協和キリン + クアルトリクス

協和キリンは、2008 年の合併以降、統合後の組織風土や変化に対する従業員の姿勢を理解するため、従業員を対象とした調査を開始しました。その後も、組織・階層別に業務へのモチベーションを理解することを目的とした調査など、職場環境の変化に応じて内容・焦点を変えながら、従業員に対する意識調査を実施してきました。

定期的な従業員調査の実施により、一定の成果が挙がった一方で、「アンケート結果のスコアが施策の KPI として利用しづらく、施策効果の正確な把握が困難」「国内外でサーベイの形式や内容が異なっており、総合的な評価や組織内での比較ができない」「データ加工が必要であり、社内へのスムーズな結果共有が困難」等の課題も浮上していました。

また、同社では2021年から2025年までの中期経営計画の一環として「さらなる飛躍に向けたグローバル基盤の強化」「日本発のグローバル・スペシャリティ ファーマとしての成長加速」「医薬品の提供に留まらない新しい価値創出への挑戦」を掲げています。この目標実現のために重視されたのが、DE&I (多様性・公平性・受容) を根幹に置く企業文化改革・職場環境づくりでした。

「2021-2025年 中期経営計画と同時に公表した『2030年に向けた新ビジョン』」では、日本発のグローバル・スペシャリティファーマとして『イノベーションへの情熱と多様な個性が輝くチームの力で』『病気と向き合う人々に笑顔をもたらすLife-changingな価値の継続的な創出を実現する』ことを宣言しています。この実現のため、またグローバルの舞台で新たな価値を創造するためには、多様な人材が多様な意見をフラットに交わしながら最適解を探究していくことができる、DE&Iが重視される組織風土の醸成が重要であると考えています」と、同社人事部の多様性・健康・組織開発グループでマネジャーを務める真下慶子氏は説明します。

「この実現のため、『2030年までにグローバル女性リーダー比率 40% を達成する』等、具体的な目標を掲げた DE&I 宣言を2022 年２月に社内外に発信しました。この目標に向かい、性別・年齢・国籍・障害など様々なバックグラウンドを持つ従業員が、それぞれ最大限に力を発揮できる環境を整備するための取り組みが進められています。

組織全体での変革のためには、各種施策の取り組みがあげた効果を確認し、正しい方向に進んでいるかを確認するため、さまざまな立場の従業員の声を定期的に聴くことが欠かせないと考えました。このためには、DE＆I を含めた施策の成果を従業員の声から把握することができ、アクションに結びつけることができるソリューションが必要であると判断しました。」

これら一連のニーズを充たすために同社が注目したのが、クアルトリクスの提供する従業員エクスペリエンス管理プラットフォーム Qualtrics EmployeeXM でした。

協和キリンでは、Qualtrics EmployeeXM を利用し、 年に１度の従業員エンゲージメント調査を実施しています。また、より高い頻度で従業員の声を汲み取り、施策に活かすことができるよう、年に３回のパルス調査を併せて実施しています。パルス調査には、健康経営の浸透を目標として全社を対象に実施されている「Wellness Action 2025」の現状把握のため、生活習慣に関する設問など、施策の有効性を細かく理解するための項目も組み込まれています。

「クアルトリクスのプラットフォームを利用して、グローバル規模でサーベイを実施していますが、非常に使いやすいと感じます。細かくフィルターを設定して結果を閲覧する、レポートが PDF や CSV など複数のフォーマットでダウンロードできるなど、欲しいデータが欲しい形ですぐに入手・確認できるようになりました。特に、回答の傾向を一目で把握できるヒートマップは、迅速な結果の理解や把握に非常に有益だと感じます」と真下氏は説明します。

調査の結果、キードライバー分析では、「リーダーシップ」、「成長の機会」等が地域横断的に組織風土改善に重要なドライバーであることが判明しました。日本では、「DE＆I」に関連する設問がドライバーとなっていることも特徴的でした。この結果を受け、問題解決のためにどのような具体的なアクションが必要かの検討など、焦点を絞った改善アクションが検討されています。

