O guia definitivo para o employee engagement

O que é employee engagement?

Em linhas gerais, chamamos de employee engagement o compromisso de um colaborador em ajudar a organização onde trabalha a atingir suas metas, ou seja: o seu engajamento com a empresa. Podemos observar o employee engagement na forma como o colaborador pensa, age e em como se sente.

Um colaborador que tenha alto engajamento com a empresa costuma demonstrar comportamentos como:

• Intenção de continuar na organização.
• Ir além do que é pedido na hora de fazer o trabalho.
• Propensão a recomendar a empresa para amigos e colegas.

Pessoas que têm um engajamento com a empresa estão comprometidas com as metas e valores da organização e motivadas a contribuir para o sucesso dela.

“53% dos funcionários no mundo todo demonstram engajamento com a empresa em que trabalham.”

Como podemos medir o employee engagement?

O employee engagement costuma ser medido através de dados obtidos com pesquisas ou programas de feedback com os colaboradores. Essas ferramentas buscam entender como é o engajamento dessas pessoas com a empresa. Não é uma pergunta de sim ou não e nem uma escala para avaliar o grau de engajamento com a empresa usando perguntas do tipo: “Qual é o seu engajamento com a empresa?”. Isso seria simplificar uma questão bastante complexa — sem falar que cada pessoa poderia interpretar essa pergunta de uma forma.

Na Qualtrics, engajar colaboradores é uma medida de cinco fatores que nos ajudam a entender alguns comportamentos, como intenção de ficar na empresa, a probabilidade de fazer além do que é pedido e a motivação para recomendar a organização para alguém. Veja abaixo os cinco fatores:

1. Intenção de ficar na empresa — A probabilidade de a pessoa continuar na empresa nos próximos 2 anos.
2. Envolvimento com o trabalho — A contribuição psicológica e emocional que as pessoas trazem no engajamento com a empresa.
3. Esforço extra — O nível de esforço além do básico que a pessoa está disposta a ter no engajamento com a empresa.
4. Orgulho da empresa — O quanto a pessoa sente orgulho de trabalhar nessa empresa.
5. Motivação para recomendar a empresa — A probabilidade da pessoa recomendar a organização para amigos e familiares.

A cada item desses é atribuída uma pontuação, e todas elas combinadas formam uma métrica geral de employee engagement.

Ir para: Motivadores do employee engagement

Vantagens do employee engagement

Uma estratégia vencedora de mercado começa com uma estratégia vencedora de planejamento interno.

As pesquisas nos mostram que pessoas com maior engajamento com a empresa (employee engagement) tendem não apenas a trabalhar mais, como também são mais proativas na hora de resolver problemas; além disso, elas também costumam se adaptar ao ambiente de trabalho mais rápido, constroem boas relações com os colegas e ficam mais tempo na organização. O interessante é que, quando falamos em engajar colaboradores, todos esses fatores têm um impacto comercial mensurável:

• Melhoria no desempenho — Uma pesquisa da SHRM mostrou que as pessoas que têm um bom engajamento com a empresa têm maior probabilidade de ajudar a organização a atingir metas.
• Taxa de atrito menor — De acordo com o Oxford Handbook of Positive Psychology at Work, pessoas que têm alto engajamento com a empresa têm 87% menos de chance de sair da organização, o que significa uma redução de custos relativos ao recrutamento, treinamento e curva de aprendizado de novos colaboradores.
• Aumento nas receitas — De acordo com a Gallup, equipes com forte engajamento com a empresa têm 21% mais de lucratividade; equipes com pontuações entre as 20% mais altas perceberam uma redução de 41% no absenteísmo; e 59% tiveram uma taxa de atrito menor.
• Uma experiência do cliente melhor — A mesma pesquisa da Gallup mostrou que locais de trabalho que conseguem engajar colaboradores observam um aumento de 10% na satisfação dos clientes e um aumento de 20% nas vendas.

A história do employee engagement

O conceito de employee engagement tem uma história longa no mundo dos negócios e, mesmo com outros nomes, a ideia já estava presente no começo dos anos 1970.

Naquela época, o foco era mais na satisfação do funcionário. Depois, nos anos 1980, a questão passou a ser medir o comprometimento, que é uma parte importante do engajamento com a empresa, embora o foco fosse em como incentivar as pessoas e ficarem na mesma empresa a vida inteira (o que é algo bastante raro hoje em dia).

O nascimento do employee engagement

O termo engajamento entrou no léxico corporativo lá para os anos 1990 depois que o Institute of Employment Studies (IES) publicou o estudo “From People to Profits, the HR link to the service-profit chain”. Mais ou menos na mesma época, William Kahn apresentou o termo employee engagement em seu artigo publicado na Academy of Management.

