XM이란?
다양하고, 형평성 있으며, 포용적인 인력은 조직의 비즈니스 성과를 향상시킵니다. 많은 조직들이 이런 목표를 추구하지만, 빠르게 진행되지는 않습니다. 많은 사람들은 안전하고 포용적인 직장을 만드는 데 필요한 변화를 만들어내기 위해 노력하고 있습니다. 본 가이드에서는 다양하고, 형평성 있으며, 포용적인 인력을 구축하는 전략으로부터 의미있는 단계를 실행하는 방법에 대해 자세히 다루고 있습니다.
다양성, 형평성, 포용성(DEI)이란?
다양성, 형평성, 포용성은 보통 DEI라고도 불리며, 아래와 같은 직원에 대한 사항들을 불문하고 다양하고, 형평성 있고, 포용적인 환경을 만들고 유지하고자 하는 회사의 미션을 실행하는 회사 프로그램, 정책, 전략 및 관행을 총칭하는 용어입니다.
- 민족성
- 성적 지향
- 성 정체성
- 신체적 능력
- 종교
- 나이
- 결혼 여부
- 사회경제적 지위
- 국적
- 재향군인 신분
다양성, 형평성, 포용성의 문화는 다양성 이니셔티브의 성공에 중요한 요소이며, 형평성 있고 포용적인 직장 환경을 만드는 것은 긍정적인 직원 경험을 창출해냅니다.
인사 관리자의 가이드 받기: 당신의 직원 경험 프로그램에 다양성, 형평성, 포용성 적용하기
직장 내 다양성이란?
다양성 문제를 다루는 것은 다양한 인종, 민족, 성별, 나이, 종교, 장애 및 성적 지향의 사람들을 고용하는 것 뿐만 아니라 다양한 경험, 교육, 기술, 신념 및 성격을 가진 사람들을 고용하는 것도 포함됩니다. 어떠한 조직은 그 조직이 운영되는 사회를 반영할 뿐만 아니라 포용성에 대한 노력이 인종을 둘러싼 제도적 편견을 벗어날 때 다양성을 보인다고 간주됩니다.
직장 내 다양성을 정의하는 다양한 그룹은 모든 것을 완전히 포괄할 수는 없지만, 조직 내에 존재하는 다양성 측면에서의 차이를 식별하는 데 도움이 될 수 있습니다. 또한, 측정 가능한 기준 및 직장의 다양성을 증가시키기 위한 목표를 수립할 수 있는 기회를 제공합니다.
직장 내 형평성이란?
형평성은 모든 사람들에게 같은 기회가 주어지는 것이며, 직장 내에서의 형평성은 이러한 동일한 기회 속에 비례 대표가 존재한다는 것을 의미합니다. 다시 말해, 형평성은 장벽을 제거하고 경쟁의 장을 동등하게 만드는 것입니다.
직장 내 포용성이란?
직장에서의 포용성 문화는 사회적 규범과 행동을 통해 모든 직원들에게 동등한 기회와 직원들이 참여하고 기여할 수 있는 분위기를 보장합니다.
SAP의 Global Head of People Sustainability & Chief Diversity and Inclusion Officer인 Judith Williams는 “다양성 없이 진정한 포용성은 있을 수 없습니다. 만약 모든 사람들이 동일한 배경, 기대, 경험을 가지고 있다면 포용은 정말 쉬워집니다. 다른 배경과 경험을 가진 사람들이 탁월함을 발휘하기 위해서 무엇이 필요한지에 대해 생각할 필요가 없습니다.”라고 언급했습니다.
“조직의 성별, 세대, 문화적 배경이 혼합되어 실질적인 다양성을 갖게 되면, ‘우리는 포용적인가?’, ‘우리에게 형평성이 보장되는가?’ ‘사람들이 조직에 소속감을 느끼는가?’ 및 ‘모든 사람들이 최선을 다해 일할 수 있는가?’ 등에 대한 근본적인 질문을 하기 시작합니다.
직장 내 DEI의 이점
완벽한 다양성과 형평성 및 포용성의 관행을 갖춘 조직에서는 모든 사람들의 의견이 존중됩니다. 이러한 의견 반영을 통해 조직들은 사회적 및 도덕적으로 올바른 직장을 만들어냅니다. 이것 자체만으로도 큰 장점입니다. 직장 DEI는 여러 측면에서 경쟁 우위를 확보함으로써 조직의 수익 창출에도 도움이 될 수 있습니다.
