従業員向け自己評価の書き方（例文付き）

従業員の自己評価とは

従業員の自己評価は、従業員が自分の仕事や能力、課題、目標について考え、感じていることを文章化したものです。多くの場合、内容は勤務先会社の業績評価と密接に関係しています。

なぜ自己評価が重要なのか

従業員も上司も、自己評価や査定から利益を得ることができます。

• 上司：従業員が 「どのように動いているのか」、つまり何がモチベーションや動機付けになっているのか、意見の相違や意見の相違についての理解、自分がチームやビジネスにどのようにフィットしていると感じているのか、どのような野心を抱いているのか、といった重要なフィードバックを得ることができます。
• 従業員本人：自分の長所や短所、成功や失敗を振り返ることで、仕事とプライベートの両面で成長し、向上する機会を得ることができる分野を特定できます。

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従業員の自己評価に含めるべき内容とは

従業員各自の自己評価は、従業員本人やその勤務先組織と同様にユニークなものであり、業界や特定の職務に合わせて調整する必要があります。しかし、一般的には、以下の分野を誠実に評価することで、ほとんどの仕事の基本的な部分もをカバーすることができます：

• 何を成し遂げたのか？
• 何に苦労してきたのか？
• 仕事に対する姿勢はどうか？
• どの程度コミュニケーションが取れているか？
• どれだけ問題を解決できるのか？
• 革新的であるかどうか？
• どの程度仕事の割り振りが得意か
• 生産的であるかどうか？
• 時間管理はうまくいっているか？
• どうすれば成長し、向上できるか？

従業員が簡潔で効果的な自己評価を書けるように、以下のガイドラインを従業員と共有しましょう：

人事考課における自己評価の書き方

タスクが長くなりすぎたり、複雑になったり、焦点が定まらなくなったりしないように、構成から始めましょう。以下の6つのパラメーターが有効です。

1. 範囲を確認する： 自己評価が何のために使われるのか、業績評価なのか、給与・賞与の見直しなのか、昇進のためなのかを明確化しましょう。また、どこまで遡る必要があるのか、直近1年だけなのか、在籍期間なのか、キャリア全体なのかを定めることも重要です。管理職は、自己評価を書き始める前に、自己評価の範囲を従業員に明確にしておきましょう。

2.ポジティブな資質を列挙する：網羅的なリストである必要はありません（例えば「私は歌がうまい」は重要な資質かもしれませんが、歌手でない限り関係ないでしょう）。仕事の責任と実績、良心的な労働意欲、優れたコミュニケーション能力、問題解決能力、顧客との上手な付き合い方などを強調し、例を挙げてみましょう。

3. 成果を誇示する： 達成したことに誇りを持ち、具体的な事実や数字を交えて詳細に説明します（例：「目標よりも20％以上売上を伸ばしました」）。背景、課題、関わった他のチームメンバー、責任、結果、チームへの影響、ひいてはビジネスへの影響など、具体的な成果ごとにストーリーを語るようにしましょう。

4. 自分の間違いや弱点を認める： アインシュタインが言ったように、「ミスをしたことのない人は、新しいことに挑戦したことがない」。誰にでもミスはあるものです。ミスは反省し、改善点を見出す機会となります。自分のミスや弱点をしっかり把握し、何が起こったのか、そこから何を学んだのか、今後の改善や発展にどう役立てるのかを説明しましょう。そして、弱点を改善するための SMART（具体的、測定可能、達成可能、適切、タイムリー）な目標を立てましょう。

5. 管理職へのフィードバック：自己評価は一方的なものである必要はありません。従業員が最高の仕事をすることを妨げている問題や状況があるかもしれませんし、プロセスをより効率的にするための「現場」からの提案があるかもしれません。私たちは、従業員の自己評価に会社へのフィードバックを含めることを提唱します。

6. 抱負を述べる： 自己評価の最後を、前向きで向上心のある言葉で締めくくることが大切です。雇用主は、キャリアアップを真剣に考え、自分の仕事にワクワクしている社員を歓迎します。さらなるトレーニング、別の資格取得、昇進、より大きなプロジェクトなど、プロフェッショナルとして成長するための機会について述べましょう。

自己評価を書くためのヒント

自己評価を書く際には、上記の6つのフレームワークに加えて、以下のヒントを参考してみてください。自己評価（と書く人自身）をより際立たせることができます。

年間を通してメモを取っておく

自己評価を書くにはそれなりの準備が必要ですが、過去1年間の成果や課題、成功や失望についてリアルタイムでメモを取ることで、準備時間を短縮することができます。「自己評価」と書かれたフォルダーを用意して定期的に記入すれば、この作業にかかる時間は半分になります。

