360도 피드백에 대한 궁극의 가이드

360도 피드백이란?

360도 피드백 (멀티 소스 또는 다중 평가자 피드백이라고도 알려져 있음)은 가장 많은 시간 함께 일하는 다른 사람들의 건설적인 평가를 바탕으로 하며, 개인이 스스로의 강점과 약점을 이해할 수 있는 방법입니다.

이 방식은 리더 및 직원 개개인을 위한 개발 도구이며 여러 구성원들의 피드백 과정에서 도출된 집단 통찰력은 개개인의 개발 계획을 수립하기 위해 사용됩니다.

이번 가이드에서는 360도 피드백이 무엇인지, 언제 사용해야 하는지, 그리고 직원을 보다 효과적인 리더로 발전시키기 위해 도움이 되는 유용한 프로그램 마련을 위한 몇 가지 단계에 대해 알려드리겠습니다.

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직원에게 360도 피드백을 줄 수 있는 사람은?

360도 개발은 다중 평가자 피드백입니다. 이는 피드백을 받는 사람과 실제로 업무하는 동료가 피드백을 제공해야 한다는 것을 의미합니다. 여기에는 상사, 동료, 직속 상사, 고객 및 공급업체가 포함될 수 있습니다.

또한 평가자는 6개월 이상 대상자와 함께 업무한 사람을 선택하는 것이 가장 이상적입니다. 직원들과 함께 업무를 하면서 다양한 시나리오를 경험할 때 직원들의 행동을 보다 일관성 있게 경험할 수 있기 때문입니다.

평가는 직원이 조직에서 차지하고 있는 위치에 따라 달라집니다. 일부 360도 피드백 조사는 HiPO (가능성이 많은 하이포텐셜 직원) 또는 C 레벨의 리더십 및 임원을 대상으로 하며, 다른 조사는 낮은 수준 (예: 현장 직원), 관리자 또는 일선 리더 혹은 중간 관리자(예: 이사 또는 부사장)를 대상으로 할 수도 있습니다.

직원 개발을 위해 360도 피드백만 사용해야 하는 이유

많은 고객들이 360도 피드백의 이상적인 활용 사례에 대해 묻기도 합니다. Qualtrics는 360도 평가가 직원의 성과를 평가하는 데 사용되어서는 절대 안 된다고 생각합니다.

피드백은 직원들이 기술을 발전시키고, 개선해야 하는 영역을 정확히 파악하는 데 도움이 되는 선물이라고 할 수 있으며, 직원들이 긍정적인 영향을 미친다고 깨닫지 못했던 일을 계속하도록 장려합니다.

이것은 성과 관리 도구가 아니라 개발 도구입니다.

피드백은 다음과 같아야 합니다.

• 동료, 직속 상사, 관리자, 팀장 및 고객의 피드백을 통한 직원에 대한 투자로 간주
• 직원을 평가하는 것이 아닌 개발하고자 하는 진정한 리뷰(정치적 도구가 아님)
• 익명의 온라인 피드백 형식을 통해 피드백 수집

피드백은 다음과 같이 사용될 수 없습니다.

• 성과 평가에 사용됨
• 직원의 급여, 성과 또는 승진을 결정하는 도구

360도 피드백 vs 성과 평가

기업에는 성과 평가를 위한 도구가 별도로 존재합니다. 360도 피드백이 개발 도구라면 성과 평가는 보상을 위한 도구이며, 두 개의 평가 도구는 양립이 가능합니다. 다음은 두 가지 도구 사이의 주요 차이점입니다.

360도 피드백의 장점 및 단점

360도 피드백이 효과적으로 수행될 경우, 이점은 다음과 같습니다.

• 직원들의 자기 인식 고양
• 조직에 대한 균형 잡힌 시각, 확장된 성장, 발전 전략 및 기대치
• 직원이 보유한 스킬을 기반으로 하거나 보유한 스킬을 개선하기 위한 강점과 약점 파악
• 개방적인 커뮤니케이션이 가능한 피드백 문화 구축
• 성공적인 승계계획 보장;
• 교육 기회를 파악하기 위한 최적의 플로우

제대로 이루어지지 않은 360도 피드백의 단점은 다음과 같습니다.

• 추후 업무 관계 악화로 인한 보복의 두려움 혹은 불안감
• 연관 업무량으로 인한 부담감
• 프로세스를 원활하게 진행하기 위해 컨설턴트를 고용하는 데 드는 높은 비용
• 프로세스의 효과성에 대한 무관심으로 이어질 수 있는 후속 조치의 부재

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효과적인 360도 피드백 리뷰 프로그램 설계를 위한 7가지 단계

Qualtrics 360 Development는 조직 전체적으로 인재를 모든 수준에서 끌어올려 인재 격차를 줄이고, 조직 성과를 더욱 빠르게 높일 수 있도록 도와드립니다.

