วงจรชีวิตของการเป็นพนักงาน: 7 ระยะที่นายจ้างทุกคนต้องเข้าใจและปรับปรุง

วงจรชีวิตของการเป็นพนักงานคืออะไร

พนักงานทุกคนเดินทางผ่านขั้นตอนเฉพาะในองค์กรโดยเริ่มตั้งแต่วันแรกที่พวกเขารู้จักบริษัทของคุณจนถึงวันสุดท้ายที่พวกเขาจากไป นี่เป็นแบบจำลองซึ่งรู้จักกันในชื่อแบบจำลองวงจรชีวิตพนักงานที่ได้รับการพิสูจน์แล้วและใช้ในแผนกทรัพยากรบุคคลและทีมบุคคลทั่วโลก

โมเดลวงจรชีวิตพนักงาน (Employee Lifecycle Model: ELM) ได้รับแรงบันดาลใจจากแผนที่การเดินทางของลูกค้า หากบริษัทต่าง ๆ สามารถวัดและประเมินผลข้อมูลเชิงลึก ผลกระทบ ปัญหา โอกาส และนวัตกรรมสำหรับลูกค้าได้สำเร็จ แต่เมื่อหากมีการทำแผนที่สำหรับพนักงานเช่นเดียวกันแล้ว นี่จะมีประสิทธิภาพมากเพียงใด เพราะท้ายที่สุดแล้วประสบการณ์ของพนักงานนั้นก็มีค่าพอ ๆ กับประสบการณ์ของลูกค้า ดังนั้น ELM ก็เป็นวิธีการแสดงภาพเพื่อใช้ติดตามว่าพนักงานมีส่วนร่วมกับองค์กรของตนอย่างไรตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในการจ้างงาน

อีบุ๊คฟรี: ทำความเข้าใจถึงฟีดแบคของวงจรชีวิตของพนักงาน

ทำไมต้องออกแบบกลยุทธ์วงจรชีวิตพนักงาน

เมื่อคุณวิเคราะห์วงจรชีวิตของพนักงานทุกคนด้วยความระมัดระวังและแม่นยำเหมือนกับที่คุณทำแผนที่การเดินทางของลูกค้าและมีการดำเนินการกับข้อมูลที่คุณค้นพบ คุณก็จะได้รับประโยชน์ที่สำคัญ:

• คุณจะสามารถรักษาคนเก่ง ๆ ระดับสูงของคุณเอาไว้ได้
• ชื่อเสียงแบรนด์ของคุณจะดีขึ้น
• สรรหาผู้มีความสามารถใหม่ ๆ ได้ง่ายขึ้น

การสร้างชื่อเสียงของบริษัทและการสรรหาบุคลากรเป็นงานใหญ่และมีราคาแพง เมื่อคุณค้นพบวิธีการที่จะรักษาพนักงานของคุณและวิธีสร้างชื่อเสียงแบรนด์ของคุณให้มีการเติบโตอย่างเป็นธรรมชาติ คุณจะสามารถนำทรัพยากรที่คุณเก็บไว้ในพื้นที่เหล่านั้นนำไปใช้กับส่วนอื่น ๆ ของธุรกิจของคุณได้

ดาวน์โหลดอีบุ๊คของเรา: คำแนะนำเกี่ยวกับฟีดแบ็คของวงจรชีวิตของพนักงานของคุณ

ระยะ 7 ระยะของวงจรชีวิตพนักงาน

โมเดลวงจรชีวิตของพนักงานแบบดั้งเดิมมี 5 ระยะหรือ 5 เฟส ดังนี้:

• ระยะสรรหา
• ระยะการทำงาน
• ระยะการพัฒนา
• ระยะเก็บรักษา
• ระยะลาออก

อย่างไรก็ตาม เราคิดว่าวงจรชีวิตของพนักงานควรจะเพิ่มเข้ามาอีก 2 ระยะ: ระยะของการดึงดูดแบรนด์ในช่วงเริ่มต้นของวงจรและระยะของการสนับสนุนในตอนท้าย:

