리더십 개발 프로그램을 만들고 개선시키는 방법

리더십 개발이란?

리더십 개발은 기업 리더들의 기술, 능력, 자신감 향상을 목표로 하는 해결방안들을 배우고 기업의 차세대 리더들을 육성하는 프로그램입니다.

리더십 개발 산업은 실로 거대합니다. 기업들은 솔루션 개발에 약 $14억 넘게 사용하고 있으며, 시중에서 해당 주제에 관한 책은 70,000권 이상 찾으실 수 있습니다.

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리더십의 종류

지위 리더십

전통적으로 리더십 모델은 권력의 개념에 의존한 ‘지위 리더십’에 집중했습니다. 따라서 최고 경영진 층인 최고 경영 책임자, 최고 마케팅 책임자, 최고 재무 책임자는 단순히 그들의 직책으로 인해 상당한 권력을 가지는 것으로 여겨졌습니다.

이러한 최고 책임자들은 종종 그들의 결정, 성과, 그리고 행동이 타인에게 어떠한 영향을 미치는지에 대한 낮은 이해도를 가지고 있는 경우가 많았으며, 직원들에게 강압적이고 명령하는 태도로 인해 불행한 조직 문화, 불만족스러운 직원들 그리고 인재 유지 실패를 야기하기 쉬웠습니다.

그리고 우리가 이미 잘 알고 있듯이 낮은 직원 몰입도 는 좋지 않은 고객 서비스를 유발하고 비즈니스의 수익에도 큰 영향을 끼칩니다.

개인 리더십

개인 리더십은 훨씬 더 카리스마 있습니다. 이러한 리더의 힘은 사람들이 우러러보고, 존경하고, 따르고 싶은 사람이 되는 것으로부터 비롯됩니다.

개인 리더들은 진솔하고 조직적 성장, 직원의 동기와 몰입도, 브랜드 자산 성취의 ‘큰 그림’을 위해 그들의 역할과 책임 이상을 바라봅니다.

그들은 다양한 책임을 질 수 있고, 항상 믿을 수 있으며 전략 실행 및 변화 관리를 잘하고 사업에 실질적인 변화를 가져올 수 있습니다.

리더십 개발의 종류

그럼, 여러분의 사업 발전을 위해 어떤 종류의 리더십을 더 선호하시겠습니까?

새로운 생각들은 리더십 개발은 단거리 질주 (짧고, 시간의 제약을 받는 훈련 과정) 보다는 마라톤 (지속적 학습)에 더 가까워야 한다고 제안합니다.

이러한 새로운 접근은 리더십 개발의 네 가지 E로 잘 알려져 있습니다.

교육

사업은 학문적 훈련이며, 상품, 고객 서비스, 마케팅과 사업 운영의 기본은 책과 강의, 온라인 강의, 교실 수업, 몰입형 수업과 링크드인 학습 과 함께 전통적인 방식으로 학습될 수 있습니다.

교육은 리더십 개발에 중요하기 때문에 리더들은 그 일을 끝내는 것의 기본을 알고 있습니다.

경험

실제로 그 일을 하는 것을 대체할 수 있는 건 없기 때문에 경험은 리더십 개발에 있어 필수적인 요소입니다.

직무 경험은 직원 몰입도에 굉장히 중요한 관리 소프트 기술 발전에도 좋습니다. 모든 프로젝트는 그것이 성공을 했든 하지 않았던 간에 가치 있는 학습입니다.

노출

코칭과 멘토링은 인사과와 인사 리더들이 기업 리더들을 가르치고 발전시키는 두 가지 방법이며 그들이 주요 직책에 있는 의욕적인 리더들을 관찰하고 함께 일할 기회를 가지는 것 역시 중요합니다.

마찬가지로, 도전적인 프로젝트의 참여자로서 ‘끝까지 내던져지는 것’ 역시 현실 세계의 리더십 경험에 대해 배울 수 있는 좋은 방법입니다.

평가

이것이 바로 21세기 리더십 개발에서 필수적인 부분입니다. 여러분의 리더가 현재 어디에 있는지 알고 어디에서 개선하고 성장해야 하는지 확인해야 합니다.

리더 스스로가 ‘전문성의 저주’에 정체되지 않도록 Qualtrics 직원 XM과 같이 매우 효과적인 성과 관리 도구는 그들의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 돕습니다. 그리고 이러한 도구들은 성과 개발을 강화하기 위하여 실시간 AI 기반 해결방안을 제안합니다.

