O guia definitivo para as pesquisas de pulso

O que é uma pesquisa de pulso?

Com as pesquisas de pulso, as empresas conseguem medir tudo aquilo que é importante para elas, com a regularidade que precisarem. Na nossa experiência, o termo “pulso” costuma ser usado para falar de qualquer pesquisa de engajamento que não seja anual ou bianual. Isso pode gerar algumas confusões sobre o que é esse tipo de pesquisa e quando ela deve ser usada em um programa de feedback de funcionários.

As pesquisas de pulso são diferentes das pesquisas de engajamento, das pesquisas de ciclo de vida (onboarding, saída, reação do candidato) e outras pesquisas com colaboradores. Em resumo, uma pesquisa de pulso é simplesmente um mecanismo de medição de feedback que não é feito para medir assuntos ou conteúdos específicos.

Isso significa que o conteúdo que está sendo medido pode (e deve) mudar em cada organização e em cada questionário de pesquisa de satisfação de funcionário.

Verificações mais curtas e frequentes

Para ser uma pesquisa de pulso, o questionário de satisfação do funcionário precisa atender aos seguintes critérios:

• Monitorar o mesmo item sempre (por exemplo, a probabilidade de um funcionário recomendar a empresa para um amigo)
• Ser consideravelmente mais curto do que uma pesquisa de engajamento, além de ser mais fácil de responder
• Ser mais frequente do que as pesquisas tradicionais (ou seja, acontecer mais do que uma vez ao ano)
• Acontecer em intervalos regulares (a maioria das empresas realiza pesquisas de pulso todo mês ou a cada trimestre)

As pesquisas de pulso são só uma opção entre diversos questionários de pesquisa de satisfação do funcionário. Ao longo de anos de experiência trabalhando com organizações em programas de pesquisa, criamos uma lista de verificações para ajudar as empresas a definirem se a pesquisa de pulso é o método ideal para elas.

Quais são as vantagens das pesquisas de pulso?

As pesquisas de pulso estão crescendo em popularidade ― não só porque são mais curtas e precisam de menos tempo para serem executadas, mas também porque introduzem uma nova dimensão às análises de resultados: o tempo.

Embora uma pesquisa de engajamento anual seja um retrato interessante do employee engagement, as pesquisas de pulso permitem monitorar temas importantes mês a mês, ou no intervalo que você desejar. Com mais regularidade, você consegue observar tendências e entender quais melhorias devem ser implementadas na organização.

As pesquisas de pulso são mais ágeis do que os métodos tradicionais, como pesquisas anuais de censo. Com feedbacks mais frequentes, a empresa consegue reagir de forma mais adequada a quaisquer problemas que venham a surgir.

Os questionários de pesquisa de satisfação do funcionário, como a pesquisa de engajamento anual, não têm uma frequência adequada, pois, com um feedback anual, não é possível verificar o progresso dos planos de ação; além disso, pode ser difícil alinhar as métricas do feedback com os resultados obtidos na empresa.

Nossa pesquisa mostra que os colaboradores querem mais oportunidades nas quais possam compartilhar suas opiniões.

77% dos colaboradores querem oferecer feedback mais de uma vez por ano.

Bem mais do que uma vez por ano. A frequência desejada é de 4 vezes por ano, em vez de só uma vez em um questionário de pesquisa de satisfação do funcionário que é enviado apenas uma vez por ano.

Por que usar pesquisas de pulso

Quando os colaboradores conseguem oferecer feedbacks mais frequentes, é mais fácil criar um ambiente em que as pessoas se sintam valorizadas e ouvidas.

Pesquisas mostram que as pessoas têm 12 vezes mais chances de recomendar uma empresa como lugar para trabalhar quando se sentem ouvidas e relevantes para as ações da empresa.