Com o crescimento da economia de serviços, ficou mais clara a relação entre as atitudes e comportamentos dos funcionários (o engajamento com a empresa) e as principais métricas de negócios, como retenção de clientes e receita.

“Costumo definir o desengajamento como um descolamento da pessoa de sua função. No desengajamento, as pessoas se retraem e se defendem no âmbito físico, cognitivo ou emocional durante o desempenho da função.”

No começo dos anos 2000, o employee engagement passou a ser a principal ferramenta para o RH gerenciar as taxas de retenção, absenteísmo e produtividade. Além disso, o conceito passou a figurar entre a direção executiva como uma estratégia chave para oferecer melhores resultados para os clientes.

Do employee engagement para a experiência

Assim como o crescimento da economia de serviço nos anos 1970 e 1980 abriu as portas para o employee engagement, a economia da experiência propiciou uma mudança para o conceito de employee experience, que é uma visão mais holística da força de trabalho.

As organizações mais bem-sucedidas de hoje em dia não olham só para um retrato anual ou bianual dos colaboradores, mas conduzem programas de feedback constantes para entender como atingir bons resultados ao engajar colaboradores. Nós chamamos esses resultados de dados de experiência (ou X-data), já que são uma forma de entender a employee experience de forma completa.

Considere o ciclo de vida de um funcionário na sua organização: existem diversos marcos ao longo dessa jornada, desde a entrevista e processo de onboarding até as avaliações de desempenho, todos marcados por um maior ou menor engajamento com a empresa.

Cada um desses eventos é uma oportunidade de obter feedback e entender os principais elementos motivadores do employee engagement e como melhorar essa experiência:

• Feedback contínuo — Um canal anônimo e sob demanda pelo qual os colaboradores possam levantar questões e dar feedback. Uma oportunidade de entender como melhorar o engajamento com a empresa.
• Pesquisas ad hoc — Feedback em tempo real sobre iniciativas específicas, como mudanças organizacionais. Uma oportunidade de engajar colaboradores de forma mais certeira.
• Feedbacks com base no ciclo de vida do colaborador — Um feedback motivado por um evento específico que visa coletar a visão do colaborador em momentos importantes da jornada de engajamento com a empresa. É aí que estão incluídos os feedbacks de candidato, onboarding, treinamento e desligamento.
• Pesquisas com múltiplos avaliadores — Avaliações de desempenho e desenvolvimento que simplifiquem as avaliações 360° e o feedback de colegas, gerência e subordinados diretos.
• Pesquisa de engajamento de censo — Um aprofundamento anual ou bianual que cobre uma série de assuntos e permite não só entender os motivadores principais do employee engagement, como também identificar áreas de melhoria para o engajamento com a empresa.

Profissionais mais experientes na área de employee experience também estão aproveitando os dados operacionais (O-data), como taxa de rotatividade de funcionários, adoção de programas de benefícios, participação em grupos de afinidade, etc. Ao combinar essas métricas com os dados de experiência (X-data), os líderes de RH conseguem obter um retrato ainda mais completo da experiência dos colaboradores.

Como medir o employee engagement

É muito fácil começar a medir o employee engagement. Na verdade, o processo todo só tem três etapas:

1. Envio da pesquisa de employee engagement
2. Análise dos dados de engajamento com a empresa
3. Comunicação dos resultados e ações para engajar mais colaboradores

Depois é só repetir conforme necessário.

Veja abaixo mais detalhes sobre cada etapa:

1. Envio da pesquisa de employee engagement

Design da pesquisa — Uma boa pesquisa de employee engagement costuma ter, em média, algo entre 30 a 50 itens. A maioria das organizações executa uma pesquisa de employee engagement anual, mas é importante escolher uma cadência que funcione para o seu caso.

Leia mais sobre como fazer o design da sua pesquisa

Coleta das respostas — Incentive toda a organização a participar e fique de olho na taxa de respostas. Pode ser necessário manter a pesquisa aberta por 2 ou 3 semanas até que uma boa parte dos colaboradores tenha a oportunidade de dar feedback.

2. Análise dos dados de engajamento com a empresa

Defina como serão os dashboards — Decida quais dashboards cada área visualizará e quando.

Foque na relevância — Dê os resultados para as pessoas certas e não exagere na quantidade de dados. Por exemplo, você pode mapear a pesquisa para a sua hierarquia organizacional e garantir que os gerentes recebam automaticamente os resultados de suas equipes. Ações como essa podem ser de extrema importância na hora de tomar providências para engajar mais colaboradores, uma vez que ajudam a sua organização a manter o foco nos dados mais relevantes para cada área.