내장된 360개의 조사들을 포함하여 이런 도구들은 리더십이 목표를 설정하고, 데이터를 모으고, 결과를 측정하고 투명하게 통찰력을 공유하는 것을 돕습니다. 가장 중요한 점은 피드백의 결과가 개발 격차를 줄이고 리더를 유성할 수 있는 조치를 위하는 데 사용될 수 있다는 것입니다.

기업 문화가 조직의 리더십 스킬 개선에 도움을 주는 방법

기업 문화와 리더십은 함께 신뢰, 조화와 협업을 중요시하는 일터를 만들고 유지합니다.

기업 문화란?

공유되는 가치, 목표, 윤리, 기대와 믿음이 기업 문화를 만듭니다. 일반적으로 문화는 조직의 창립자 혹은 리더로부터 시작하여 직원들에게로 전해집니다.

그리고 기업의 직원이 한 명이든 천 명이든 간에 조직 문화는 직장 환경 전체에 큰 영향을 미칩니다. 심지어 직장이 비대면일 때도 말이죠.

문화적 분위기

조직 문화는 아래를 통해 형성될 수 있습니다.

• 기업의 비전, 사명, 핵심 가치와 목표에 대한 설명
• 그들이 추구하는 문화를 정의하고, 관찰하고, 가르치고 보상
• 기업의 성장과 성공을 촉진
• 직장 내 진실성, 신뢰, 정직함, 다양성과 포용성, 공평성과 공정성을 발전
• 항상 그들만의 윤리적 기준을 고수

소속 문화

가장 좋은 기업 문화는 소속감입니다. 직원들이 회사에 속해 있다고 느끼면 그들은 관심받는다고 느낍니다. 그들은 휴식을 취하고, 숨쉬고, 스스로를 표현하며 그들다워질 수 있습니다. 평가받거나 거절당하지 않을 것이라는 걸 알기 때문에 그들은 무언가를 시도하고 아이디어를 내도록 충분한 심리적 안정감을 느낍니다.

Qualtrics의 연구에 따르면 리더들은 직장 내 소속감에 큰 영향을 미칩니다. 그들은 직원들과 팀을 옹호하고 조직 문화에 긍정적 영향을 미칩니다. 그들의 관리자로부터 신뢰 받고, 관심 받고, 의견을 존중 받는 사람들은 종종 이런 긍정적인 영향을 지닌 채 스스로 경영에 나섭니다. 그러므로, 지금 이 순간의 소속 문화는 미래의 뛰어난 차세대 리더들을 탄생시키는 것을 돕습니다.

리더십 개발 프로그램이란?

여러분은 여러분이 신중히 선택하고 채용한 직원들이 그들의 커리어에서 성장하길 바라고 여러분의 기업을 통해 발전하길 바랍니다.

효과적인 리더십 개발 프로그램 (LDPs)는 기회와 지도를 제공하여 직원들이 (특히 리더십 주요한 직책을 맡고 있는 직원들) 그들의 경력을 관리하기 위해 필요한 기술을 발전시키고, 타인을 성공으로 이끌고 기업의 큰 성과에 기여할 수 있도록 해줍니다.

그리고 21세기 리더들의 기대는 매우 높습니다.

밀물이 모든 배를 띄운다면 리더십 개발 프로그램을 만드는 것은 모두에게 이익이 됩니다. 훌륭한 리더는 더 높은 팀의 참여도를 이끌어내고 더 나은 사업 결과를 만들어냅니다. 이는 리더십 개발이 직원 경험에의 중요한 부분을 차지한다는 것을 의미합니다.

왜 리더십 개발이 중요한가?

연구에 따르면 45%의 관리인은 직원들이 필요한 기술을 발전시키도록 돕는 데 필요한 자신감이 부족합니다. 더 나아가, 관리인들은 직원 몰입도 변동의 70%을 차지합니다.

이는 좋은 관리인을 가지는 것은 조직 전반적으로 몰입도 향상에 도움이 되고 좋지 않은 관리인을 가지는 것은 퇴사를 이끕니다.

여러분은 새로운 리더가 뛰어나길 바라므로 장기적인 관점에서 사업을 발전시키기 위해 뛰어난 인적 자본을 ‘키우도록’ 구체적으로 고안된 개발 프로그램에 투자하는 것이 좋습니다.

