業兼顧擁有不同的經驗、技能和信仰，來自不同的教育背景，個性迥異的羣體。如果一個組織，不僅能映射自身所處的社會，還能以包容的姿態消除制度化的種族主義，我們便認為這是一個多元的組織。
儘管這可能並不全面，但廣義上的多元羣體，也定義了多元的工作場所，能幫助我們識別組織內的隔閡，建立指標，制定多元化工作場所的目標。
什麼是公平的工作場所？
公平，意味著給予每個人平等的機會。工作場所內的公平，意味著在擁有同等機會的人羣間實施比例代表制。換言之，以公平消除障礙，營造公平的競爭環境。
什麼是包容的工作場所？
透過遵守社會規範和行為準則，工作場所內的包容文化能確保所有員工擁有平等的機會，使員工樂於分擔任務，樂於奉獻自己。
SAP全球人力可持續發展部負責人，兼首席多元化和包容性官員Judith Williams認為：「沒有多元，就沒有真正的包容。如果每個人都來自相同的背景，擁有相同的期望和經歷，那麼共融就很容易：不必去思考該如何讓不同背景和經驗的人嶄露頭角。
只要當組織真正多元時，擁有不同性別、世代、文化背景的人才，你才會提出這些基本的問題：『我們是否具有包容性？』、『我們是否公平？』、『大家是否有歸屬感？』?、『是否每個人都能在工作中做到最好？』」
DEI給職場帶來的益處
只有實現完美的多元化、公平和包容性，才能聽見組織內不同的聲音。透過代表制，培養一個社交能力強、高道德標準的工作場所。這本身就是一種勝利。打造勞動力DEI，以多種方式創造競爭優勢，從而提升企業的盈利能力。
一個多元、公平和包容的環境，有以下好處：
- 財務績效。根據麥肯錫公司的研究表明，包容多元種族的企業的財務回報率，可能比國內行業的中位數高出35%。而性別多元化的公司的表現，可能比國內行業中位數高出15%。
- 首選僱主。Glassdoor認為，67%的求職者在評估企業、考慮職位時，將勞動力的多元化作為一個重要因素。
- 創新與增長。《哈佛商業評論》認為，多元化的企業佔領新市場的概率較其他企業高70%，市場份額逐年增長的可能性也高出45%。
- 提高員工敬業度。83%的千禧一代表示，當他們認為組織在營造包容性的工作文化時，他們會更積極地參與工作。反之，這個百分比只有60%。Gallup研究評估員工離職對生產力的影響，結果顯示，這可能造成每年高達2.8萬億港幣的損失。
- 強有力的決策。根據福布斯的一項研究，多元化團隊在多達87%的情況下能做出更佳的決策。
為什麼勞動力DEI很重要，尤其是在當下？
近年來，由於對黑人社區的不公正事件具有蔓延性，且一而再再而三發生，引發了不少抗議活動，許多員工也因此感到憤怒、壓抑和恐懼。人們希望組織採取可取持續性行動。這樣的需求從未如此清晰過。
「要讓這成為一場運動，而不是一時興起，各個組織必須仔細審視內部的作為，並問自己：『我們招聘的是誰？』、『我們提拔的是誰？』、『我們能否更公平地給予每個人機會？』」
「那些以此為契機，促進內部的公平、平等和公正性的組織，才是真正能帶來改變的影響者。」
再加上對疫情和經濟前景的擔憂，許多員工正深受工作場所以外的問題干擾。
Thrive Global首席執行官Arianna Huffington稱：「如今，員工比以往任何時候，都更容易受到對未來的不確定性的影響。這影響著他們的工作方式，包括工作效率、與同事的關係。而隨著最近對種族正義、多元化、包容性和歸屬感的呼籲，都讓這些問題變得愈發重要。」
>除了要解決系統性的種族歧視、無處不在的身心健康危機外，隨著年輕一代，包括千禧一代和Z世代，逐漸成為職場主力軍，多元、公平和包容的工作環境只會變得更加重要。組織的員工統計資料，註定要比以往更具文化多元性，而政治觀點、價值觀、目的和經驗將成為這背後的推動因素。
若能成功建立起一支多元、公平和包容的員工隊伍，定能為貴公司帶來競爭優勢，吸引和留住最優秀的人才，成功營造一種歸屬感，讓所有員工都感到受歡迎和安全。
推動職場DEI要採取哪些步驟？
泛泛而言，在工作場所促進多元化、公平和包容性，每個組織都應該採取相同的措施：給予所有人平等的機會和公平的待遇。然而，具體到每個組織，每個企業都有其獨特之處，一些細微的差別將決定您能否在工作場所成功推廣DEI。