다양하고, 형평성을 가지며, 포용적인 환경의 이점들은 다음과 같습니다.
- 재무실적. McKinsey & Company가 실시한 연구에 따르면, 인종적으로 다양한 기업이 해당 국가 산업 재무적 수익의 중앙값보다 높은 수익을 보일 확률이 35% 높습니다. 성별이 다양한 기업들은 해당 국가 산업 중앙값보다 더 높은 실적을 낼 확률은 15% 높습니다.
- 선호되는 고용주. Glassdoor에 따르면, 67%의 구직자가 기업을 평가하고 잡오퍼를 고려할 때 다양한 인력 구성을 중요한 요소로 고려하고 있습니다.
- 혁신 및 성장. Harvard Business Review는 다양성이 구축된 회사가 새로운 시장을 개척할 가능성이 70% 높다고 발표하였습니다. 또한, 이러한 회사들이 전년 대비 시장 점유율이 증가하였다고 보고할 가능성은 45% 높습니다.
- 직원 참여도증가. 밀레니얼 세대의 83%가 본인의 조직이 포용적인 직장 문화를 장려한다고 여길 때 적극적으로 참여한다고 말하고 있습니다. 그들의 조직이 포용적인 문화를 조성하고 있지 않을 경우, 이 비율은 60%로 떨어집니다(Gallup 연구는 참여하지 않는 직원들로 인한 생산성 손실 비용은 연간 최대 3,500억 불로 평가하였습니다).
- 강력한 의사 결정. Forbes가 실시한 연구에 따르면, 다양성을 보이는 팀이 더 나은 결정을 내릴 확률은 모든 경우의 최대 87%입니다.
여기서 당신의 DEI 전략을 위한 비즈니스 케이스를 개발하는 방법에 대해 알아보세요.
왜 특히 지금 직장 DEI가 중요할까요?
많은 직원들이 최근 시위를 야기할 정도로 반복적이고 만연한 흑인 사회에 대한 부당함을 둘러싼 분노와 스트레스 및 공포를 느낀다고 보고하면서, 조직들이 지속적인 조치를 취해야 할 필요성이 그 어느 때보다 대두되고 있습니다.
“단순히 순간이 아닌 하나의 움직임으로 만들기 위해서는 조직은 내부적으로 일어나는 일을 면밀히 살펴보고 ‘우리가 누구를 고용하는지?’, ‘우리가 누구를 승진시키는지?’ 그리고 ‘기회를 보다 더 공정하게 분배할 수 있는지?’에 대한 질문을 해야 합니다.”
“이를 더욱 공정하고, 평등하고, 내부적이 될 수 있는 기회로 삼는 기업들이 바로 차이를 만들어낼 것입니다.”
직장 내에서 형평성을 조성할 수 있는 8가지 전문가 팁에 대해 알아보세요.
코로나19 및 경제 전망에 대한 두려움이 더해져, 분명 많은 직장인들이 직장 밖에서 일어나는 문제로 의해 큰 영향을 받고 있습니다.
Thrive Global의 CEO인 Arianna Huffington은 현재 사람들은 미래에 대한 극심한 불확실함으로 인해 그 어느 때보다도 더 큰 영향을 받고 있습니다. 라고 말했습니다. 이는 생산성 측면 뿐만 아니라 최근 조명을 받고 있는 인종 정의(racial justice)와다양성, 포용성 및 소속감으로 인해 더욱 중요해진 동료들과의 관계 측면에서일하는 방식에 영향을 미칠 것입니다.
시스템적인 인종 편견과 만연한 (신체적, 정신적) 건강 문제를 해결하는 것 외에도다양하고, 형평성 있으며, 포용적인 직장은 밀레니얼 세대와 Z 세대를 포함한 젊은 세대가 직장 내에서 우세 집단이 되면서 그 중요성은 더 커질 것입니다. 이러한 인구적 특징은 그 어느 때보다 더욱더 문화적으로 다양해질 것이며, 이에 대한 원인은정치적 관점, 가치, 목표 및 경험이 될 수 있습니다.
다양하고 형평성 있으며, 포용적인 인력을 성공적으로 구성하는 것은 조직이 최고의 인재를 끌어들이고 확보할 뿐만 아니라, 모든 직원이 환영받고 안전하다고 느낄 수 있는 소속감을 지닌 문화를 조성하여 당신의 기업이 경쟁우위를 가질 수 있게 합니다.