1. ระยะของการดึงดูดแบรนด์

ใครบ้างที่ไม่เคยมีความคิดในหัวว่า “ฉันอยากทำงานให้พวกเขา” เมื่อเดินผ่านองค์กรดัง ๆ หรือใช้ผลิตภัณฑ์ดี ๆ ขององค์กรนั้น เราคิดว่าวงจรชีวิตของพนักงานควรเริ่มต้นจากจุดที่คนเริ่มต้นสังเกตเห็นแบรนด์ มีประสบการณ์ที่ดีกับมัน และคิดที่อยากจะทำงานที่นั่น ดังนั้น การสร้างแบรนด์ที่ยอดเยี่ยมด้วยภาพลักษณ์ที่เหมาะสมที่ตรงต่อพันธกิจ วิสัยทัศน์ และค่านิยมของคุณและการสร้างแบรนด์ที่เข้าถึงคุณค่าของแบรนด์จะสามารถดึงดูดผู้สมัครที่ดีที่สุดมายังธุรกิจของคุณได้

KPI และตัวชี้วัดการดึงดูดแบรนด์: คุณจะต้องดึงตัวชี้วัดการติดตามแบรนด์ทั้งหมดออกมาเพื่อให้แน่ใจว่าแบรนด์ของคุณดีที่สุดเท่าที่จะทำได้ (แต่คุณก็อาจจะทำเช่นนั้นอยู่แล้ว)

2. ระยะการสรรหา

ระยะนี้จะครอบคลุมขั้นตอนทั้งหมดที่จะนำไปสู่การจ้างพนักงานใหม่ เริ่มต้นด้วยการโฆษณาตำแหน่งงานและเว็บไซต์ของคุณในขั้นแรก ซึ่งขั้นตอนนี้ควรจะแสดงให้ผู้สมัครเห็นว่าองค์กรของคุณทำอะไร วัตถุประสงค์และแบรนด์ขององค์กรเพื่อดึงดูดสิ่งที่ดีที่สุด คุณจะต้องมีข้อเสนอคุณค่าที่นายจ้างอยากเสนอให้ (Employer Value Proposition: EVP) ซึ่ง EVP เป็นข้อเสนอที่มอบให้กับพนักงานปัจจุบันและผู้สมัครงานที่มีศักยภาพและสิ่งนี้จะทำให้คุณเป็นนายจ้างที่น่าพอใจ โดย EVP ที่ดีนั้นสรุปย่อ ๆ ได้ดังนี้:

• โอกาส: วิธีการที่พนักงานสามารถเติบโตและพัฒนาอาชีพของพวกเขาในองค์กรของคุณ
• ผู้คน: ผู้นำ ผู้จัดการ และเพื่อนร่วมงานดีแค่ไหน และบรรยากาศการทำงานโดยรวม
• องค์กร: ชื่อเสียงและวัฒนธรรมของบริษัทในฐานะ “นายจ้างที่ยอดเยี่ยม” ในตลาดนั้น ๆ ของบริษัท
• งาน: งานมีความหมาย ท้าทาย และเติมเต็มมากน้อยเพียงใด
• รางวัล: เงินเดือน โบนัส หรือตัวเลือกหุ้น และสิทธิพิเศษ

KPI และตัวชี้วัดการสรรหาบุคลากร: การฟังเสียงโซเชียลมีเดียด้วยการตรวจสอบเว็บไซต์หางาน เช่น Glassdoor และการดำเนินการตามข้อเสนอแนะเป็นสิ่งสำคัญในการทำความเข้าใจว่ากระบวนการสรรหาบุคลากรของคุณทำงานอย่างไร ขอฟีดแบคจากผู้สมัครโดยการใช้แบบสำรวจในขั้นตอนก่อนจ้างงานบนโฆษณารับสมัครงานและในขั้นตอนการสัมภาษณ์ หรือคุณสามารถคำนวณได้จากระยะเวลาในการจ้างงาน ต้นทุนต่อการจ้างงาน อัตราการตอบรับข้อเสนอ คุณภาพของการจ้างงาน ความหลากหลายในการจ้างงาน และประสบการณ์ของผู้สมัคร