首先，要記住，現今的DEI已不僅僅是一項倡議。整個企業文化都必須擁抱多元化、公平和包容性。這並非一日之功：隨著新員工的加入，他們對多元化問題的理解，將促使他們充分參與到倡議中，從而減少不平等問題的根源，並發展出更具包容性的環境和文化。
以下是助您入門的12個步驟。
第1步：做好多元化、公平和包容性的工作
做到知情，對歷史、背景和環境充分了解。Judith Williams說：「我們先要教育自己，可以在Google搜尋到大量的反種族主義資源。」
關注Twitter上的26位DEI領導者，及時瞭解最新資訊。
第2步：研究已有的資料
下一步是知悉您位於指標的哪個位置。收集和分析您的員工資料，評估組織的員工統計資料，包括領導團隊。擁有資料後，再為要實現的DEI目標設定基準和指標。
如下表中，只有54%的本地員工和48%的非二元性別員工給予了積極的敬業度反饋。參照結果差異，顯然能得知，他們是最需要DEI倡議的羣體。
第3步：設定可衡量目標並主動承擔責任
無論是面試目標、通過率，還是圍繞在職員工統計資料的指標，設定可衡量的目標，能幫助組織成功建立一支多元、公平和包容的員工隊伍。
準備好更進一步？像Adidas等品牌一樣，公開承諾將從代表性不足的羣體中招聘員工。
衡量DEI進度的另一種負責任的方法，是將可衡量的結果與薪酬掛鉤，尤其是針對領導層，或與集體獎金池掛鉤。比如Microsoft，將全公司的獎金與多元化指標的達成度掛鉤。
第4步：審視招聘流程
審視您的人才管道，及招聘團隊吸引新員工的策略。戰略性地選擇發布空缺職位的位置。不要局限於同質網絡，而是充分利用之前可能被您忽視，和/或未意識到的多元化人才渠道。
對於某些統計指標，則必須積極制定人才搜尋策略，比如在特定的網站上發帖，或在特定出版物上登廣告，透過專門的組織進行外展。
「DEI在招聘上有強大的競爭優勢。那些僱傭多元人才，創造包容和公平的工作環境，以鼓勵多元人才留下的企業，能贏得這場人才爭奪戰。」
第5步：為文化貢獻而招聘
傳統的觀點是為文化契合而招聘，但進步的公司願意花更多的成本，為文化貢獻而招聘新員工。僱用的員工不僅要符合貴公司的價值觀，還要為公司帶來不同的經驗、觀點和背景。
Judith Williams說：「在科技領域，我們經常為文化契合而招聘。但實際上，我們應該為文化貢獻而招聘。我們需要換個角度思考，問問自己：『這位新員工能為團隊帶來什麼樣的新技能、背景或觀點？』」
我們是為團隊僱傭最傑出的人才，而不僅僅是為這個職位。
第6步：讓DEI成為公司的DNA
像對待企業價值觀一樣，將多元化、公平和包容性工作宣言正式以書面形式記錄。最佳的職場多元化聲明應包含：
- 盡量不超過100個字
- 貴公司的使命
- 多元化承諾
- 積極和包容的措辭
- 特別提及代表性不足的羣體
第7步：制定帶有目的性的（和可擴展）入職計劃
入職週期不應僅僅指新員工加入團隊的第一周。制定入職計劃，為新員工提供至少六個月，甚至一年的持續支援，以確保新員工走在成功的道路上。
Rusty O’Kelly認為：「應為新員工，尤其是來自代表性不足的羣體安排導師，並把這納入入職計劃的一部分。再定期檢查和評估導師與學員間的關係，確保他們適合彼此。」
第8步：避免「少數族裔稅」
有時，組織已制定了善意的政策，但政策的執行卻不如人意，比如，無意中給有色人種，或性取向代表性不足的羣體增添了工作負擔。
例如，您想多元化招聘小組，但100人的團隊中只有3名女性，您實際上是讓她們承擔更多的責任，可她們可能沒有時間完成如此多的任務，這也無助於她們晉升。
第9步：使ERG與領導層贊助人保持一致
讓員工資源組（ERG）與執行型領導層贊助人保持一致，圍繞如何改善職場DEI展開對話。這有助於領導層瞭解組織中多元化人才所處的位置。
第10步：開闢溝通渠道
主持領導層圓桌會議，施行全天在線反饋機制，使用Slack等交流平台讓員工能夠分享他們的經驗，貢獻他們的想法。
第11步：支援可能感到被孤立的遠程員工
不是所有員工都能適應虛擬工作場所。性格外向的員工將因此失去與同事互動，並從中獲得能量的機會。內向者在羣組視訊中也面臨著獨有的挑戰。瞭解您的員工，及時支援他們的溝通、學習和社交偏好。
第12步：培養勇於發言的文化
人都有盲區。鼓勵員工表達自己的想法和擔憂，展開有意義的對話，幫助推動組織向前發展。
獲取HR領導者指南：將多元、公平和包容融入員工體驗計劃