Defina as expectativas — Deixe claro para a gerência o que é preciso fazer com os resultados.

Envolva a equipe de liderança — Não se atenha à equipe executiva. Marque uma reunião para mostrar os principais insights e áreas de melhorias para que todos possam trabalhar nas próximas etapas e planos de ação.

3. Comunicação dos resultados e ações para engajar mais colaboradores

Embora algumas coisas possam ser feitas na organização como um todo, o maior impacto no employee engagement vem das ações que as equipes de liderança tomarão com base no feedback dos colaboradores.

Para que a iniciativa tenha um alcance global na organização, é importante se alinhar com a equipe de liderança e determinar uma ou duas áreas de foco — e também pode ser uma boa ideia ter uma pessoa supervisionando o progresso de cada área.

Também é importante que as equipes de gerência vejam os motivadores principais do employee engagement para seus colaboradores e, claro, onde a pontuação foi baixa em cada caso.

Essas deverão ser as áreas de prioridade para os planos de ação.

É crucial comunicar os feedbacks que foram dados e o que foi feito (ou não) para resolver quaisquer questões que tenham surgido. Se alguma mudança foi resultado do feedback dos colaboradores, é importante que eles saibam que foram responsáveis por ela, até porque é muito comum que aconteçam mudanças sem que os colaboradores fiquem sabendo que elas foram provocadas pela participação deles nos feedbacks.

Saiba mais sobre ações que podem melhorar o employee engagement

Pesquisas de employee engagement

Um design eficaz de uma pesquisa de employee engagement precisa ser pensado para obter os melhores resultados e dados possíveis. Você pode usar as nossas dicas e modelos para criar uma pesquisa eficaz para a sua empresa, que vai ajudar a engajar melhor os colaboradores

Antes de começar

Algumas dicas importantes:

• Decida quem precisa participar da pesquisa de employee engagement e quem não precisa (e explique por que não é necessário consultar essas pessoas)
• Defina prazos claros desde o começo
• Peça para os participantes responderem com antecedência se não conseguirão cumprir o prazo, para que você possa mandar a pesquisa de employee engagement para outra pessoa.
• Estabeleça uma pessoa para bater o martelo e deixe claro para todos que, nesse processo, ela terá a palavra final.
• Diferencie as perguntas interessantes das obrigatórias
• Evite criar um comitê para fazer o design da pesquisa de employee engagement

Como usar o modelo de pesquisa de employee engagement da Qualtrics

Nosso modelo de pesquisa de employee engagement segue os padrões do setor e usa uma escala Likert de 5 pontos para todos os itens (de “Discordo totalmente” até “Concordo totalmente”).

As perguntas precisam abordar três áreas principais:

Engajamento — Essas perguntas vêm primeiro e medem: o orgulho que a pessoa sente da organização, a motivação, o quanto ela defende o local onde trabalha, a intenção de continuar na empresa e a satisfação com o cargo.

Ir para: Motivadores principais para o employee engagement

Temas principais — Perguntas sobre as condições que influenciam o engajamento. Por exemplo, perguntas sobre colaboração, comunicação, foco no cliente, crescimento e desenvolvimento, inclusão, liderança e processos de trabalho.

Temas extras — Dependendo do que estiver acontecendo na sua empresa ou no mercado no momento, pode ser interessante perguntar sobre alguns outros assuntos. No modelo de pesquisa de employee engagement, você encontrará mais algumas perguntas que podem ser incluídas, mas não é interessante usar todas, senão sua pesquisa de employee engagement pode ficar muito densa.

Como analisar os resultados

Depois que seus dados chegarem, será hora de transformá-los em insights.

Com a análise correta, será possível entender o que está por trás das principais métricas, como engajamento e retenção, para que você saiba onde concentrar seus esforços.

Uma das ferramentas mais úteis para esse processo é uma análise de motivadores principais, um teste estatístico que revela os fatores que têm mais impacto no employee engagement.

Ela mostra os motivadores do employee engagement, a importância de cada um na hora de engajar colaboradores e como as pessoas os classificaram, tudo em um formato fácil de ler.

A ideia é que, ao focar nos motivadores com maior impacto e pontuação baixa, você está focando nas áreas mais importantes para aumentar o engajamento do colaborador com a empresa.