また、従来の課題となっていた国内外での設問・内容の不統一も、複数言語に対応しているクアルトリクスのソリューションを導入することで解決されました。

「サーベイ実施にあたっては、『開始前の意識合わせ個別ミーティング』『設問に対する各リージョンの要望・意見の反映』など、北米、EMEA（ヨーロッパ・中東・アフリカ）、アジア／オセアニアの各リージョンの人事担当者との連携を強化し、設問設計や運用等に反映していますが、より一層の連携強化が必要だと感じています」と真下氏は語ります。

同社では回答の集計後、まずは人事と担当部署で内容を確認し、調査完了１ヶ月後を目処に、全社に向けてダッシュボードを公開しています。さらに各部門に対しては、自部門の詳細なスコアを展開しています。

真下氏は、「従来、調査の結果開示は、各組織の経営陣・部門長までにとどまっていました。しかし、本調査の認知度・活用度が全社的に高まってきたこともあり、サーベイ結果から得られる組織課題をスピード感を持って解決し、健全な組織運営をしていくためには、ミドルマネジメント層への結果共有が不可欠だと判断しました」と説明します。

「『迅速に結果を確認し、課題がどこにあるかを把握できるようになった』という声が各部門から上がる、結果をもとに部門内でディスカッションの機会が設けられるなど、従業員サーベイの結果は社内で非常に重視されています。各組織が、所属メンバーがどのように働き、何を必要としているか理解する上で、従業員の声が重視される土壌が育ってきていると感じます。

クアルトリクスのプラットフォームは、設問の設定から送信、回答の集計と分析、ダッシュボードへの表示までを簡単な操作で進めることができるため、全社への迅速な結果周知に役立っています。回答率や従業員からの認知度も、企業文化改革の取り組みと並行し、継続して高い水準を維持しています。」

協和キリンが重視する DE＆I の促進、そしてアクションの有効性確認にも、クアルトリクスの EX ソリューションが貢献しています。

「DE＆I に関する設問を、全社を対象としたサーベイに掲載することで、会社として DE＆I を重視している姿勢を打ち出すことができると考えています」と真下氏は説明します。

「DE＆I に関する設問自体は 2020 年の調査から追加していますが、クアルトリクスのプラットフォームを利用して実施した 2021 年度の調査では、女性従業員の『キャリア実現可能性』への肯定的回答が低い傾向が観察され、DE＆I の観点から特に注力すべきポイントであることが明確化しました。」

この結果を受けて改善のために導入されたのが、女性のリーダー候補に対するメンター制度でした。将来のリーダー候補となる女性従業員と役員とが、キャリアや働き方について直接対話する機会が設けられ、参加者から高い評価を受けました。

「メンターとメンティー、どちらの立場の参加者からも『多くの気づきがあり、非常に刺激を受けた』『普段は接する機会のない立場の相手とじっくり話をすることで、相手の考え方や視点を理解することができた』と、非常に好評でした。さらに参加した役員が、自分の担当部門でさらに多くの従業員を対象に同様の試みを行うことを検討するケースも出てきています。このように、ポジティブな影響が社内に広がっていると感じます。」

協和キリンでは今後も、企業文化改革の実現のために従業員の声を収集し、改善アクションにつなげていくため、クアルトリクスのソリューションを引き続き活用していく予定です。

「各部門で行ったアクションや施策に対し、どのような反応があったのか・どのような効果が上がっているのか・改善できるポイントはどこにあるかの定期的なチェックポイントとして、サーベイの数値を捉える姿勢が生まれてきています」と真下氏は語ります。

「スコアを見て一喜一憂するのではなく、『自分の取り組みにどのような反応があったのか』を確認し、足りない部分をどう補えばよいのかを考え、壁を乗り越えるためのヒント、強みと弱みを定期的に把握する「通知表」のような形で、今後も活用していきたいと考えています。今後も、回答の経年変化を継続的に観察し、施策の有効性・改善状態を把握するため、また従業員が「いま」抱えているニーズを把握し、受け手にとって有効・適切なサポートを迅速に提供していくために、クアルトリクスのソリューションを利用していきたいと考えています。」