좋은 리더십 개발 프로그램은 아래와 같은 긍정적인 효과를 이끌어냅니다.

• 퇴사 감소: 미국 내 60%의 직원은 그들의 직속 상사가 싫어서 퇴사했거나 퇴사를 고민하였습니다; 이는 좋은 리더들은 능력 있는 사람들을 유지하는 걸 돕는다는 것을 보여줍니다.
• 직원 유지 증가: 57%의 사람들은 그들의 경력 개발을 위해 현 직장을 떠날 필요가 있다고 말했습니다; 효과적인 리더십 개발 프로그램이 있다면 그들이 퇴사할 의향이 줄어듭니다.
• 몰입도 향상: 60%가 넘는 미국 직원들이 ‘몰입하지 않는다’고 말하는 반면 전세계적으로 85%의 사람들이 직장에 만족하지 않습니다; 리더 발달은 몰입도를 향상시키는 방법 중 하나입니다.
• 지속적인 개인 성장 촉진: 오직 셋 중 한 명의 리더만이 새로운 직업을 찾는다면, 어떻게 그들이 당신의 회사에서 정체되지 않도록 할 수 있습니까?
• 지속성 보장: 리더십 개발 프로그램은 형식적인 계승 계획 혹은 보다 일반적인 교육이든 간에 차세대 리더에게 기업의 가치를 서서히 주입시키도록 합니다.
• 인재 유치: 오직 셋 중 한 명의 리더만 적극적으로 직업 기회를 찾는다면 여러분의 잠재적인 인재 자원은 훨씬 작을 것입니다; 경쟁사는 하지 않는 무언가를 리더에게 제공하여 스스로를 차별화할 필요가 있습니다.

누가 리더십 개발 프로그램에 참석해야 하는가?

간단히 말하자면, 누구든 원하는 사람입니다.

셰익스피어가 언급했듯이 ‘어떤 사람은 위대하게 태어나고, 어떤 사람은 위대함을 성취하며, 어떤 사람은 그들에게 위대함을 강요당합니다.’

조직의 리더가 리더십 교육과 개발로 변화를 만들기를 바라는 야망이 있는 것이 중요합니다.

스스로를 전문적으로 그리고 개인적으로 발전시키고 싶은 의지와 야망을 보이는 ‘와일드 카드’ 직원은 성공하고 그들로부터 기대되기 때문에 의무적으로 고위 리더십으로 경력 사다리를 타고 올라가는 사람보다 더 나은 기업 리더가 될 것입니다. 또한 더 나은 정서 지능을 보일 수도 있습니다.

의지는 보다 ‘할 수 있는’ 문화와 관련되어 있고 이와 같은 직장에서 야기된 긍정적인 직원 경험은 전반적인 직원 복지에 기여합니다.

스스로를 리더십 개발로 내세우는 자발적으로 행동하는 사람들과 마찬가지로 리더십 능력을 훈련 시킬 직원들은 다음과 같습니다.

• 그들의 리더십 방식을 발전하고 빠르게 변화하는 기업 환경에 따라갈 필요가 있는 현재 관리자와 고위 리더십.
• 경영자 교육을 위한 관리직으로 최근에 승진한 사람들.
• 확장, 합병, 변화 탐색 혹은 조직 개편으로 인해 새로운 리더십 책임을 지게 된 사람들.
• 직원, 변화 속도, 소통 능력 혹은 기술을 관리하는 새로운 도전을 맞이한 사람들.
• 잠재력을 보이는 출세지향적인 관리자들.
• 경력 초기의 젊은 전문직들 – 사업에 대한 더 깊은 이해를 얻고 리더십 기술을 발전하여 관리자 역할로 빠르게 전환.

기억하세요, 여기서 주요한 점은 더 나은 리더가 되고자 하는 의지입니다.

성공적인 리더십 개발 프로그램을 위한 요소

리더십 개발 프로그램은 다수가 더 나은 조직 성과로 이어지지 않는다는 비판을 받습니다. 상기시키지 않는 ‘만능’ 훈련, 경험보다 설명, 오해되는 회사 문화, 진도 측정의 부재는 혼란을 초래하고 일을 처리하는 오래되고 친숙한 방식으로 사람들이 돌아가며 퇴사를 유발할 수도 있습니다.

리더십 개발 프로그램은 전체적이고 회사 전반적인 접근에서만 효과가 있습니다.