3. ระยะการทำงาน

ระยะนี้ครอบคลุมถึงวันแรกของการจ้างงานและเวลาที่พวกเขาใช้เพื่อเพิ่มความเร็วด้วยเครื่องมือ ระบบ กระบวนการ และความคาดหวังในบทบาท (‘ระยะการเรียนรู้งาน’) เพื่อให้ได้ผลลัพธ์เต็มที่ นี่จึงเป็นเหตุผลที่ว่าทำไมการทดลองงานควรจะใช้เวลาอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลให้สั้นที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เมื่อพนักงานใหม่สร้างความเฉพาะตัวและความสัมพันธ์ใหม่ของตนเอง พวกเขาจะต้องได้รับการฝึกอบรมและการสนับสนุน – นานถึงหนึ่งปีหากจำเป็น

KPI และตัวชี้วัดการทำงาน: การสำรวจการทำงานและการสำรวจการทดลองงานจะเป็นสิ่งที่บอกพนักงานใหม่ให้ทราบว่ากระบวนการการทำงานนั้นง่ายหรือยาก การวัดระยะเวลาของการเรียนรู้งาน การมีส่วนร่วมของพนักงานใหม่ ประสิทธิภาพของการทดลองงาน และการหมุนเวียนของพนักงานใหม่ (พวกเขาจะลาออกเร็วแค่ไหนหากพวกต้องการจะลาออก)

4. ระยะการพัฒนา

เมื่อบริษัทของคุณสนับสนุนการพัฒนาทางวิชาชีพอย่างต่อเนื่อง พนักงานจะทำงานเก่งมากขึ้นและมีความสุขมากขึ้น พนักงานแต่ละคนจะมีอัตราการพัฒนาที่แตกต่างกันและสามารถก้าวข้ามขีดความสามารถที่หลากหลาย ระยะนี้จะเป็นการลงทุนเพื่อสนับสนุนให้พนักงานมีการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ จากภายนอกและนำสิ่งนั้นมาพัฒนาด้วยแผนการการปฏิบัติงานในวิชาชีพของตนเอง การพัฒนายังรวมไปถึงประสิทธิภาพของพนักงาน วิธีที่พวกเขามีปฏิสัมพันธ์ในทีม วิธีการฝึกอบรมและการเลื่อนตำแหน่งของพวกเขา และความพึงพอใจในงานของพวกเขา

KPI และตัวชี้วัดสำหรับการพัฒนา: สิ่งเหล่านี้รวมถึงตัวเลขจากการขาย ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม ประสิทธิผล ผลตอบรับ 360 ผลตอบรับของพนักงานตลอดระยะเวลาการทำงาน อัตราการเลื่อนตำแหน่ง (พนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่งเพียงพอหรือไม่) และผลตอบรับจากการฝึกอบรม

5. ระยะเก็บรักษา

พนักงานได้รับการฝึกฝนและประสานเข้ากับบริษัทอย่างเต็มที่ เป้าหมายต่อไปคือการรักษาพวกเขาไว้ – ให้พวกเขาทำงาน พัฒนา และมีส่วนร่วมในความสำเร็จของธุรกิจของคุณต่อไป คุณควรลงทุนเพื่อการรักษาผู้มีความสามารถระดับแนวหน้าของคุณไว้ เพราะการรักษาพนักงานที่มีอยู่ในปัจจุบันของคุณจะมีค่าใช้จ่ายที่ต่ำกว่าเมื่อเทียบกับการจ้างงานพนักงานคนใหม่ จุดอ่อนในการฝึกอบรมจะปรากฏชัดในขั้นตอนนี้เช่นเดียวกับประสิทธิภาพของพนักงานที่โดดเด่นและคุณจะสามารถวินิจฉัยได้ว่าพนักงานคนใดสมควรได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