Motivadores principais do employee engagement

Os fatores a seguir se mostraram importantes motivadores com potencial para impactar engajamento com a empresa. É importante incluir todos eles na sua pesquisa de employee engagement, pois uma análise precisa trazer à tona as áreas mais importantes para o seu caso. Veja o nosso modelo de pesquisa de engajamento se precisar de ajuda para criar a sua.

Colaboração e employee engagement — As pessoas conseguem trabalhar de forma fácil com outras equipes ou colegas sem barreiras ou conflitos?

Comunicação e employee engagement — As pessoas estão recebendo informações suficientes da empresa sobre o que está acontecendo e se sentem ouvidas?

Liderança empresarial e employee engagement — As pessoas acreditam e confiam na liderança sênior?

Responsabilidade corporativa, ética e employee engagement — As pessoas sentem que a empresa tem boa cidadania corporativa e uma causa importante?

Cultura e employee engagement — A gestão consegue criar um ambiente de confiança com os valores alinhados com os da empresa?

Foco no cliente e employee engagement — A organização tem foco no cliente e as pessoas têm as ferramentas e a autonomia necessárias para contribuir nesse sentido?

Crescimento e desenvolvimento e employee engagement — As pessoas sentem que têm oportunidades para crescer na empresa e sabem como dar passos para atingir seus objetivos?

Inclusão e employee engagement — As pessoas sentem que a empresa é inclusiva e justa em sua totalidade?

Capacitação e employee engagement — As pessoas sentem que receberam o treinamento adequado para a tarefa que desempenham?

Segurança e employee engagement — As pessoas sentem que a segurança delas é importante para a organização?

Equilíbrio entre vida pessoal e trabalho (e sua relevância para o employee engagement) — As pessoas sentem que a empresa permite um bom equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional?

Processos de trabalho e employee engagement — Os processos de trabalho da empresa permitem que os colaboradores tenham alta produtividade?

Com usar o software de employee engagement para encontrar insights

Usar uma plataforma de employee engagement é uma forma eficaz e ampliável de analisar os dados de forma automática.

As melhores plataformas simplificam as análises complexas, tanto na hora de identificar os principais motivadores do employee engagement como na hora de pontuar automaticamente as ações que têm mais impacto no ato de engajar colaboradores.

Essas plataformas também mapeiam os resultados e os enviam para a gerência para que eles sejam rapidamente transformados em ação.

Como melhorar o employee engagement

A melhor forma de melhorar o employee engagement é agindo com base nos insights coletados. Veja como garantir que seus insights de clientes resultem em mudanças e melhorias reais para as pessoas.

Existem fórmulas e cálculos concretos que explicam como melhorar os níveis de employee engagement. Mas, infelizmente, não existe uma receita de bolo que funcione para absolutamente todas as empresas que querem engajar colaboradores. Por isso mesmo, o importante é entender os motivadores principais e o contexto da organização para focar nas ações que terão mais impacto.

Existem duas formas de olhar para as melhorias: mudanças globais na organização e mudanças dentro das equipes.

Na maioria dos casos, será necessário fazer os dois tipos.

Na hora de fazer as mudanças globais, trabalhe com a liderança para identificar os motivadores principais que afetam todo mundo.

“Só vale a pena medir e analisar o sentimento dos colaboradores se você puder compartilhar esses resultados com as partes interessadas e transformá-los em ação.”

O maior impacto, no entanto, fica a cargo das equipes. A maioria dos motivadores principais estão ao alcance da gerência, como crescimento de carreira, resolução de questões no trabalho ou esclarecimento de objetivos — ou seja: é ela que tem a faca e o queijo na mão para engajar mais colaboradores com a empresa.

A antiga ideia de que as pessoas não deixam empresas e sim gerentes é um pouco simplista, mas tem um grande fundo de verdade. Segundo a Gallup, 50% dos colaboradores que saem de uma empresa citam a chefia como a principal razão.

Autonomia para a gerência

De posse dos resultados de employee engagement, sua gerência saberá onde está o problema. Só que essa parte é mais fácil. O verdadeiro problema é: como resolvê-los?

Não é todo mundo que sabe. Bem, não sem uma ajuda da equipe de RH.

44% da gerência diz que não está bem preparada para o cargo

Para ajudar essas pessoas, você pode iniciar um processo chamado planejamento de ação guiada,

que é uma forma de ajudar a gerência a aproveitar ao máximo as áreas de oportunidade para aumentar o engajamento do colaborador com a empresa. É um processo que vai além de trazer à tona grandes áreas de melhoria e oferece ações específicas que a liderança pode realizar em cima do feedback que chegar. Com isso em mente, fica mais fácil entender o que fazer para engajar mais colaboradores.