• 분명하고 고취적인 전략과 가치관과 동일선상에 놓인 리더십 팀.
• 고위 경영진의 행동을 포함하여 효과 및 성과에 대한 장벽에 대한 직원 피드백 데이터를 있는 그대로 수집.
• 피드백 데이터에 의해 드러난 문제를 해결하기 위한 팀 구성 방식, 관리 시스템 및 관행 재설계.
• 직원들이 직업에 대해 배우고 그들에게 필요한 새로운 태도와 행동을 받아들이는 것을 돕기 위한 상담과 훈련을 제공하는 기꺼이 돕는 인사팀.
• 이러한 변화 의제를 올바르게 지원하는 기업 훈련 프로그램.

효과적인 리더십 개발 프로그램을 만드는 방법

1. 목표 설정 및 기업의 우선순위 이해하기

모든 회사는 모두 다릅니다. 이것은 리더십 개발 프로그램을 시작하려는 여러분의 이유가 고유할 것이라는 뜻입니다.

여러분의 기업의 현위치와 미래의 자신을 보는 곳에 따라 다릅니다.

• 성장 단계에 있나요? 리더들이 기업 발전을 위한 동기, 야망과 좋은 아이디어가 있어야 합니다.
• 비용 삭감 단계에 있나요? 리더들이 효과적으로 소통할 수 있어야 하며 유연하고 지략이 풍부해야 합니다.
• 직원 유지율과 몰입도로 힘들어하고 있나요? 영감을 주고, 효과적으로 소통하며 행동의 변화를 이끌어낼 수 있는 리더가 필요합니다.

회사의 우선순위를 파악하고 이 우선순위가 리더의 역량 및 훈련 요구사항과 어떻게 일치하는지를 이해하면 프로그램의 맥락 내에서 이러한 요구사항을 공략할 수 있는 기회가 더 많아질 것입니다.

2. 리더십과 주요 특성들 정의

회사의 현재 우선순위를 파악하고 나면 여러분의 조직에 리더십이 의미하는 바와 관행적으로 어떨 지를 정의할 수 있습니다.

리더십 역할은 팀 구성원에게 영감을 주거나 브랜드 인지도를 높이거나 직원 성공을 돕든 간에 일반적으로 회사에 있어서 필수적인 것들로 정의됩니다. 형식적인 리더십 역할에 초점을 제한하거나 멀리 떨어져서 직책에 상응하지 않지만 영향력이 큰 사람들을 염두할 수도 있습니다.

여러분의 리더 뿐만 아니라 잠재적인 리더와 상담하세요. 기업이 성공하기 위해서 그들이 생각하는 중요한 리더십 특징이 무엇인지 묻는 짧은 설문조사를 보내세요.

하지만 여러분의 현재 리더십 그룹 내의 전문성에만 의존하진 마세요. 이는 같은 생각, 행동과 특성이 돌고 돌도록 만들 수 있으며 기업의 성장을 방해할 수 있습니다. 특히 ‘우리가 지금까지 해왔던 대로’ 일을 처리하고 이에 ‘들어 맞는’ 사람을 채용하는 경향을 가진 오래된 회사일수록 사실입니다.

3. 기준에 반해 현재 리더십 감사하기

리더십 특징의 모음에 동의하였다면 이 특징들에 반해 현재 리더 집단을 비교할 수 있습니다.

현재 리더들을 평가할 수 있는 한 가지 방법은 360 개발 프로그램을 운영하는 것입니다. 이는 리더들이 그들의 동료, 직접 보고서, 자체 관리자에게 리더십 특징을 보여주는지 더 큰 그림을 얻을 수 있도록 해줍니다. 포춘 500대 기업의 85%가 360 개발을 사용하는 이유입니다.

그러나, 리더들이 더 나아가고자 하는 동기를 부여받기 위해서 설문조사된 상위 10% 혹은 높은 업계 벤치마크에 반해 리더의 점수를 비교해야 합니다. 평균 점수만 본다면 리더들이 성공하기 위해선 자신들이 많이 필요하지 않다고 생각할 수도 있습니다.

4. 더 넓은 리더십 개발 프로그램 계획 및 실행

30년 후에도 가장 인기많은 리더십 개발 프로그램의 구조는 70-20-10 법칙으로 남아 있습니다.

