Feedback a 360°, nuovo metodo per le risorse umane

Il metodo del feedback a 360°, questo sconosciuto

Più diffuso a livello internazionale come Multi Source Feedback, il feedback a 360° (o valutazione a 360°) è un metodo valutativo per le risorse umane molto usato nel mondo anglosassone, ma ancora poco conosciuto in Italia. Alla base di questa indagine per le risorse umane vi è la convinzione, altamente condivisibile, che un feedback costruttivo sia un ottimo strumento per migliorare la performance di un collaboratore.

Perché utilizzare il feedback a 360°

Il metodo di valutazione a 360° è in grado di aggirare le faziosità del più tradizionale feedback bidirezionale responsabile-dipendente. Ad esempio, può darsi il caso che un collaboratore sia un manager brillante, molto benvoluto dai membri del proprio team, tuttavia colleghi e superiori potrebbero non apprezzarlo, poiché non avendo quasi mai la possibilità di osservare il collaboratore nelle sue mansioni quotidiane, non possono conoscere il suo valore come responsabile di un team.

Se la performance dello stesso collaboratore fosse valutata da un gruppo di persone comprendente anche i membri più stretti del suo team, il feedback finale sarebbe certamente diverso. A tal proposito, i benefici potenziali di una valutazione a 360° registrati già da diverse aziende nel mondo sono:

• una misurazione accurata ed oggettiva delle capacità dei collaboratori grazie alla pluralità dei valutatori;
• una cultura in azienda abituata alla valutazione delle performance;
• maggiore proattività nel processo di valutazione da parte di diversi interlocutori;
• maggiore chiarezza comunicativa circa i comportamenti attesi ed una gestione generale delle performance migliorata grazie a informazioni più accurate;
• possibilità di creare un’attività di ascolto e supporto (coaching), una volta individuati con precisione le aree di difficoltà.

Come eseguire un feedback 360°

La valutazione a 360° si esegue tramite la somministrazione di un questionario ad una pluralità di valutatori, i quali sono i diversi osservatori del collaboratore in esame.  I dati raccolti dai questionari sono poi confrontati con quelli dell’auto-valutazione del collaboratore. Il feedback a 360° viene somministrato online e, tramite un software, è possibile amministrare l’intero processo di valutazione.

Difatti, poiché il questionario è modulare, può essere strutturato secondo le necessità del caso. Ciò in virtù del fatto che la valutazione del personale fa riferimento alla condotta professionale del collaboratore in esame e quindi variano da individuo a individuo.

In generale il feedback 360° si struttura in:

• scelta dei moduli da somministrare, ovvero personalizzazione del questionario con alcune analisi piuttosto che altre, in base al profilo del collaboratore in esame;
• selezione dei valutatori e successivo invito a partecipare al processo di valutazione, tutto in maniera assolutamente anonima;
• elaborazione del feedback e analisi dei risultati ottenuti.

Come offrire un feedback costruttivo

Si è già stabilito che alla base della valutazione del personale feedback 360° vi è l’idea che un feedback costruttivo funga da stimolo per la crescita e il miglioramento individuale. Tuttavia, è chiaro a tutti che spesso e volentieri il feedback ricevuto dal lavoratore medio, non è affatto il tipo di valutazione incoraggiante inteso per questo metodo. Le attività di business giornaliere, spesso frenetiche e scandite da regole precise, ostacolano il tipo di comunicazione aperta necessaria per il feedback a 360°.

Un momento molto delicato è per esempio quello della restituzione della valutazione al collaboratore in esame. Una valutazione a 360° include molte prospettive diverse e quasi inevitabilmente coinvolgeranno il complesso di aspettative e credenze che fanno parte della percezione di sé del collaboratore. Non è affatto difficile immaginare che il feedback presenti sostanziali discrepanze tra auto ed etero percezione. Onde evitare inutili momenti di disagio, è il consigliabile prestare molta attenzione durante la stesura della valutazione a ché il feedback costruttivo ed orientato allo sviluppo contenga i seguenti principi:

• tempismo: il momento scelto per un feedback ad un collega deve essere ben studiato, così che l’altro sia pronto a riceverlo;
• precisione e neutralità: riferimenti a comportamenti concreti con esempi pratici sono da preferire a commenti di natura generica, che potrebbero essere inficiati da pregiudizi più o meno consapevoli;
• prospettiva: è possibile condividere la propria prospettiva sul comportamento del collega, in maniera descrittiva e priva di giudizi;
• comunicazione: è importante assicurarsi che il collega abbia compreso il feedback;
• progettualità: suggerire o individuare insieme le azioni da intraprendere per migliorare.