As pesquisas de pulso podem ser usadas para medir qualquer coisa que importe para os colaboradores e a empresa. Veja alguns dos usos mais comuns:

• Ajudar a manter um sistema de alertas para métricas importantes (como uma pesquisa de pulso sobre segurança ou atendimento ao cliente).
• Medir a eficiência dos planos de ação, principalmente os que foram implementados após um questionário de pesquisa de satisfação do funcionário de caráter mais tradicional.
• Ajudar a entender a relação entre os diversos tipos de feedback do colaborador, além de outros resultados importantes que são monitorados com frequência, como voz do cliente (VoC), avaliações de desempenho e rotatividade.

O que a pesquisa de pulso mede

Resumidamente: qualquer coisa. As pesquisas de pulso nada mais são do que questionários de pesquisa de satisfação do funcionário que não têm uma temática definida. As perguntas que você faz devem ser pensadas de acordo com as prioridades e metas da empresa.

Em termos de conteúdo para uma pesquisa de pulso, a única obrigatoriedade é ter alguma consistência. Dessa forma, você vai poder monitorar o mesmo assunto ao longo do tempo.

Dito isso, é possível identificar alguns temas comuns nas pesquisas de pulso para as organizações.

Veja abaixo:

• Pesquisa de pulso de engajamento (que substitui o questionário de pesquisa de satisfação do funcionário anual): uma pesquisa de pulso que inclui uma medição curta (talvez de dois ou três itens) do employee engagement, junto com medições dos principais motivadores do engajamento (autonomia, progressão na carreira, alinhamento com a estratégia).
• Pesquisa de pulso para acompanhamento de plano de ação (feita em conjunto com o questionário de pesquisa de satisfação do funcionário anual): uma forma de monitorar o andamento dos planos de ação definidos na pesquisa de engajamento anual com feedbacks estruturados e regulares.

Além das opções acima, também é comum monitorar se os valores da empresa estão sendo seguidos pelos funcionários (talvez como parte de uma iniciativa de cultura empresarial mais ampla) ou verificar o sentimento dos funcionários de forma mais regular com um programa de mudança organizacional.

Depois que a necessidade de uma pesquisa de pulso for identificada, ela poderá ser uma ferramenta valiosa para que os colaboradores tenham voz nas decisões das empresas, o que melhora — e muito — a experiência do colaborador.

Quais perguntas incluir em uma pesquisa de pulso

Não existem perguntas obrigatórias, já que a pesquisa de pulso deve ser uma etapa adicional na sua estratégia de acompanhamento dos funcionários.

Qualquer programa de pesquisa de pulso representará um investimento de tempo de seus funcionários e recursos, por isso é interessante se concentrar em medir o que for mais relevante e importante para a sua empresa naquele momento.

A nossa dica é começar com as prioridades estratégicas e depois considerar as metas do departamento de Recursos Humanos, pois um dos maiores erros das empresas é deixar de incluir resultados ou motivadores no questionário da pesquisa de satisfação do funcionário.

Por exemplo, medir somente o engajamento não revelará nada sobre por que os colaboradores estão engajados ou não, o que significa que você não terá como tomar providências em cima desse feedback.

Na hora de pensar sobre a estrutura da sua pesquisa, recomendamos usar a regra 70:20:10. Ela funciona mais ou menos assim:

• 70% de motivadores ou itens que você possa transformar em ação
• 10% de perguntas e itens sobre resultados
• 10% de perguntas e itens de texto aberto

Depois, você pode seguir as métricas mais comuns e úteis:

Engajamento

A grande maioria das pesquisas de pulso feitas com nossas soluções inclui alguma métrica de engajamento. Podem ser perguntas sobre engajamento, como (“Tenho orgulho de trabalhar para essa empresa?) ou um item único como o eNPS.

Temas para o plano de ação

Muitas organizações usam as pesquisas de pulso para medir a eficiência dos planos de ação que surgem após o questionário de pesquisa de satisfação do funcionário tradicional.

Vejamos um exemplo bem simples: Talvez você queira descobrir se os funcionários concordam com a afirmação “Eu vi mudanças positivas após as pesquisas anteriores”.