다음과 같습니다:

• 70% 도전적인 과제와 기회가 있는 현장에서의 학습
• 20% 다른 리더들이 자신의 전문성을 공유하는 교육
• 10% 도전 의식을 북돋고 능력을 발휘할 수 있도록 하는 훈련

대부분의 경영대학원들은 이러한 학습 방법론의 조합이 교실에 앉아 이끄는 방법을 배우는 것보다 자율성과 책임을 선호하는 대부분의 지도자들의 사고방식과 일치한다는 것에 동의합니다. 그러나 모든 경험이 똑같이 만들어지는 것은 아닙니다.

대부분의 학습을 제공하는 경험을 확인하는 것이 중요합니다. 이는 개인의 요구사항을 기본으로 해야 합니다.

높은 잠재력을 가진 리더들이나 사회 초년생들을 위해서 순환적인 프로그램을 고려할 수 있습니다. 직원들이 다른 부서에서 시간을 보내면서 다양한 리더십 기술을 배우고 사업 단위들이 교차하고 협력하는 방법을 더 잘 이해할 수 있게 됩니다.

또한 훈련과 경험을 만드는 가정에 고위 리더를 포함시켜 기업이 5, 10, 20년 뒤에 어디에 있어야 할 지 표현하고 그 틀 안에서 리더들이 성공할 수 있는 방법의 개요를 짜도록 의존합니다.

5. 리더들과 개인적 개발 계획 세우기

여러분의 현재 리더 집단을 위해 그들의 역할에 있어서 필요한 특정한 특징과 그들의 현재 장단점에 맞춰진 개인적인 리더십 개발 계획을 만들 수 있습니다. 이러한 계획들은 시정 조치로 보이거나 사용되지 않고 오직 개인의 성장을 개선해야 합니다.

재능 있는 리더를 만날 만큼 운이 좋다면, 강점 구축의 중요성을 장조하세요. 가만히 서있는 것은 어떤 지점에선 추월될 수 있다는 것을 의미하므로 리더들은 그들 분야의 최고에 남아 있고 조직 내 다른 직원들의 표지라는 것에 집중하세요.

리더십 개발 프로그램의 결과 측정법

다른 프로그램들과 같이 우리는 리더십 개발 프로그램의 효과성과 투자 수익률을 측정해야 합니다. 뿐만 아니라 리더들에게는 자율성과 신뢰가 직업 만족도의 주요한 두 가지 요소라는 점을 기억하세요. 리더 신뢰와 진행 감시의 두 가지 필요조건을 어떻게 녹여냈을까요?

이를 수행하는 한 가지 방법은 회사 내 리더들을 후배들의 진행에 조언과 피드백을 주는 멘토로 행동하게끔 하는 것입니다. 모든 것은 언제나 후배 리더를이 멘토가 될 수 있다는 숨겨진 이유와 함께 합니다.

또한 동료의 시선에서 리더들이 어떻게 개선되는지 이해하기 위해 360 피드백을 이용할 수 있습니다. 직속 상사가 차이를 만들어냈나요? 동료들은 최근 생긴 리더십 특징을 알아보나요?

피드백이 조치가 취해지는 것이 중요합니다. 직원이 특정 분야에서 좋지 않은 피드백을 받았다면 그들을 도울 자원이 주어져야 합니다.

피드백에 대한 후속 조치 부재는 진행이 의미없다는 것을 뜻합니다. 또한 직원들이 효과적인 360을 수행할 미래의 시도에 대해 무관심하게 만들 것입니다.

개발 프로그램에서 교육할 주요 리더십 기술

세계적 수준의 직원 경험 프로그램을 발전시킬 때면 많은 조직들이 Qualtrics에게 어디서부터 시작해야 할 지 묻습니다.

가장 좋은 시나리오는 여러분의 조직 고유의 산업, 경영 및 요구사항을 반영한 리더십 능력 개선을 포함합니다.

만약 여러분의 조직이 리더십 능력을 정리하지 않았다면 다음과 같은 공통적인 특성에 집중해야 합니다.