職務内容を再検討する

職務経歴書をフレームワークとして活用し、期待以上の成果を上げた部分、やりがいを感じた部分、もっと伸ばせる部分を評価します。

STARメソッドを使う

これは、あなたがどのように仕事に取り組み、どのように貢献し、どのような結果が得られたかを簡潔にまとめるだけの簡単な方法です：

• Situation/Task (状況/課題)：それが何であったか、またそれが達成しようとした目標を説明します。
• Action: 目標を達成するために何をしたか／組織したか／指示したか／監督したか？
• Result：何を達成したか？

数字と統計を使う

自己評価に関しては、指標と主要業績評価指標があなたの味方です。「お客さまの来店数を30％増やした」などは理解しやすく、良い内容といえます。

結果を繰り返す

経営者が、業績に対する全員の貢献を覚えているとは思わないようにしましょう。当たり前のことのように思えるかもしれませんが、1 年を通して結果を出すために果たした具体的な役割について述べましょう。

すべてを会社に持ち帰る

自分の業績を会社の目的と目標に合致させ、個人的にどれだけ貢献したかを指摘します。この場合も、数字で裏付けを行いましょう。

他の人の意見を取り入れる

多くの場合、一緒に働く人々は、喜んで証言をしてくれるものです。その人たちの建設的なフィードバックを自己評価に加えましょう。

信頼できる友人に相談する

成果を強調したり、現実を直視したりするとき、私たちは往々にして控えめすぎるものです。信頼できる同僚や友人に自己評価に目を通してもらい、達成したこと、経験したことのすべてを公平に表しているかどうかを確認してください。自分自身が忘れていることや軽視していることを指摘してくれるかもしれません。

誤字、文法、スペルのチェック

自己評価では、経営陣に最高の印象を与えたいものです。自己評価を校正し、間違いがあれば修正することで、きちんと真面目に読んでいるという良い印象を与えることができます。

人事考課の自己評価例

山田さんはウェブサイト マーケティング チームのリーダーとして働いています。彼女は、より上級職への昇進につながるかもしれない業績評価の1つとして、自己評価を作成するよう依頼さ れました。彼女は、この1年を通しての自分の業績と課題をすべてノートに記録しており、自己評価を書くのはかなり簡単だと感じていました。そこで、信頼できる友人で同僚の岸本さんに目を通してもらいました。

山田さんが書いた内容は以下の通りです。

私の長所

• 私は前向きな性格で、常にチーム全体にとって最善の結果を導き出す努力をしている。
• 私はコミュニケーション能力に長けており、各プロジェクトで何が起きているかを毎日全員に知らせている。
• 私は問題を解決するのが好きで、今年はソフトウェアを使用することによって、タスクを50％速く終わらせることができた。

私の業績

• 私は今年最高の業績を上げたチームを率い、会社の戦略的目標である顧客離反率を30％低下させた。
• 私はサイトへのトラフィックを40％増加させるソーシャルメディア・キャンペーンのデザインをサポートした。CMOは、「山田さんのチームが今年最高のトラフィック増加を達成しました」とコメントを寄せてくれた。
• 私が企画した犬猫保護施設向けのチャリティゴルフで、5 万円の寄付を集めることができた。

私の失敗と挑戦：

• 検索順位が9位まで落ちたのは、アナリティクスのチェックを怠ったことが原因と考えられる。これからは毎週アラートを設定して、必ずチェックするようにする。
• コンバージョン率が予想を下回った。
• インターンにすべてのソフトウェアの機能を見せるのに十分な時間を割くことができていない。

経営層・上長へのフィードバック：

• 今年のコンバージョンの見通しは、欲張りすぎたのではないかと感じている。
• IT 部門がソフトウェアのトレーニングに責任を持ってくれないだろうか？
• SEOコンテンツをチェックするための新しいソフトウェアへの投資を検討できないか？

私の能力開発目標と優先事項：

• 成功したソーシャルメディア キャンペーンを他のプラットフォームにも拡大する。
• チーム全員に上級 SEO ライティングコースを受講させる。
• 今後開催されるマーケティング会議に出席し、ブランド・エクイティに向けた取り組みに集中する。

クアルトリクスができること

最近の調査によると、企業が従業員の94％以上が将来への備えを可能にするために、従業員の専門能力開発と成長に投資すると、より長く企業に残ると回答しています。

このような従業員、特に若い従業員の自己認識の高まりに伴い、従業員とその仕事ぶりに対する評価に耳を傾けることが、これまで以上に重要になってきています。

360度評価ソリューションは、従業員一人ひとりの声に耳を傾け、個別化されたスケーラブルなプログラムで能力開発のニーズに対応することができます。従業員だけでなく、ビジネス全体の将来の専門的な成長と開発に投資することができます。