아래의  7단계 프레임워크를 사용하면 직원들은 인재 공백을 신속하게 파악하고 해소하여 더 나은 리더가 될 수 있으며, 360도 개발 프로그램을 성공적으로 수행하여 사업 성과를 높일 수 있습니다.

1단계. 명확한 목표 설정

리더, 관리자, 또는 개개인을 대상으로 360 평가 프로그램을 시작할 때, 명확한 목표를 설정하는 것은 매우 중요합니다. 앞서 언급한 바와 같이 360도 평가는 성과 측정이 아닌 순수 인재 개발 목적으로 활용되는 것을 권장 드립니다.

이유는 다음과 같습니다. 피드백이 성과 평가, 급여 또는 승진과 연관될 경우, 평가자는 정직하게 응답하지 않을 수 있고, 때로는 이 피드백이 정치적 도구로 간주될 수 있습니다. 조직 내에서 승진 기회와 보상이 부족할 수 있기 때문입니다.

피드백 과정에서 동료 사이의 갈등 및 다른 사람을 개발하는 데에 투자하는 것보다 본인의 이익을 챙기게 되는 ‘샌드배깅(sandbagging)‘ 현상이 발생할 수 있습니다.

그렇지만, 360 프로그램의 목적이 인재 육성에 제한되어 있다면 이해의 충돌은 피할 수 있습니다.

2단계. 평가자 교육

360 평가를 시작하기 전에, 평가 프로세스에 참여할 모든 사람에게 적절한 교육을 제공해야 합니다. 적절한 교육이 이루어지면, 피드백이 제공되는 방식의 일관성을 확보할 수 있습니다.

평가자가 개인의 성장에 긍정적인 영향을 미치는 피드백을 줄 것을 교육한다면, 해당 평가는 몰입도, 생산성뿐만 아니라 동료, 리더 및 직속 상사와 보다 더 나은, 정직한 관계를 위한 긍정적 모멘텀을 만들 수 있습니다.

3단계. 타고난 장점에 초점을 맞추기

아울러, 자연스럽지 않은 영역보다는 개인의 타고난 장점에 1차적으로 집중하는 강점 기반의 개발 접근법을 권장 드립니다. 인재 육성 영역에 대해서만 교육하면 직원의 타고난 재능이 급격히 성장하면서 점진적인 결과를 얻을 수 있습니다.

4단계. 관리자 및 리더의 참여

프로세스 중 가능하다면 관리자와 리더가 참여하여 팀에게 요구되는 사항을 명확하게 전달해야 합니다. 공식 및 비공식 체크인을 통해 직원들과 함께 시간을 보내는 것을 권장 드립니다.

마찬가지로, 관리자들은 업무에 있어 요구되는 행동에 구체적으로 초점을 맞추어 피드백 결과를 전달하는 방법을 사전에 지원받고 알고 있어야 하며, 프로그램을 수립하는 동안 팀원들의 행동 목표를 설정할 수 있도록 코칭하는 것도 중요합니다.

5단계. 360 개발 프로그램에 대한 지원 및 신뢰 창출

성공적인 360 개발 프로그램을 위해서는 시니어 리더를 참여시키는 것이 중요합니다. 피드백의 중요성과 피드백이 미래에 기업이 필요한 인재에 대한 니즈를 충족시킬 수 있다는 점뿐만 아니라 직원들을 개발하는 데에 어떤 도움을 줄 수 있는지를 교육하고 반복해야 합니다.

인재 개발은 고용주가 제공하는 가장 좋은 혜택 중 하나가 될 수 있습니다. 역할의 명확성을 강조하고 모든 이해관계자(주체, 관리자, 평가자)가 자신의 역할에 대한 기대치를 충족시키면서 책임을 질 수 있게 합니다.

6단계. 질문할 내용과 질문하는 방법 알기

이제 360 피드백 프로그램에 대한 기초를 다졌으니 프로그램 설계를 시작할 수 있습니다. 이상적으로, 360 평가는 설문 조사가 주는 피로감을 줄이기 위해 총 항목 수가 30~40개를 초과해서는 안 됩니다. 평가자는 여러 직원에게 피드백을 제공할 수도 있다는 점을 기억해야 합니다.

또한, 평가에 8-10개 이상의 역량 항목을 포함해서는 안 됩니다. 이를 통해 직원들은 본인의 직무를 성공적으로 수행하기 위해 가장 중요한 역량을 이해할 수 있습니다.

다음은 평가에 포함시킬 수 있는 360 역량의 예시입니다.

평가 척도의 경우, ‘동의함-동의하지 않음’ 스케일 대신 빈도 스케일(거의 없음 > 항상)을 사용하는 것이 좋습니다.

