Formazione aziendale: perché è importante e in cosa consiste

Cosa si intende con formazione del personale?

Nella più ampia gestione aziendale, la formazione del personale è parte integrante della gestione delle risorse umane. Difatti, oltre a riempire i posti vacanti, condurre i processi di on-boarding e assumere nuove risorse, i manager HR hanno anche il delicato compito di fornire ai dipendenti la possibilità di formarsi per crescere professionalmente.

In un mercato del lavoro in continua evoluzione, le aziende che sono e rimangono competitive sono quelle che riconoscono l’importanza delle attività di team building e formazione aziendale. Queste aziende, puntando sulla formazione e sviluppo delle risorse umane, forniscono ai dipendenti gli strumenti necessari per colmare le eventuali lacune della loro educazione professionale nonché per tenersi al passo col settore in cui operano.

Corsi di formazione aziendale: a chi rivolgersi?

Una formazione del personale coinvolge tutti i soggetti che lavorano all’interno di un’impresa ed è destinata ad impiegati e dirigenti. Un training aziendale che porti frutti visibili non è un’attività marginale, bensì un sistema inserito organicamente nell’insieme dei processi aziendali che definiscono la strategia dell’impresa per raggiungere i propri obiettivi di business. La formazione del personale dirigente ha numerosi vantaggi:

• è professionalizzante, specializza e migliora le competenze, la soddisfazione e la motivazione dei lavoratori;
• migliora le capacità comunicative dell’individuo e dei team, incentivando lo spirito di squadra;
• migliora l’organizzazione aziendale, nonché le capacità di problem-solving dei vari dipartimenti dell’impresa;
• aiuta a gestire i cambiamenti (del mercato e non), a risolvere i conflitti interni ed esterni, nonché a individuare nuove priorità.

Questi vantaggi si traducono in effetti positivi che incrementano la produttività dell’intera azienda. Valorizzare le capacità degli individui, favorire la loro creatività, in altre parole investire nella formazione del personale significa investire direttamente nella propria impresa: lavoratori più qualificati lavorano più volentieri e meglio, garantendo il successo dell’intera azienda.

Perché investire nella formazione del personale dirigente?

Soprattutto alla luce della crescente carenza di lavoratori qualificati, la formazione e lo sviluppo manageriale è estremamente importante. Nei prossimi anni, con una grande fetta del personale dirigente in Italia che raggiungerà la soglia del pensionamento, trovare giovani qualificati sarà sempre più complesso per ovvi motivi demografici. Investire adesso nella formazione del personale dirigente assicura un grande vantaggio competitivo.

Competenze tecnologiche e soft skill sono solo alcune delle aree affrontate solitamente nei corsi di formazione e training aziendale, ed influenzano positivamente la qualità del lavoro risultando in molta più redditività per l’azienda. La formazione aziendale offre alle aziende gli strumenti per affrontare e vincere le sfide presenti e guardare al futuro con sicurezza.

Quali sono gli obiettivi della formazione del personale dirigente?

Per gestire al meglio un percorso di formazione del personale bisogna per prima cosa avere ben chiari gli obiettivi del training aziendale e fornire ai dipendenti le nozioni di cui hanno davvero bisogno. Il percorso per la gestione della formazione del personale dirigente insegue solitamente i seguenti obiettivi:

• Analisi della classe manageriale: dove sono i manager e come lavorano attualmente? A quanto ammonta il potenziale (inutilizzato) dei dipendenti già presenti in azienda e che potrebbero essere considerati per ruoli da dirigente?
• Misure di formazione continua: coaching o mentoring, investire cioè nella promozione e qualificazione dei manager in modo continuato nel tempo per garantirsi un vantaggio competitivo o per aggiornare vecchi metodi lavorativi;
• Miglioramento della Employee Experience: i livelli di stress tra i dirigenti sono notoriamente elevati, opportunità di formazione garantiscono ai dirigenti una migliore compatibilità famiglia-lavoro e lavorano a vantaggio dell’azienda nel più ampio contesto di una strategia di Brand Reputation;
• Creazione di una pool di giovani manager: preparando per tempo i manager più giovani già presenti in azienda, il personale delle risorse umane avrà sempre a disposizione del personale qualificato a cui attingere per riempire i posti vacanti nelle posizioni-chiave risparmiando tempo e costi.