KPI และตัวชี้วัดในการรักษาบุคลากร: วัฒนธรรมองค์กรในเชิงบวกเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งในการรักษาบุคลากร คุณจำเป็นต้องทำแบบสำรวจการมีส่วนร่วมเป็นประจำเพื่อรวบรวมความคิดเห็นของพนักงาน และเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่งขึ้นในการดำเนินการกับสิ่งที่ค้นพบ แต่คุณควรระวังมิให้มีการทำแบบสำรวจมากเกินไปเพราะนี่จะนำไปสู่ความเหนื่อยล้าจากการทำแบบสำรวจและคุณควรสังเกตดูอัตราการหมุนเวียนบุคลากรด้วยเช่นกัน – ทำไมผู้คนถึงลาออกและคุณจะทำอย่างไรกับมัน

6. ระยะลาออก

เราต้องยอมรับว่าพนักงานลาออกด้วยเหตุผลหลายประการตั้งแต่เกษียณอายุ รับตำแหน่งใหม่ ลาเพื่อไปศึกษาหรือด้วยเหตุผลส่วนตัว คุณอาจจะได้รับฟีดแบคที่ตรงไปตรงมามากที่สุดจากการการสัมภาษณ์พนักงานที่ตัดสินใจลาออกซึ่งเป็นขั้นตอนที่สำคัญสามารถเกิดขึ้นบ่อยครั้งในวงจรชีวิตของพนักงาน

KPI และตัวชี้วัดของการลาออก: คุณสามารถใช้สิ่งเหล่านี้เพื่อทำความเข้าใจว่าทำไมพนักงานถึงลาออกและหาวิธีการปรับปรุงในขั้นตอนระยะการเก็บรักษาเพื่อลดอัตราการลาออกของพนักงานในองค์กรของคุณ การดำเนินการหาทางออกอย่างมืออาชีพจะแสดงให้เห็นว่าคุณยังคงรับฟังและเอาใจใส่ ข้อมูลเชิงลึกที่รวบรวมไว้จะสามารถกระตุ้นขั้นตอนทุกขั้นตอนของวงจรชีวิตและสร้างการดำเนินการต่าง ๆ จากการเรียนรู้จากฟีดแบคและหาวิธีการรักษาขวัญกำลังใจที่ดีให้กับทีมเมื่อมีพนักงานจากไป

7. ระยะการสนับสนุน

ในโลกทางอุดมคติ ประสบการณ์ของพนักงานที่เกิดขึ้นตลอดวงจรชีวิตของการเป็นพนักงานควรจะดีมากจนถึงขั้นที่พนักงานที่ลาออกแล้วทุกคนจะยังคงเป็นแบรนด์แอมบาสเดอร์ที่กระตือรือร้นให้กับองค์กร พนักงานที่มีประสบการณ์ในการลาออกจากงานในเชิงบวกจะมีแนวโน้มที่จะแนะนำองค์กรให้แก่คนอื่น ๆ มากกว่าพนักงานที่ไม่มีความสุขหรือพนักงานที่มีใจกลาง ๆ เกือบสามเท่าตัว

ในทางกลับกัน พนักงานที่ไม่มีความสุขที่ลาออกจากงานสามารถ:

• ทำให้แบรนด์ของนายจ้างเสียหาย
• ส่งผลต่อการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถระดับแนวหน้า
• ทำลายขวัญกำลังใจของทีม
• ทำลายชื่อเสียงขององค์กรให้แก่ลูกค้า