• 목표 설정 및 계획: 기업의 더 큰 이익에 기여할 크고 작은 목표를 설정하는 것. 팀 내 자원을 평가하고, 그 자원들을 바타으로 현실적인 목표를 설정하고, 모두가 그 목표를 향해 일할 수 있도록 개인에게 업무를 부여하세요.
• 소통: 분명하고 효율적으로 쓰고, 듣고, 말하고, 정보를 표현할 수 있으며, 이메일과 영상 회의 미팅과 같이 특정한 메시지를 전달하기 위한 가장 좋은 방법을 결정하는 것이 필수적입니다.
• 협상: 영향력 있는 인플루언서와 공정한 협상가가 되기 위한 방법을 완전히 익힘으로써 리더들은 결과를 만들어내는 것은 권력이 아닌 직원들에게 가장 좋은 영향을 미치는 것임을 안 채 팀으로 돌아올 것입니다.
• 책임: 책임감을 정의할 수 있고 그들의 헌신에 대한 직접 보고를 엄격히 함으로써 리더는 필요한 결과를 만들어내기 위해서 모두가 어디에 있어야 하는지를 알 수 있도록 돕습니다.
• 위임: 리더가 완료하는 데 도움이 필요한 업무를 포함하여 타인에게 업무를 분담하는 능력을 의미합니다. 효과적으로 위임한다면, 여러분은 업무에 가장 뛰어난 팀 구성원을 고르고 분명한 지시사항으로 그들을 지지할 수 있습니다.
• 의존성: 이는 직장에서 타인이 여러분에게 유지하기 바라는 친절함과 시간 엄수와 같은 행동과 직업 윤리의 기준을 설정합니다. 타인은 제 시간에 올바르게 업무를 완성하고 도움이 필요한 곳에 도움을 베푸는 믿음직한 사람들을 믿을 수 있습니다.
• 진실성: 이는 여러분이 어떤 부담 아래에 있든 간에 정직하고 여러분의 도덕적 기준을 고수하며 여러분의 행동 혹은 실수에 책임지는 것을 의미합니다. 좋은 리더는 팀의 실수나 실패에 대해 책임을 질 수도 있습니다. 진실성을 가진 사람들은 본보기가 되어 이끌고 그들의 팀 구성원 역시 목표, 행동과 실수에 책임을 지도록 권장합니다.
• 결단력: 부담 아래에서도 빠르고 교육적이며 양질의 결정을 내리는 능력을 의미합니다. 결단력 있는 리더는 선택과 결정에 대한 결과를 이해합니다. 결단력은 또한 업계에 대한 깊이 있는 지식과 경험을 포함하므로 시간이 지날수록 발전되는 중요한 스킬입니다.
• 동기: 다른 사람에게 동기 부여할 수 있는 것은 팀원들이 업무를 완성하고, 목표에 도달하며 그들의 경력을 발전시킬 수 있도록 설득합니다. 자발성은 또한 여러분만의 일을 완료하고 스스로 설정한 목표를 이루며 본보기가 되어 이끄는 것에 있어 중요합니다.
• 갈등 관리: 주제나 상황에 대해 의견 충돌이 있는 당사자들 사이에서 중재할 수 있는 능력을 뜻합니다. 각각의 주장을 이해하고, 모든 주장들을 찾아보는 것을 돕고, 당사자 간 토의를 중재하고 합의에 이를 수 있도록 갈등 관리 능력을 사용합니다.
• 팀 빌딩: 화합할 수 있는 성격과 필요한 기술을 갖춘 강한 팀을 만들 수 있도록 각 팀 구성원이 발전할 분야와 강점을 파악하는 기술입니다. 팀 빌딩은 또한 전문직 종사자로서 팀들이 서로를 더 잘 이해할 수 있도록 돕는 훈련과 유대 활동을 통해 협력과 지원을 권장하는 것을 포함합니다.

그리고 마지막으로…

궁극적으로, 좋은 리더십을 위한 하드 스킬과 소프트 기술을 발전시키는 것은 하루 아침에 발생하지 않습니다. 효과적인 리더로서 여러분의 전문적인 발전을 진행하기 위해서 여러분은 지속적으로 여러분의 직속 상사로부터 솔직하고 자연스러운 피드백을 요청해야 합니다.

여러분의 리더십 방식이 자기 인식 수행을 포함한다면 여러분은 어떠한 약점이라도 파악하고 개선할 수 있습니다.

다행히도, 여러분의 팀 구성원과 직속 상사는 그들의 리더십 직책에서 그 누구도 완벽할 것이라 예상하지 않습니다; 그들은 인간답기를 기대합니다.

모든 사람의 전문성을 최대한 활용하기 위하여 겸손하고, 모르는 것은 인정하고, 동료와 협력하세요. 이 모든 것들은 조직 전체에 효과적인 리더십을 가져다 줄 것입니다.