สุดยอดคู่มือดีอีไอ (DEI) ในที่ทำงาน: 12 ขั้นตอนที่องค์กรควรปฏิบัติ

ความแตกต่าง (diverse) ความเท่าเทียม (equitable) และความมีส่วนร่วมของผู้ร่วมงาน (inclusive workforce) นั้น ผลักดันให้องค์กรมีผลลัพท์ทางธุรกิจที่ดีขึ้น ในขณะที่บางองค์กรให้ความสำคัญกับการเคลื่อนสู่เป้าหมาย ซึ่งมักจะทำให้กระบวนการถูกขับเคลื่อนไปอย่างช้าๆ ในปัจจุบัน หลายๆองค์กรได้ให้ความสำคัญกับการเปลี่ยนแปลงที่สร้างพื้นที่เฉพาะและความปลอดภัย ในคู่มือนี้ จะลงลึกถึงรายละเอียดของการปรับแผนกลยุทธ์ มาสู่การทำงานที่สร้างการทำงานเป็นทีม ที่มีทั้งความหลากหลายที่เท่าเทียมและมีความพิเศษ

ความแตกต่าง ความเท่าเทียม และความมีส่วนร่วม หรือดีอีไอ (DEI) คืออะไร?

ความแตกต่าง ความเท่าเทียม และความมีส่วนร่วม หรือที่รู้จักกันในตัวย่อ ‘DEI’ เป็นข้อกำหนดที่ครอบคลุมทั้งโปรแกรม นโยบาย กลยุทธ์ และการปฏิบัติงานจริง ซึ่งกำหนดภารกิจที่ชัดเจนของบริษัท เพื่อสร้างความยั่งยืนในสภาพแวดล้อมที่มีความแตกต่าง ความเท่าเทียม และความมีส่วนร่วมของผู้ร่วมงาน โดยไม่คำนึงถึง

• เชื้อชาติ
• เพศ
• สถานะทางเพศ
• สมรรถภาพร่างกาย
• ศาสนา
• อายุ
• สถานะการแต่งงาน
• สถานะทางสังคม
• สัญชาติ
• สถานะภาพการเป็นทหาร

วัฒนธรรมของ DEI นั้นไม่ได้เพียงให้ความสำคัญของความสำเร็จในการเข้าถึงความแตกต่างเพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสร้างความเท่าเทียมที่ทุกคนสามารถมีส่วนร่วมด้วยกัน ซึ่งทำให้ผู้ร่วมงานได้รับประสบการณ์เชิงบวกที่ดี

รับคู่มือการเป็นผู้นำการจัดการทรัพยากรมนุษย์: การปรับใช้ความแตกต่าง ความเท่าเทียม และความมีส่วนร่วม ในโปรแกรมการสร้างประสบการณ์ให้แก่พนักงานของคุณ ได้ที่นี่

ความแตกต่างในที่ทำงานคืออะไร?

การจัดการปัญหาเรื่องของความเท่าเทียม ไม่ใช่เพียงการจ้างพนักงานที่มีความแตกต่างทางเชื้อชาติ เพศ อายุ ศาสนา สมรรถภาพทางร่างกาย และสถานะทางเพศ เพียงเท่านั้น แต่ต้องอาศัยประสบการณ์ที่แตกต่าง การศึกษา ทักษะ ความเชื่อ และบุคลิกภาพ เมื่อองค์กรสามารถสร้างสภาพแวดล้อมให้คล้ายคลึงกับสังคม และกำจัดทัศนคติที่เป็นลบต่อการเชื้อชาติได้ เช่นนี้แล้วถึงจะถือว่าองค์กรมีความแตกต่างอย่างแท้จริง

แม้ว่าจะไม่ครอบคลุมทั้งหมด แต่ความแตกต่างในที่ทำงานที่หลากหลายนี้ จะช่วยอุดช่องว่างภายในองค์กร นอกจากนั้นยังเปิดโอกาสในการวางโครงร่าง และกำหนดเป้าหมายที่จะเพิ่มความหลากหลายภายในองค์กรอีกด้วย

ความเท่าเทียมในที่ทำงานคืออะไร?

ความเท่าเทียม ทำให้ทุกคนเข้าถึงโอกาสเดียวกัน กระนั้น ความเท่าเทียมในที่ทำงานหมายถึงในโอกาสหนึ่ง ทุกๆคนมีสิทธิในโอกาสนั้นเท่าๆกัน นั้นหมายความว่าความเท่าเทียมนี้ จะทำให้ไม่มีเรื่องของยศ ชั้นมากีดขวางการทำงาน

ความมีส่วนร่วมในที่ทำงานคืออะไร?