KPI และตัวชี้วัดสำหรับระยะการสนับสนุน: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานที่ลาออกจากงานรับรู้และได้ยินคำขอบคุณจากคุณสำหรับการทำงานของพวกเขาและทำให้พวกเขารู้สึกภาคภูมิใจในผลงานของตนเอง จัดตั้งโครงการพนักงานเก่าของบริษัท (คล้ายกับโครงการศิษย์เก่าของมหาวิทยาลัย) เพื่อสร้างเครือข่ายกับอดีตพนักงาน แจ้งเตือนพวกเขาถึงข่าวสารของบริษัท การจ้างงานใหม่ หรือโอกาสในการอ้างอิง คำแนะนำส่วนบุคคลเป็นวิธีการในการสรรหาบุคลากรที่ยอดเยี่ยมที่มีประสิทธิภาพ (และถูกกว่า) และช่วยส่งเสริมการทำงานร่วมกัน

วิธีการเพิ่มประสิทธิภาพ KPI ของ HR ผ่านฟีดแบควงจรชีวิตของพนักงาน

KPI ที่หลากหลายในทุกขั้นตอนของวงจรชีวิตคือวิธีการที่คุณแสดงให้เห็นถึงคุณค่าต่อความเป็นผู้นำและสร้างความเชื่อมโยงระหว่างความคิดริเริ่มด้านทรัพยากรบุคคลเข้ากับตัวชี้วัดทางการเงินหรือการดำเนินงานหลักขององค์กร

แต่คุณจะปรับปรุง KPI ในแต่ละขั้นตอนได้อย่างไร คำตอบอยู่ที่โปรแกรมการจัดการวงจรของชีวิตพนักงาน ซึ่งคุณสามารถรวบรวมฟีดแบคได้จากทุกขั้นตอนและสามารถวิเคราะห์ข้อมูลแบบเป็นชุดองค์รวม นี่จะทำให้คุณสามารถจัดทำแผนที่ประสบการณ์สำหรับพนักงานตั้งแต่ระยะของการสัมภาษณ์งานตลอดจนถึงระยะการลาออกจากงาน และสามารถระบุความสัมพันธ์ระหว่างกิจกรรมต่าง ๆ ในแต่ละขั้นตอน

แม้ว่าแต่ละขั้นตอนจะมี KPI ของตัวเองแต่ทั้งหมดล้วนแต่มีความเชื่อมโยงกันและแต่ละขั้นตอนมีผลต่อ KPI ในระยะเดียวกันและแตกต่างกันในวงจรชีวิต

ยกตัวอย่างเช่น ระยะเวลาการเรียนรู้งาน ระยะเวลาการเรียนรู้งานที่สั้นลงไม่เพียงส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานอย่างเห็นได้ชัดเท่านั้นแต่นี่ยังส่งผลต่อการมีส่วนร่วมด้วย ในทำนองเดียวกัน การมีส่วนร่วมของพนักงานที่เพิ่มขึ้นจะช่วยลดโอกาสของการลาออกจากงานและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานมากกว่า

การดู KPI เหล่านี้ในไซโล (Silo) นั้นมีความเสี่ยงที่จะประเมินผลกระทบต่อตัวชี้วัดการดำเนินงานหลักขององค์กรต่ำเกินไป แต่เมื่อพิจารณาร่วมกันเป็นชุดข้อมูลแบบองค์รวมแล้ว ทีม HR สามารถเริ่มเห็นผลกระทบร่วมกันของการปรับปรุงตลอดวงจรชีวิตและสามารถระบุได้ว่าการดำเนินการใดจะมีผลกระทบมากที่สุดต่อธุรกิจโดยรวม

แม้ว่าจะมีแบบแผนของแนวทางในการปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับกลไกฟีดแบคของพนักงานทั้งหมด แต่ก็ไม่มีกฎเกณฑ์ที่เข้มงวดและรวดเร็วเกี่ยวกับระยะเวลาในการรวบรวมฟีดแบค – โดยพื้นฐานแล้ว หากเป็นเรื่องสำคัญสำหรับพนักงานของคุณ นี่ก็เป็นโอกาสที่ดีในการรวบรวมฟีดแบคจากพวกเขา