Se concepito nei termini di un reale scambio di informazioni tramite ascolto reciproco, il feedback 360° ha le potenzialità per diventare un momento centrale della comunicazione aziendale, utile non solo al collaboratore ma anche al management in azienda per lavorare in modo più efficiente alla rimozione degli ostacoli per il raggiungimento degli obiettivi comuni.

Come integrare feedback 360° nel performance management system?

I questionari del feedback 360° possono essere integrati nelle strategie di employee experience già in atto in azienda, ovvero rappresentare solo una parte della gestione del personale del tuo dipartimento HR, che miri a rendere l’esperienza dei tuoi collaboratori più produttiva e coinvolgente. Il feedback a 360° rappresenta per il tuo dipartimento delle risorse umane uno strumento per ottenere un quadro ancora più completo delle performance individuali e identificare eventuali aree di sviluppo.

Se integrato con altri sistemi gestionali per le risorse umane, il software feedback a 360° può essere usato per osservare un collaboratore in diversi momenti della sua esperienza in azienda, già anche durante il processo di on-boarding.

Possibili rischi dei questionari feedback 360°

Come sempre, vi sono vantaggi e svantaggi anche nel feedback a 360°. Se da un lato questo metodo di valutazione del personale aiuta a farsi un’idea più completa della performance di un collaboratore, d’altro canto c’è chi ritiene queste valutazioni poco affidabili. Di seguito alcuni dei rischi più comuni di un feedback a 360°:

• Feedback poco informato: è stato riscontrato che, se uno degli interlocutori parte del gruppo di valutazione non conosce bene il collaboratore in esame, questi avrà la tendenza a rilasciare commenti positivi che inficiano inevitabilmente il feedback finale
  • Soluzione: prestare attenzione durante la selezione del gruppo di valutazione, assicurarsi che i revisori siano persone in regolare contatto col collaboratore
• Feedback poco veritiero: quando si consente ai collaboratori di conoscere chi ha detto cosa, i valutatori potrebbero sentirsi meno liberi di esprimere giudizi veritieri, temendo di danneggiare un collega. A volte, anche l’anonimato non basta
  • Soluzione: assicurarsi che l’anonimato e la struttura del feedback combacino con la cultura aziendale. In Qualtrics, i feedback dal basso verso l’alto nella gerarchia manageriale sono anonimi, mentre quelli dell’alto verso il basso sono riconducibili all’autore. È necessario valutare di volta in volta quale sia la soluzione più adatta alla cultura aziendale.
• Feedback con focus negativo: è possibile che un valutatore, avendo frainteso lo scopo del metodo valutativo, si concentri troppo sulla parte negativa del feedback. Il feedback a 360° non può essere causa di attriti in azienda
  • Soluzione: assicurarsi che le domande del questionario siano ben formulate. Creare opportunità per feedback positivi e costruttivi, sottolineare l’aspetto coaching: incoraggiare i collaboratori di un team ad aiutarsi l’un l’altro. Se queste misure risultassero inefficaci, è possibile che il feedback 360° abbia portato in luce un problema nella cultura aziendale.
• Scarsa cooperazione dei dirigenti: quando le valutazioni da parte dei dirigenti sono superficiali o poco personalizzate, il feedback a 360° non funziona. La valutazione non può essere davvero a 360° se solo un team o dipartimento ne prende parte
  • Soluzione: prima di avviare un ciclo di valutazioni, assicurarsi che la dirigenza supporti il metodo di valutazione del personale. Deve essere chiaro che il feedback è diretto a tutti in modo neutro e imparziale per la crescita individuale e di tutta l’azienda, dall’amministratore delegato fino al tirocinante.

 Il feedback a 360°, se fatto bene, può solo migliorare la employee experience. Se sei pronto a scoprire come gestire i questionari di feedback a 360° con il software Qualtrics, richiedi una demo oggi stesso! Non esitare a contattarci per maggiori informazioni sul feedback a 360°.