Una volta chiariti gli obiettivi risulterà necessario pianificare delle attività in grado di stimolare la partecipazione, ma non ci si dimentichi di considerare le fasi dell’apprendimento (acquisizione dei dati, comprensione, organizzazione dei dati ed esposizione dei contenuti) e di organizzare il percorso formativo di conseguenza.

Quali competenze promuovere con la formazione del personale?

La domanda è purtroppo la solita sibillina: dipende. L’analisi degli obiettivi di cui sopra può aiutare anche in questo senso. Comunque, sebbene ogni impresa sia speciale nella sua particolare congiunzione di bisogni e punti di forza, è possibile individuare alcune macrocategorie di qualifiche e competenze che possono servire da linee guida per la formazione della leadership in ogni azienda. Eccone alcune:

• Gestione di progetti o project management
• Responsabilità nei processi decisionali
• Gestione dei conflitti
• Autonomia e autorità
• Spirito di squadra
• Competenze sociali o soft skill
• Gestione dello stress e dei livelli motivazionali
• Gestione del tempo o time management

Formazione del personale dirigente: quali le peculiarità?

Preparare i manager per le loro task significa molto più che spedire i propri dirigenti a un seminario di formazione per un paio di weekend. La formazione del personale dirigente necessita di organizzazione e preparazione da parte dei professionisti scelti per eseguire la formazione, ma anche da parte dei manager HR che propongono la strategia di training aziendale. Dei dirigenti preparati e aggiornati sono alla base del successo a lungo termine di un’impresa ed è per questo che non basta semplicemente trasmettere conoscenze o competenze, ma è necessario attuare una vera e propria strategia:

Analisi e definizione degli obiettivi

Abbiamo già spiegato l’importanza della definizione di un’analisi preliminare, ma repetita iuvant. La definizione degli obiettivi della formazione del personale dirigente dovrebbe andare di pari passo con questa analisi. Individuati i punti di debolezza dell’impresa, il principale obiettivo sarà rettificarli. In seconda istanza, ci si può (e deve) concentrare sulla valorizzazione dei talenti già presenti in azienda, con particolare attenzione allo sviluppo del personale junior. Nel caso alcune posizioni-chiave siano vacanti è necessaria un’azione in termini di qualifiche specifiche? L’analisi dovrebbe fornire informazioni sufficienti per rispondere a queste domane.

Sviluppo e valorizzazione

Questo è forse il passo più ovvio: la pratica condivisione di conoscenze e competenze. Quali competenze siano più rilevanti per l’impresa dovrebbe esser chiaro dal passo precedente, e l’unico obiettivo di questa fase dovrebbe essere solo quello di fornire un corso aziendale professionale in grado di riportare i miglior risultati possibili. Passare direttamente a questa fase senza aver preventivamente delineato dei chiari obiettivi non porta risultati altrettanto buoni ed potrebbe risultare in un investimento “cieco” con spreco di risorse.

Preparazione e applicazione

Una volta acquisite le nuove conoscenze rimane solo usarle. L’ultimo passo di una strategia per la formazione del personale dirigente è non sprecare l’investimento fatto e trovare il modo di applicare le competenze condivise coi propri dipendenti. Chiunque sia stato formato per un particolare ruolo nella dirigenza, terrà sicuramente d’occhio quella posizione ed è bene rispondere in maniera logica alle aspettative create.

Se non fosse possibile ri-posizionare tutti i giovani talenti nell’immediato, sarà bene tenere sempre d’occhio la situazione e monitorare le aspirazioni individuali cosicché l’assenza di opportunità dirigenziali non si traduca in demotivazione tra le giovani risorse.