ด้วยขนบธรรมเนียมของสังคมวัฒนธรรมในการมีส่วนร่วมภายในที่ทำงาน จะสร้างโอกาสที่เท่าเทียม ให้ทุกคนได้รับการต้อนรับ และพร้อมที่จะเข้าร่วมกับองค์กร

“คุณไม่สามารถมีความร่วมมือกันได้หากไม่มีความแตกต่าง” กล่าวโดยจูดิทธ์ วิลเลี่ยมส์ ผู้นำระดับโลกด้านความยั่งยืนทางบุคคลและผู้จัดการด้านความความแตกต่างและการมีส่วนร่วม ที่ SAP “หากทุกคนมีประวัติ ความคาดหวัง และประสบการณ์ที่เหมือนกัน การมีส่วนร่วมจะเป็นเรื่องที่ง่ายมาก คุณไม่จำเป็นต้องคำนึงถึงการเตรียมพร้อมรับมือกับความแตกต่างทั้งประวัติและประสบการณ์”

“เมื่อคุณมีความหลากหลายภายในองค์กร ทั้งความแตกต่างทางเพศ ช่วงวัย และวัฒนธรรม เมื่อนั้นคุณจะเริ่มตั้งคำถามว่า ‘พวกเราได้มีส่วมร่วมหรือยัง’ ‘พวกเราได้รับความเสมอภาคหรือไม่’ ‘ผู้ร่วมงานรู้สึกว่าเขาเป็นที่ต้อนรับหรือไม่?’ และ ‘ทุกคนเป็นตัวของตนเองได้เต็มที่ในการทำงานหรือไม่’

ข้อดีของการประยุกต์ใช้ DEI ในที่ทำงาน

องค์กรที่มีการประยุกต์ใช้ความหลากหลาย เป็นธรรมและมีส่วนร่วมอย่างจริงจังจะให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของทุกคน องค์กรได้รับจริยธรรมของสังคมมาปรับใช้กับสถานที่ทำงานผ่านการนำเสนองาน หลักการของ DEI ยังให้ประโยชน์กับองค์กรในระดับล่าง ด้วยการสร้างความสามารถในการแข่งขันในหล่กหลายรูปแบบนั้นเอง.

ประโยชน์ของสภาพแวดล้อมที่ใช้ความแตกต่าง ความเท่าเทียม และความมีส่วนร่วม มีดังต่อไปนี้

• ประสิทธิภาพทางการเงินการศึกษาวิจัยโดย แม็คคินซีย์แอนด์คอมพานี พบว่าบริษัทที่มีความหลากหลายทางเชื้อชาติจะมีแนวโน้มที่ผลตอบแทนทางการเงินมากกว่าผลตอบแทนเฉลี่ยของอุตสาหกรรมนั้นๆถึง 35% นอกจากนี้ บริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศจะมีแนวโน้มที่ประสิทธิภาพสูงกว่าค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรมถึง 15%
• ตัวเลือกนายจ้าง อ้างอิงจากงอิงจากGlassdoor, ผู้ที่กำลังหาสมัครงานจำนวน 67% ให้ความเห็นว่า ความหลากหลายในที่ทำงาน เป็นปัจจัยสำคัญในการประเมินบริษัทที่สนใจเข้าสมัครทำงาน
• นวัตกรรมและการเติบโติบโตHarvard Business Review พบว่า บริษัทที่มีความหลากหลายมีแนวโน้มที่จะเข้าถึงตลาดใหม่ได้ถึง 70% นอกจากนั้นบริษัทเหล่านี้ยังมีแนวโน้มจะเพิ่มส่วนแบ่งตลาดรายปีได้ถึง 45%
• การเพิ่มขึ้นในความมีส่วนร่วมของพนักงานคนรุ่นมิลเลนเนียลจำนวน 83 เปอร์เซ็นท์มักเข้าไปมีส่วนร่วมในการทำงานอย่างเต็มที่ เมื่อพวกเขาเชื่อว่าองค์กรของพวกเขาปรับใช้วัฒนธรรมของการมีส่วนร่วมภายในที่ทำงาน ในทางกลับกัน หากพวกเขาเชื่อว่าองค์กรนั้นไม่ได้ปรับใช้วัฒนธรรมการมีส่วนร่วมในที่ทำงาน จำนวนลดลงไปเหลือเพียง 60% (การศึกษาของ Gallup ได้ประเมินค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นจากการที่พนักงานไม่เข้ามามีส่วนร่วมและทำให้สูญเสียประสิทธิภาพการทำงาน สูงถึง 350 ล้านดอลลาร์สหรัฐต่อปี)
• อำนาจการตัดสินใจจนใจจากการศึกษาโดยฟอร์บส (Forbes) ทีมที่มีความหลากหลายสามารถตัดสินใจได้ดีกว่าถึง 87%