직장에서 DEI를 조성하기 위해 취할 수 있는 단계
대체적으로 직장의 다양성, 평형성 및 포용성을 발전시키는 것은 모든 조직에서 동일하게 나타납니다. 그것은 바로 모두에게 평등한 기회가 제공되고, 모두가 공정하게 대우받는 것입니다. 그러나 이 아래에는 각 조직에 있어 고유한 차이점이 존재합니다. 이런 차이점들이 바로 당신의 직장에서 DEI를 성공적으로 도입할 수 있는지 결정지을 것입니다.
가장 중요하게 기억해야 할 점은 오늘날의 DEI는 단순한 이니셔티브를 뛰어넘는다는 것입니다. 기업의 전체적인 문화가 다양성, 평형성 및 포용성을 수용해야 합니다. 이것은 하루 아침에 이루어질 수 있는 것이 아닙니다. 다양성 문제에 대한 이해가 뒷받침된 신규 직원들이 다양성 이니셔티브에 완전히 참여해야지만 불평등의 근본적인 원인이 감소하고, 더욱 포용적인 환경과 문화가 개발될 것입니다.
시작을 위한 12가지의 단계는 다음과 같습니다.
1단계: 다양성, 평형성 및 포용성을 위한 작업을 하세요
많은 정보를 습득하세요. 역사, 배경 및 맥락을 알아보세요. Judith Williams는 “우선 우리 자신을 교육해야 합니다”라고 하며, “구글 검색을 통해 간단하게 수많은 반인종차별주의 자료를 찾아볼 수 있습니다.”라고 말했습니다.
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2단계: 데이터를 면밀히 살펴보세요
그 다음 단계는 지표를 파악하는 것입니다. 즉, 당신의 조직인력에 대한 데이터를모으고 분석하여, 리더십 팀을 포함한 조직의 인구 구조를 평가해야 합니다. 데이터가 확보되면, 당신이 달성하고자 하는 DEI 목표에 대한 벤치마킹 기준을 설정할 수 있습니다.
예를 들어, 다음 표는 원주민 직원의 54%와 제3의 성을 가진 직원의 48%만이 긍정적인 직원 참여 피드백을 제공했음을 보여줍니다. 결과에 대한 이러한 격차를 고려했을 때, 이들은 분명 DEI 이니셔티브가 가장 필요한 그룹입니다.
3단계: 측정 가능한 목표를 세우고, 이에 대한 책임을 지세요
면접, 합격률 또는 채용 대상자에 대한 구조적 특징에 관계없이 측정 가능한 목표를 설정한 조직은 다양하고, 형평성 있으며, 포용적인 직장 환경을 구축하는 데에 성공할 확률이 높습니다.
한 단계 더 나아갈 준비가 되셨나요? 아디다스와 같은 브랜드의 선례를 따라 비주류의 직원을 채용하겠다는 공약을 세우세요.
조직이 DEI 진행 상황을 측정하기 위한 책임을 지는 또 다른 방법은 측정 가능한 결과를 특히 관리자에 대한 보상, 전반적인 보너스 금액과 연동시키는 것입니다. 일례로, Microsoft는 회사의 전체 보너스가 다양성 지표를 성공적으로 달성하는 것과 관련이 있을 것임을 발표했습니다.
4단계: 채용 과정을 살펴보세요
인재를 확보하는 경로와 채용 팀이 신입사원을 유치하기 위해 사용하는 전략을 살펴보세요. 공개 채용을 공고하는 곳에 대한 전략이 필요합니다. 동종 네트워크를 넘어 이전에 중요하게 생각하지 않았거나 존재를 몰랐던 다양한 인재 확보 경로를 활용하는 것이 좋습니다.
특징적인 인구 구조를 가진 인력을 구하고자 할 경우, 특정 웹사이트에 게시하거나, 특정 출판물에 광고하거나, 특정 전담 조직을 통해 지원 활동을 넓히는 등 적극적인 구인 전략을 수행해야 합니다.
“DEI는 고용에 있어 강력한 경쟁우위입니다. 다양한 후보군을 채용하고, 포용적이며 형평성 있는 근무 환경을 만들어 다양한 직원이 남아있도록 장려하는 기업은 인재 경쟁에서 승리할 것입니다.”
5단계: 문화에 기여하는 인력을 채용하세요
5단계: 문화에 기여하는 인력을 채용하세요
전통적으로, 문화에 적합한 인력을 채용하라는 이야기가 있으나, 진보적인 기업들은 문화에 대한 기여를 위한 신입사원을 더 많이 채용하고 있습니다. 즉, 당신의 기업이 추구하는 가치와 일치할 뿐만 아니라 회사에 다양한 경험, 관점 및 배경을 제공하는 직원을 채용하는 것입니다.