Veja como funciona:

+ A gerência descobre que precisa melhorar em uma ou mais áreas com base nos resultados da pesquisa.

+ O RH reúne as afirmações específicas que obtiveram pontuações baixas na pesquisa de employee engagement.

+ O RH sugere ações específicas (um plano de ação) com base no feedback, que poderão ser realizadas pela gerência.

Um plano de ação guiado cria um sistema de ciclo fechado com o feedback do colaborador, oferecendo à liderança as informações e a autonomia para gerar impacto nas áreas mais importantes para as pessoas da empresa. Ele também muda a dinâmica, que antes era de um RH que joga a responsabilidade sobre a gerência e agora é um incentivo à autonomia com acompanhamento.

Automatização do plano de ação guiado

Tomar providências em escala é difícil sem a ajuda da tecnologia, e isso é especialmente verdadeiro em organizações de médio e grande porte.

Com o EmployeeXM, a gerência consegue ver automaticamente seus planos de ação assim que os resultados das pesquisas de employee engagement ficam disponíveis.

Os planos são baseados no que as equipes disseram e na análise de motivadores principais que mostrou em quais áreas se concentrar na hora de tentar aumentar o engajamento dos colaboradores com a empresa.

Basta se logar, abrir os planos e segui-los passo a passo. Também é possível acessar as pesquisas de pulso com colaboradores para monitorar o progresso e checar a situação das equipes.

Como manter seu programa de employee engagement

Um programa de employee engagement não é estático. Ele evoluirá com o tempo, já que a sua força de trabalho muda conforme a estratégia organizacional amadurece. Veja como estar sempre à frente para garantir bons resultados continuamente.

Se já faz tempo que você tem um programa de employee engagement, poderá descobrir que ele já não dá os resultados que dava antes. Pode ser que ele só precise de uma recauchutada — e, se esse for o caso, existem algumas coisas que você pode fazer.

Revise suas perguntas

Analise atentamente as perguntas que estão sendo feitas na sua pesquisa de employee engagement. Algumas podem ter se tornado redundantes ou irrelevantes.

É sempre bom dar uma atenção especial a perguntas que:

• Tenham sempre pontuações altas.
• Sejam constantemente puladas (pode ser porque não são relevantes ou porque não estão bem formuladas).
• Não têm uma ação clara atrelada a elas e não são fáceis de responder (cada item precisa ter uma ação e recursos claros).
• Parecem irrelevantes ou ultrapassadas para a sua organização hoje.

Avalie o processo de análise de relatórios

Avalie a eficiência e o impacto dos relatórios das suas equipes executivas e veja se algo pode ser melhorado. Essa é uma etapa imprescindível na hora de fazer um planejamento para engajar mais colaboradores.

É importante:

• Saber quem é o público dos seus relatórios e como chegar a ele.
• Ter recursos disponíveis para auxiliar a gerência em quaisquer mudanças necessárias.
• Considerar outros tipos de relatório, como vídeos e animações para comunicar seus resultados com mais impacto.

Repense a frequência da sua pesquisa de employee engagement

O timing da sua pesquisa de employee engagement é muito importante para garantir uma boa taxa de respostas. Se você costuma fazer uma pesquisa anual, considere também outras opções. Por exemplo:

• Seria interessante fazer mais do que uma vez ao ano? (Muita coisa pode mudar em um ano.)
• Será que pesquisas de employee engagement mais curtas e mais frequentes seriam melhores para o ritmo da sua empresa?

Os colaboradores que têm líderes capazes de transformar feedback em ação costumam ter duas vezes mais engajamento com a empresa do que os outros.

Personalize o employee engagement

Pense em formas de engajar melhor os colaboradores na pesquisa. Pode ser:

• Com relatórios individuais para cada colaborador visualizar um resumo dos resultados da pesquisa de employee engagement ao final.
• Com um local onde todos os colaboradores possam visualizar os resultados ou então um compartilhamento dos resultados gerais com todos os participantes.
• Com outros canais de comunicação. Você costuma usar só e-mail? Existem outras plataformas que possa usar?

Repagine o branding da sua pesquisa de employee engagement

Deixe sua pesquisa mais atualizada e relevante com um design novo e cores e recursos mais modernos.

Se você tiver uma equipe criativa, permita que ela crie uma nova marca e tema para o seu programa. Sua iniciativa tem um nome forte? Não? Agora é o momento de reformular o que for necessário.

Renove o branding online e o site da sua pesquisa de employee engagement sempre que necessário. Se você tiver profissionais que tenham criado seu site em CSS, essas pessoas podem ajudar a pensar em um tema para a pesquisa Qualtrics.