เรียนรู้การสร้างกรณีศึกษาทางธุรกิจสำหรับกลยุทธ์ DEI ของคุณได้ที่นี่

ทำไม DEI ในที่ทำงานถึงมีความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง โดยเฉพาะในปัจจุบัน?

พนักงานได้รายงานเรื่องความโกรธ ความเครียด และความกลัว ในเรื่องของความอยุติธรรมที่มีต่อชุมชนคนผิวสีซึ่งเกิดขึ้นซ้ำๆและแพร่กระจายมากขึ้น เป็นผลไปสู่การประท้วงที่ผ่านมา เหตุการณ์นี้ได้แสดงให้เห็นว่าอย่างชัดเจนต่อองค์กรที่ต้องให้ความสำคัญกับความยั่งยืนอย่างจริงจัง

“เพื่อให้การเคลื่อนไหวนี้ไม่เป็นเพียงแค่การเคลื่อนไหว องค์กรมีความจำเป็นที่ต้องดูว่าพวกเขาปฏิบัตงานภายในอย่างไรอย่างใกล้ชิด แล้วตั้งคำถามว่า ‘เรากำลังจ้างใคร’ ‘ใครที่เรากำลังจะเลื่อนตำแหน่ง’ และ ‘เราสามารถให้โอกาสอย่างเท่าเทียมได้หรือไม่’

‘องค์กรที่ทำให้เกิดโอกาสที่เป็นธรรม มีความเท่าเทียมและอื่นๆ จะเป็นองค์กรที่สร้างความแตกต่างได้’

8 ทิปจากผู้เชี่ยวชาญในการปรับความเท่าเทียมในที่ทำงาน

นอกเหนือจากความหวาดกลัวในเรื่องของ COVID-19 และสถานการณ์ทางเศรษฐกิจแล้ว สามารถเห็นได้ชัดว่าพนักงานหลายคนได้รับปัญหาจากสภาพแวดล้อมภายนอกอย่างรุนแรง

“ในปัจจุบันนี้ พวกเราหลายคนได้รับผลกระทบจากความไม่แน่ชัดของอนาคตมากกว่าเมื่อก่อนมาก” กล่าวโดย อาริแอนนา ฮัฟฟิงตัน ประธาน Thrive Global “สิ่งนี้จะส่งผลกระทบต่อวิธีการที่พวกเขาทำงาน ทั้งในแง่ของประสิทธิภาพและในแง่ของความสัมพันธ์ต่อเพื่อนร่วมงาน ซึ่งมีผลอย่างมากยิ่งขึ้นในปัจจุบัน ด้วยความใส่ใจต่อความเป็นธรรมในเชื้อชาติ และความหลากหลาย การมีส่วมร่วม และความผูกพัน”

นอกเหนือจากการระบุปัญหาที่มีต่อระบบที่เป็นอติต่อเชื้อชาติและการแพร่กระจายของปัญหาสุขภาพ (ทั้งทางกายและทางจิตใจ) ความแตกต่าง ความเท่าเทียม และความมีส่วนร่วมในที่ทำงาน จะก้าวมาเป็นเรื่องที่สำคัญอย่างยิ่งในรุ่นถัดไป โดยเฉพาะในรุ่นมิลเลนเนียมและรุ่นเจน Z ซึ่งกลายมาเป็นแรงสำคัญในกลุ่มผู้ทำงาน ตามหลักประชากรศาสตร์แล้ว ในรุ่นนี้ถูกกำหนดให้มีความแตกต่างทางวัฒนธรรมมากกว่ารุ่นก่อนมาก กลุ่มเหล่านั้นจะได้รับการกระตุ้นจากเรื่องมุมมองทางการเมือง มูลค่า เป้าหมาย และประสบการณ์