이렇게 되면, 평가자는 중요한 행동의 일관성에 초점을 맞출 수 있습니다. 주관식 항목을 사용하는 경우, 평가자가 설명된 행동의 구체적인 예를 알 수 있거나 개선하기 위한 실행 가능한 피드백을 제공하도록 유도하는 방식으로 작성합니다.

다음은 360 평가에서 질문할 적절한 항목을 탐색하는 데에 도움이 될 수 있는 몇 가지의 유용한 팁입니다.

7단계. 기업에 따라 360도 피드백 프로그램 맞춤화

360도 개발 솔루션을 사용하는 것의 가장 큰 이점 중 하나는 조직에 의한, 조직을 위한 프로그램을 설계할 수 있다는 것입니다. 프로그램으로는 자체 역량 모델, 외부 컨설팅 모델 또는 이 두 가지를 혼합한 하이브리드 모델이 있으며, 360 개발 솔루션에는 조직에 필요한 것을 정확하게 요구할 수 있는 유연성이 있습니다.

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360도 피드백을 최대한 활용하는 방법

미래 고려하기

향후 조직에 없어서는 안 될 핵심 인지 및 행동 기술은 무엇일까요?

360도 피드백 프로그램을 통해 미래를 위한 몇 가지 핵심 기술을 파악한 클라이언트라면, 앞으로 나아갈 길을 닦아줄 리더 및 챔피언의 채널을 구축할 수 있을 뿐만 아니라, 조직 대시보드를 바탕으로 학습 및 개발 이니셔티브가 집중되어야 할 위치를 파악할 수 있습니다.

더 노력하기

모든 직원은 투자 받기를 원합니다. 실제로 전문성 개발 기회는 기업을 선택할 때 가장 큰 혜택일 수 있습니다.

기업 전반적으로 모든 직원이 개발 기회를 얻을 수 있으며, 직원의 커리어를 맞춤 육성할 수 있도록 만들어주는 것이 중요합니다. 또한 클라이언트는 가장 큰 격차와 강점이 존재하는 부분을 파악하는 조직 인사이트를 활용하여 더 광범위한 개발을 제공할 수 있습니다.

기밀 유지

만약 직원 본인의 답변이 기밀로 유지되지 않는다고 생각하는 경우, 솔직하지 않은 피드백, 보복에 대한 두려움, 부정적인 경험 및/또는 조직 문화 쇠퇴 등과 같은 문제가 발생할 수 있습니다. 익명 피드백은 360 프로그램의 기본입니다.

기밀이 보장되고, 유지되며, 명확하게 전달될 수 있도록 하세요. 평가자는 본인의 신원이 밝혀지지 않는다는 사실을 안다면, 더 건설적인 피드백을 제공합니다.

비용에 대한 신중한 접근

이는 금전적인 비용만을 의미하는 것이 아닙니다. 직원들이 투입하는 시간 또한 비용입니다. 프로세스에 연관된 한도가 있는지 확인하세요. 여기에는 360도 평가의 기간과 평가자 수가 포함되어야 합니다.

듣지만 말고, 행동하세요

360도 피드백은 실행에 옮기는 것이 중요합니다. 만약 직원이 특정 영역에서 부정적인 피드백을 받았다면, 해당 직원에게 도움이 될 수 있는 자료를 제공해야 합니다.

피드백을 받은 후 후속 조치가 이루어지지 않으면 해온 과정이 무의미해집니다. 이와 더불어, 직원들은 360도 평가의 유용성에 대해 의문을 품기 시작하기 때문에 향후 효과적인 360도 평가를 수행할 수 없을 수도 있습니다.

필요한 경우 직원들을 지원하기 위한 맞춤형 리소스(자료)를 제공할 수 있는지 확인하세요.

퀄트릭스 360도 피드백 개발 도구

퀄트릭스의 360 Development는 당신의 기업에 존재하는 인적 자원을 더 잘 지원하고, 개발할 수 있는 이상적인 솔루션입니다. 또한, 커리어 개발, 자기 계발, 직원의 성과 향상, 생산성 및 몰입도를 향상시키는 데 필요한 인사이트를 제공합니다.

퀄트릭스 360도 피드백 도구는 다음과 같은 측면에서 도움이 될 수 있습니다.

• 더욱 빠르고 간단한 익명 피드백을 통해 여러 평가자의 평가 프로세스를 자동화합니다.
• 360도 피드백 데이터의 트렌드와 분석을 기반으로 관리자는 면담을 진행하여 조치를 취하게 할 수 있습니다.
• 직원에게 개별화된 보고서를 제공할 수 있으며, 기밀 유지 기능이 내장되어 있어 평가자의 익명성을 보호합니다.
• 360 Development 인사이트를 Qualtrics EmployeeXM 플랫폼 내의 다른 솔루션과 연결하여 전체 직원 경험을 끌어올릴 수 있습니다.
• 조직 전반에 걸친 스킬 격차를 파악하고, 시간 경과에 따른 성과를 추적합니다.