O conteúdo específico da pesquisa vai variar de empresa para empresa, mas pode usar os mesmos temas do questionário de pesquisa de satisfação do funcionário que deu início ao plano de ação.

Iniciativas estratégicas

É comum as organizações lançarem iniciativas estratégicas ou melhorias de produtos que se beneficiariam de feedbacks dos funcionários. Por esse motivo, o conteúdo específico desses questionários de pesquisa de satisfação do funcionário precisa ser pensado para a sua empresa e para as iniciativas que estão sendo lançadas.

Por exemplo, a empresa pode estar passando por reestruturações e talvez seja interessante pedir feedback aos funcionários sobre o que eles acham do suporte que a empresa tem dado nesse momento.

Sugerimos medir itens de pontuação baixa ou itens surpresa, a reação dos funcionários a novos programas ou iniciativas e, claro, métricas importantes para a liderança executiva.

LEITURA RECOMENDADA: Perguntas interessantes para uma pesquisa de pulso

Qual deve ser o tamanho de uma pesquisa de pulso

Uma regra interessante é que quanto mais frequente a pesquisa de pulso for, mais curta ele deverá ser.

Por exemplo:

• Pesquisa de pulso mensal: 10 a 15 perguntas
• Pesquisa de pulso trimestral: 15 a 20 perguntas
• Pesquisa de pulso bianual: 20 a 30 perguntas

LEITURA RECOMENDADA: Como evitar a criação de uma pesquisa cansativa

Com qual frequência você deve enviar uma pesquisa de pulso?

Muitas organizações se perguntam: Com qual frequência os funcionários precisam responder a uma pesquisa de pulso? No entanto, uma pergunta melhor seria: Com qual frequência a empresa precisa dessa pesquisa e com qual rapidez ela consegue responder aos resultados?

Leve em conta estes 3 fatores:

1. A frequência com a qual os temas estão sendo medidos pode variar

Se o seu objetivo for medir o clima, por exemplo, faz sentido esperar uma flutuação nos resultados,

porque eles podem variar a cada dia ou até em diferentes momentos do dia. Contudo, lembramos que a pesquisa de pulso não é o modelo mais recomendado para empresas que estão apenas começando a implementar formulários de pesquisa. Mas, se você estiver medindo o engajamento e os motivadores do engajamento, uma medição diária ou semanal não faz sentido,

pois os níveis de engajamento não devem flutuar muito em um período curto.

2. A frequência com a qual a empresa consegue absorver e comunicar resultados

Quando você administra um questionário de pesquisa de satisfação do funcionário, também cria uma expectativa de que a liderança conseguirá transformar os resultados dela em melhorias. Afinal, fazer a pesquisa e não comunicar os resultados nem agir em cima deles pode ter efeito contrário e gerar desconfiança e desengajamento entre os funcionários.

E, o que pode ser ainda pior: certamente fará com que os próximos questionários não tenham boas taxas de resposta.

É claro que não estamos dizendo que você precisa agir imediatamente após cada pesquisa, mas sim que você deve se preparar para analisar os resultados e entendê-los.

Na hora de pensar em qual é a frequência ideal para a sua pesquisa de pulso, pense na frequência com que a empresa consegue reagir aos resultados. Reagir aos resultados significa, minimamente, comunicá-los para os funcionários que participaram da pesquisa e criar algum plano de ação.

3. Quanto tempo leva para os planos de ação serem implementados

Como falamos, não é toda pesquisa de pulso que precisa gerar ação.

Uma pesquisa que meça a eficácia dos planos de ação implementados, por exemplo, pode indicar que não é necessária nenhuma outra ação naquele aspecto.

No entanto, é interessante sempre planejar possíveis ações após cada pesquisa de pulso. A empresa precisa de tempo para analisar, comunicar e decidir que medidas tomar, mas é importante levar em consideração o tempo necessário para essa implementação.