Lo sviluppo del personale: cos’è e perché serve

Che cos’è lo sviluppo delle risorse umane?

Con sviluppo delle risorse umane si intende l’insieme di strumenti finalizzato a trasmettere o rendere accessibili nuove competenze ai lavoratori dell’azienda. Tali strumenti comprendono ad esempio il coaching mirato e l’ampliamento delle aree di responsabilità. Per i datori di lavoro, la formazione del personale offre l’opportunità di colmare eventuali mancanze del personale con le risorse esistenti. Dal canto loro, i dipendenti possono utilizzare le misure di sviluppo del personale per qualificarsi e ottenere una posizione più avanzata all’interno dell’azienda.

Sviluppo del personale: obiettivi e opportunità

I motivi alla base di una strategia di sviluppo delle risorse umane variano da azienda ad azienda. I datori di lavoro e i dipendenti hanno inoltre aspettative diverse sulle opportunità di formazione. Con lo sviluppo delle risorse umane, entrambe le parti perseguono pertanto obiettivi specifici.

Lo sviluppo del personale dal punto di vista del datore di lavoro

Per i datori di lavoro, il successo economico è l’obiettivo principale dello sviluppo delle risorse umane. Ciò richiede una forza lavoro solida e allo stesso tempo versatile. Attraverso un piano di sviluppo del personale, è possibile attingere a lungo termine al proprio pool di talenti riducendo, tra le altre cose, i costi di assunzione. Per il datore di lavoro, la formazione del personale racchiude obiettivi secondari quali:

• Sviluppo professionale dei dipendenti: attraverso una strategia di sviluppo del personale, è possibile individuare il potenziale nascosto dei dipendenti e sfruttarlo al meglio per colmare eventuali lacune nella forza lavoro. Sviluppando nuove competenze professionali e capacità di comunicazione, i dipendenti possono occupare posizioni che si discostano dalle loro responsabilità abituali, qualora necessario.
• Attrazione di futuri leader: le aziende utilizzano misure strategiche di sviluppo delle risorse umane per identificare e promuovere i futuri leader all’interno delle proprie fila, nonché per attrarre e mantenere i talenti. Per coprire posizioni specifiche vale spesso la pena investire in candidati interni piuttosto che in candidati esterni che non dispongono del know-how specifico dell’azienda.
• Aumento della motivazione: offrire ai dipendenti opportunità di formazione e avanzamento di carriera ha solitamente un effetto positivo sul cosiddetto employee engagement, ovvero sul coinvolgimento dei dipendenti. I dipendenti si sentono apprezzati perché il datore di lavoro investe su di loro. Il fatto che il datore di lavoro creda nel potenziale dei dipendenti ha a sua volta un impatto positivo sulle loro prestazioni. Per questo motivo, lo sviluppo del personale è un potente strumento di employer branding.

Lo sviluppo del personale dal punto di vista del dipendente

I dipendenti guardano ai diversi strumenti di sviluppo delle risorse umane da una prospettiva diversa. Li vedono soprattutto come un’opportunità per migliorare le proprie qualifiche e quindi le proprie possibilità sul mercato del lavoro. Questo obiettivo primario è articolato in obiettivi secondari quali:

• Specializzazione professionale: con l’aiuto di una formazione mirata, i dipendenti possono acquisire competenze preziose. A seconda dell’azienda, del settore e della funzione, possono diventare insostituibili per il loro datore di lavoro.
• Aumento del reddito: un salario più alto è un obiettivo importante per molti dipendenti. Il successo dello sviluppo del personale non porta direttamente a un aumento del salario, ma può avere un effetto positivo su di esso. È il caso, ad esempio, dei dipendenti che sfruttano le opportunità di formazione e fanno carriera all’interno dell’azienda grazie alle nuove competenze acquisite.
• Autorealizzazione professionale: alcuni dipendenti vedono i metodi di sviluppo delle risorse umane come un’offerta per svilupparsi professionalmente, per riorientarsi o per attivare un potenziale precedentemente inutilizzato. In questo modo, aumentano la loro attrattiva come dipendenti anche sul mercato del lavoro esterno all’azienda.

Come creare una strategia di sviluppo delle risorse umane

Qualora l’azienda non abbia istituito un dipartimento separato o non abbia nominato un responsabile, lo sviluppo del personale è solitamente subordinato al reparto risorse umane. I rispettivi membri del dipartimento delle risorse umane hanno il compito di creare e attuare misure di sviluppo del personale e infine di verificarne il successo. Prima di tutto, però, è necessario definire una strategia di sviluppo del personale, che può essere elaborata nelle seguenti fasi:

1. Analisi dei bisogni

Innanzitutto, è importante analizzare lo stato attuale dell’azienda e la composizione del personale. Un confronto diretto con la situazione target indica in che misura è necessario stabilire e attuare provvedimenti per lo sviluppo del personale. È necessario chiedersi come si possono sostenere i dipendenti nell’acquisizione delle competenze, quali competenze sono necessarie all’azienda per rimanere competitiva, quali dipendenti sono temporaneamente disponibili e quali no.