ความสำเร็จในการสร้างความแตกต่าง ความเท่าเทียม และความมีส่วนร่วมภายในองค์กร ทำให้องค์กรมีความได้เปรียบในการแข่งขัน ทำให้องค์กรมีความดึงดูดต่อผู้ที่มีความสามารถ ในขณะเดียวกันก็ทำให้ผู้ที่มีความสามารถอยู่กับองค์กรต่อไป รวมไปถึงการรับวัฒนธรรมที่ทำให้รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ซึ่งทำให้ผู้ร่วมงานมีความรู้สึกเป็นที่ต้อนรับและปลอดภัย

ขั้นตอนในการปรับใช้ DEI ในที่ทำงานมีอะไรบ้าง?

โดยภายรวม การรับความแตกต่าง ความเท่าเทียม และความมีส่วนร่วมในที่ทำงาน มีองค์ประกอบที่เหมือนกันในทุกๆองค์กร ความเท่าเทียมกันในโอกาสและการปฏิบัติต่อทุกคน แต่กระนั้น ก็ยังมีความแตกต่างพิเศษเฉพาะตัวออกไปในแต่ละองค์กร ความแตกต่างที่จะบ่งชี้ความสำเร็จในการประยุกต์ใช้ DEI ในที่ทำงานของคุณ

สิ่งสำคัญที่ต้องไม่ลืมคือ DEI ในปัจจุบันไม่เพียงแค่เป็นความคิดริเริ่มเพียงเท่านั้น วัฒนธรรมทั้งหมดของบริษัทต้องน้อมรับความหลากหลาย ความเท่าเทียม และความมีส่วนร่วมนี้ด้วย ซึ่งไม่ใช่สิ่งที่จะทำได้เพียงชั่วข้ามคืนเท่านั้น ในฐานะของพนักงานใหม่ที่มีความเข้าใจว่าความแตกต่างนั้นสำคัญ เป็นผู้ที่เข้าร่วมในความคิดให้กว้างขวาง ต้นตอของปัญหาความไม่เท่าเทียมจะลดลง และสภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมของการมีส่วนร่วมจะได้รับการพัฒนา

12 ขั้นตอนที่จะช่วยให้คุณเริ่มต้นมีดังนี้

ขั้นตอนที่ 1: รู้จักกับความแตกต่างความเท่าเทียมและความมีส่วนร่วม

ความเข้าใจ รู้จักประวัติ เบื้องหลัง และเนื้อหา “เราต้องมีความรู้ในเรื่องนี้ก่อน” จูดิทธ์ วิลเลี่ยมส์กล่าว “มีข้อมูลความรู้เกี่ยวกับการต่อต้านการเหยียดเชื้อชาติมากมายที่สามารถหาได้เพียงแค่ google”

อับเดทปัญหาต่างๆจาก 26 ผู้นำ DEI บนทวิตเตอร์

ขั้นตอนที่ 2: หาข้อมูลให้แน่น

ขั้นตอนต่อไปคือทำความเข้าใจถึงสถานการณ์ของคุณอย่างเป็นระบบ ในขั้นตอนนี้ ต้องเก็บและวิเคราะห์ข้อมูลบุคลากรของคุณ เพื่อนำข้อมูลที่ได้ไปประเมินข้อมูลประชากรศาสตร์ในองค์กรของคุณ รวมถึงทีมผู้นำของคุณด้วย เมื่อได้ข้อมูลแล้ว ก็สามารถตั้งเกณฑ์มาตราฐานและระบบสำหรับเป้าหมาย DEI ที่คุณต้องการ

ตัวอย่าง อาทิ ตามตารางข้างต้นจะเห็นว่า 54% ของพนักงานชนพื้นเมือง และ 48% ของพนักงานผู้ไม่ระบุเพศ ได้มีส่วนร่วมในการออกความคิดเห็นที่ดี ดังนั้นผลลัพท์ที่มีความเหลื่อมล้ำนี้ แสดงให้เห็นชัดเจนว่าพนักงานกลุ่มนี้เป็นกลุ่มที่ควรได้รับ DEI

ขั้นตอนที่ 3: ตั้งเป้าหมายที่วัดค่าได้ และมีวินัยต่อตนเอง

ไม่ว่าจะเป็นการสัมภาษณ์ เกณฑ์ผ่าน และระบบที่เกี่ยวข้องกับประชากรศาสตร์ของผู้ที่คุณจ้างงาน องค์กรที่ตั้งวัดมาตราฐานได้มักจะประสบความสำเร็จในการปรับใช้ DEI ในที่ทำงานมากกว่า