Judith Williams는 “기술적으로 우리는 보통 문화에 적합한 직원을 고용합니다.”라며, “그러나, 문화에 기여하기 위한 직원을 고용해야 합니다. ‘현재 내가 가지고 있지 않지만, 이 신입사원이 팀에 가져올 수 있는 기술, 배경, 관점은 무엇일까?’라고 다르게 생각하면서 스스로에게 질문할 필요가 있습니다.”라고 언급했습니다.
우리는 직무에 가장 적합한 사람이 아니라, 팀을 위한 최고의 구성원을 고용해야 합니다.
6단계: 기업의 DNA에 DEI 분야를 각인시키세요
당신의 여러 다른 기업 가치와 마찬가지로, 기업의 다양성, 형평성, 포용성을 서면으로 선언하세요. 다양성에 대한 최고의 직장 선언문은 다음 요소를 포함하고 있습니다.
- 100단어 미만이 이상적
- 기업의 미션
- 다양성 선언문
- 긍정적이며 포용적인 언어
- 비주류 인구 집단에 대한 언급
7단계: 의도적(및 확장적) 온보딩 프로그램을 도입하세요
일주일 이상의 신입사원 온보딩은 그 어느 때보다 필요합니다. 최소 6개월 또는 1년 동안 지속되는 지원을 제공하는 온보딩 프로그램을 도입하면 신입사원이 성공을 거둘 수 있도록 만들 수 있습니다.
Rusty O’Kelly는 “온보딩의 일환으로 신입사원, 특히 주류를 대표하지 않는 인구 집단에 속한 직원에게 멘토가 있는지 확인하세요. 이후, 정기적으로 확인하면서 멘토-멘티 관계가 적합한지 확인하고 평가하세요.”라고 말했습니다.
8단계: ‘소수 집단에 가해지는 불이익’을 방지하세요
가끔 선의의 정책을 시행하고 있는 조직에서 이러한 정책이 유색인종이나 비주류 성적 지향의 업무량을 가중시키는 의도치 않은 결과를 초래할 수 있습니다.
예를 들어, 고용된 인력을 다양화하고 싶지만 100명이 존재하는 팀에 여성 구성원이 세 명 밖에 없는 경우, 더 많은 책임감을 요하는 완전히 별도의 직무를 만들어낼 수도 있습니다. 그러나, 그들에게는 이러한 직무를 위한 시간이 부족할 수도 있고, 승진에 도움을 받지 못할 수도 있습니다.
9단계: ERG를 임원진의 스폰서와 연결해 보세요
당신의 직원 리소스 그룹(ERG)를 임원진의 스폰서와 연결하여 직장 내의 DEI를 향상시킬 수 있는 방법에 대한 대화의 장을 열어보세요. 이는 또한 관리자에게 조직 내 다양한 인재에 대해 알리는 데에 도움이 됩니다.
10단계: 커뮤니케이션 방식을 넓혀 보세요
직원들은 리더십 회의테이블과 상시 피드백 시스템 및 Slack과 같은 커뮤니케이션 플랫폼을 통해 본인의 경험을 공유하고, 아이디어를 뽐낼 수 있습니다.
11단계: 소외감을 느낄 수 있는 원격근무 중인 직원을 지원해 주세요
모든 사람이 가상의 직장 환경에서 성공하는 것은 아닙니다. 예를 들어, 외향적인 직원들은 동료 직원들과 의사소통하고 이를 통해 에너지를 얻을 수 있는 기회가 사라지게 됩니다. 반면, 내향적인 직원들은 그룹 화상 통화에서 어려움을 겪을 수 있습니다. 직원들에 대해 잘 알아보고 그들의 커뮤니케이션, 학습 및 사회화 방식을 최대한 빠르게 지원할 수 있습니다.
12단계: 자유롭게 말할 수 있는 문화를 조성하세요
우리는 모두 약점을 가지고 있습니다. 조직이 앞으로 더 나아갈 수 있도록 돕는 의미있는 대화를 할 수 있도록 직원들이 그들의 생각과 우려 사항을 소리내어 말할 수 있도록 하세요.
인사 관리자의 가이드 받기: 당신의 직원 경험 프로그램에 다양성, 형평성, 포용성 적용하기