2. Definizione degli obiettivi

Una volta valutato se e in che misura vi sia la necessità di sviluppare il personale, il passo successivo è quello di definire gli obiettivi. A seconda di quali siano, possono essere richieste competenze diverse. A tal fine è consigliabile chiedersi se l’organico dell’azienda deve aumentare, se un’area di competenza deve essere ampliata o devono essere aperti nuovi mercati, in quale direzione deve svilupparsi l’azienda.

3. Pianificazione delle misure

L’ultimo passo consiste nell’attingere all’ampia gamma di misure di sviluppo del personale: come può un datore di lavoro far sì che la sua forza lavoro lo sostenga nel raggiungimento degli obiettivi aziendali? Non esiste un approccio univoco: ogni dipendente è diverso e richiede una pianificazione individuale.

Misure strategiche di sviluppo delle risorse umane

Le offerte di formazione aziendale possono essere suddivise in gruppi e sono applicabili in modo diverso alla forza lavoro di un’azienda, a seconda della situazione iniziale e degli obiettivi. Prima di adottare una strategia di sviluppo del personale, è necessario chiedersi se i dipendenti devono essere promossi in termini di posizione o di potenziale. A seconda del caso, si adotteranno strumenti di sviluppo del personale corrispondenti.

Sviluppo del personale orientato alla posizione

Lo sviluppo del personale orientato alla posizione prepara dipendenti selezionati per posizioni specifiche all’interno dell’azienda. A tal fine le misure possibili sono i corsi di formazione professionale e, se possibile, l’ampliamento (graduale) delle aree di responsabilità.

Sviluppo del personale orientato al potenziale

Se un datore di lavoro vuole creare un ampio bacino di dipendenti qualificati, è necessario uno sviluppo del personale orientato al potenziale. In questo caso, non è chiaro da subito quale dipendente occuperà una determinata posizione. In questo caso saranno adottate quindi misure più generali come il mentoring, il coaching o la rotazione occasionale delle mansioni all’interno dell’azienda.

Sviluppo del personale orientato al percorso di carriera

In questa tipologia di sviluppo del personale si distinguono:

Monitoraggio del successo dello sviluppo delle risorse umane

Al fine di raggiungere i risultati auspicati, è sempre necessario verificare se e in che misura gli obiettivi di sviluppo delle risorse umane sono stati raggiunti. Dopotutto, le misure corrispondenti possono essere attuate solo con l’impiego di elevate risorse finanziarie e di tempo. Monitorando i successi, è possibile scoprire se e dove c’è ancora bisogno di ottimizzazione. Il monitoraggio può essere effettuato sia a livello qualitativo che quantitativo:

Misurazione quantitativa del successo

La misurazione quantitativa delle prestazioni si concentra sull’analisi di cifre chiave. Può ad esempio essere utilizzata per determinare quante promozioni sono state effettuate nel corso dello sviluppo del personale, quanto è alto il tasso di fluttuazione dell’azienda, come si sviluppano i costi di assunzione del personale, se e quanto è aumentato il turnover. Nessuno di questi dati chiave può tuttavia essere attribuito esclusivamente allo sviluppo del personale. Un turnover elevato può essere dovuto a dipendenti più formati e specializzati, ma non solo.

Misurazione qualitativa del successo

A livello qualitativo, le cifre concrete giocano un ruolo secondario. L’attenzione si concentra invece sui cambiamenti percepiti individualmente. A tal fine, è importante ottenere un feedback dalle diverse parti. Ad esempio, può esser utile chiedere quanto i dipendenti siano soddisfatti delle misure di formazione e supporto o quanto i clienti siano soddisfatti delle prestazioni dei dipendenti.

Strumenti per la misurazione del successo dello sviluppo del personale

Lo sviluppo del personale deve essere inteso come un esercizio continuo, alla pari della meditazione o dell’attività fisica. Affinché si ottengano i risultati sperati. deve essere portato avanti per l’intero ciclo di vita dei dipendenti, a tutti i livelli di un’organizzazione. Per il monitoraggio e la misurazione continua dello sviluppo del personale sono inoltre fondamentali strumenti mirati. Tra di essi:

• Colloqui con i dipendenti (in diverse fasi della carriera)
• Sondaggi tra i dipendenti (per iscritto tramite questionari o oralmente)
• Verifica delle cifre chiave (ad es. rendimento della formazione, valore di apprendimento, produttività)