พร้อมจะก้าวไปอีกขั้นหรือยัง? ตามรอยของแบรนด์อย่างอดิดาสและให้คำมั่นแก่สาธารณะในการจ้างงานชนกลุ่มน้อย

อีกหนึ่งทางเลือกที่องค์กรสามารถกำหนดค่าการดำเนิน DEI ที่วัดได้ คือการวัดจากผลลัพท์จากค่าตอบแทน โดยเฉพาะในกลุ่มผู้นำ รวมถึงโบนัสโดยรวมของทุกคนด้วย ยกตัวอย่าง ไมโครซอฟท์ ได้กล่าวว่า โบนัสทั้งหมดของบริษัทจะถูกผูกมัดกับความสำเร็จในระบบความหลากหลายของพวกเขา

ขั้นตอนที่ 4: เช็คขั้นตอนการว่าจ้างของคุณ

เช็คจำนวนผู้มีความสามารถและกลยุทธ์ที่ทีมมีความสามารถเหล่านั้นใช้ในการดึงดูดคนที่มีความสามารถเข้ามาเป็นพนักงานใหม่ของคุณ คิดแบบมีชั้นเชิงว่าคุณจะเปิดรับสมัครตำแหน่งใหม่ที่ใด ไปให้ไกลกว่าการใช้เครือข่ายเดี่ยว เพื่อขยายไปให้ครอบคลุมความสามารถที่หลากหลาย ที่คุณอาจจะเคยละเลยหรือไม่รู้ว่ามีความสามารถเช่นนี้อยู่

ในส่วนของประชากรศาสตร์ คุณต้องใช้กลยุทธ์เชิงรุกในการเปิดรับสมัครในเว็บไซต์ที่เฉพาะเจาะจง โฆษณาในสื่อที่เฉพาะเจาะจง หรือเข้าถึงผ่านองค์กรที่มีความเฉพาะกิจ

“DEI มีข้อได้เปรียบในการแข่งขันสูงเมื่อเกี่ยวข้องกับการว่าจ้าง บริษัทที่จ้างผู้สมัครที่หลากหลายจะสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เท่าเทียมเป็นธรรมและสร้างความมีส่วนร่วมในงาน ซึ่งจะกระตุ้นให้พนักงานที่หลากหลายอยู่กับองค์กร และทำให้เราได้บุคลากรที่มีความสามารถนั้นเอง”

ขั้นตอนที่ 5: คิดจะจ้าง คิดถึงการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

บริษัทที่ยึดธรรมเนียมทั่วไปมักจะบอกว่าให้จ้างผู้ที่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร แต่บริษัทที่มีความก้าวหน้าจะยกระดับการจ้าง โดยเลือกว่าจ้างพนักงานใหม่เพื่อการสร้างวัฒนธรรมองค์กร นั้นหมายความว่า การจ้างพนักงานใหม่นั้น ไม่เพียงเพื่อให้ตรงกับหลักยึดมั่นขององค์กรเท่านั้น แต่เพื่อที่จะนำไปสู่ประสบการณ์ มุมมองและเบื้องหลังที่หลากหลายเหล่านี้ มาสู่องค์กรด้วยเช่นกัน

“ในทางปฏิบัติ พวกเรามักจะว่าจ้างผู้ที่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร” จูดิทธ์ วิลเลี่ยมส์ “ในทางกลับกัน พวกเราควรจะว่างจ้างเพื่อให้เกิดการสร้างวัฒนธรรม พวกเราควรจะมองให้แตกต่างและตั้งคำถามว่า ‘การว่าจ้างครั้งนี้ จะนำไปสู่สิ่งใหม่ใดที่ทีมของเรายังไม่มี ในแง่ของทักษะ เบื้องหลัง และทัศนคติ?’”

เราควรจะจ้างคนที่ดีที่สุดสำหรับทีม ไม่ใช่คนที่ดีที่สุดสำหรับงาน

ขั้นตอนที่ 6: ทำ DEI ให้เป็นดีเอ็นเอของบริษัท

ทำให้ภารกิจของ DEI เป็นหลักการของบริษัทในร่างแถลงการ ในแถลงการความหลากหลายในที่ทำงานที่ดีควรมี

• 100 คำอย่างต่ำ
• ภารกิจของบริษัท
• ข้อยึดมั่นในความหลากหลาย
• ภาษาเชิงบวกและให้ความมีส่วนร่วม
• มีกาากล่าวถึงชนกลุ่มน้อยในบริษัท

ขั้นตอนที่ 7: จุดประสงค์ของสถาบัน (และอื่นๆ) ในปฐมนิเทศ

มากกว่าอื่นใด การปฐมนิเทศควรจะยืดระยะเวลาให้มากกว่าสัปดาห์แรกของการทำงาน การสร้างโปรแกรมปฐมนิเทศที่ให้การสนับสนุนเกิน 6 เดือนหรือในปีแรกของการทำงาน จะช่วยพนักงานใหม่ตั้งตัวในบริษัทได้สำเร็จ

“ความสร้างมั่นใจให้แก่พนักงานใหม่โดยเฉพาะชนกลุ่มน้อยว่าพวกเขาจะได้รับการดูแล เป็นส่วนหนึ่งของการปฐมนิเทศ” รัสตี่ โอเคลลี่กล่าว “จากนั่นเมื่อก็มั่นเช็คเป็นประจำให้แน่ชัดว่าความสัมพันธ์ระหว่างผู้ดูแลและผู้ได้รับการดูแลมีความแน่นแฟ้น”

ขั้นตอนที่ 8: หลีกเลี่ยงภาษีชนกลุ่มน้อย

ในบางครั้ง นโยบายขององค์กรมีเจตนาที่ดี แต่การนำนโยบายมาใช้กลับก่อให้เกิดผลกระทบที่ไม่ได้ตั้งใจแก่คนผิวสีหรือผู้ที่มีสถานะทางเพศแตกต่างออกไป

ยกตัวอย่าง เช่น เมื่อคุณต้องการให้มีความหลากหลายในผู้สัมภาษณ์การจ้างงาน แต่ในทีมของคุณมีผู้หญิงเพียง 3 คนจากทั้งหมด 100 คน นั้นหมายความว่า คุณกำลังทำให้งานและภาระหน้าของพวกเขาเพิ่มขึ้น ซึ่งทำให้พวกเขามีเวลาไม่พอ และไม่ช่วยในเรื่องการเลื่อนตำแหน่งของพวกเขา

ขั้นตอนที่ 9: แมทช์ ERGs กับสปอนเซอร์ชั้นนำ

ให้กลุ่มเครือข่ายพนักงาน หรือ ERGs เดินไปในแนวทางของสปอนเซอร์ผู้บริหารชั้นนำ เพื่อให้มีการเกิดการหารือเกี่ยวกับการพัฒนา DEI ในที่ทำงานของคุณให้ดีขึ้น การพบปะนี้จะยังช่วยให้เหล่าผู้นำของคุณเรียนรู้เกี่ยวกับผู้มีพรสวรรค์ที่หลากหลายภายในองค์กรของได้อีกด้วย

ขั้นตอนที่ 10: เปิดช่องทางการสื่อสาร

การระดมความคิดของผู้นำ โดยมีกลไกการรับความคิดเห็น และช่องทางการสื่อสารอย่าง Slack ที่จะเปิดให้พนักงานได้แบ่งปันประสบการณ์และไอเดีย

ขั้นตอนที่ 11: สนับสนุนพนักงานที่อาจรู้สึกแปลกแยก

ไม่ใช่ทุกคนที่จะรู้สึกกระบี้กระเป่ากับสภาพแวดล้อมการทำงานที่เปิดกว้าง ตัวอย่างเช่น พนักงานที่เป็นคนเปิดเผย อาจจะพลาดโอกาสในการเข้าถึงและได้รับพลังงานจากเพื่อนร่วมงาน ในขณะที่พนักงานที่เป็นคนเก็บตัว อาจจะรู้สึกลำบากในในการประชุมผ่านวีดีโอ การรู้จักพนักงานของคุณทำให้คุณสามารถช่วยเหลือพนักงานของคุณในการสื่อสาร การเรียนรู้ และการเข้าสังคม ตามรูปแบบของพวกเขา

ขั้นตอนที่ 12: รับวัฒนธรรมที่ยอมรับในเสียงของผู้อื่น

พวกเราทุกคนล้วนมีจุดด้อย การสนับสนุนให้พนักงานแสดงความคิดเห็น ทั้งความคิดและปัญหา จะช่วยให้องค์กรเดินหน้าต่อไปได้อย่างสวยงาม