Candidate Experience: la selezione del personale si fa semplice

Cos’è la Candidate Experience?

L’esperienza del candidato, dall’inglese Candidate Experience, è come un candidato si sente nei confronti del tuo brand, in base alle interazioni che ha avuto durante i primi punti di contatto con la tua azienda. Ciò include le sue sensazioni, l’impressione che i manager HR gli hanno lasciato, nonché il ricordo di tutto ciò che è successo durante il processo di selezione. In altre parole, ciò che accade durante il primo punto di contatto tra la tua azienda e la persona che si è candidata per un lavoro è la Candidate Experience.

Seppure considerata da alcuni manager ancora come qualcosa di marginale, le aziende leader nel loro settore sanno bene che la soddisfazione dei propri impiegati è un vantaggio competitivo per l’azienda in quanto influenza l’Employee Engagement. Per questo, è importante fare attenzione all’interazione tra l’individuo e l’impresa a partire dalle primissime fasi del processo di selezione. Un’esperienza del candidato positiva è la chiave di svolta che delinea la tua azienda come un luogo di lavoro attraente per i potenziali dipendenti di domani.

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Come condurre la selezione del personale di successo?

Se il processo di onboarding comincia prima di un colloquio, in maniera analoga la Candidate Experience comincia prima del tentativo di inserimento del talento nella compagine aziendale. Seguendo un’altra analogia, come la tua azienda cura il Customer Journey per accompagnare i clienti nei vari passaggi che portano all’acquisto dei tuoi prodotti, puoi ugualmente sviluppare una serie di step ben delineati ed efficienti che supportino i candidati sino alla fine del processo di onboarding.

Dalla creazione di una presenza online coerente coi valori e il “tone of voice” della tua azienda, fino alla cura di fasi di inserimento fluide e coerenti, è importante considerare ogni passaggio vissuto dal talento. L’obiettivo è far trapelare la cultura aziendale e far sentire i candidati accolti e seguiti.

Una Candidate Experience positiva aumenterà le chance di selezionare personale di successo, ovvero garantirà che i talenti migliori siano intenzionati ad accettare un’offerta di lavoro dalla tua azienda qualora venga loro proposta.

Perché è importante avere una buona Candidate Experience?

Abbiamo già parlato in precedenza di Employer Branding, e sappiamo quanto sia importante convincere i candidati che la tua azienda è un posto di lavoro positivo, con un’identità e una cultura aziendale chiare. Ma soprattutto, è essenziale non trascurare l’impatto di una cattiva esperienza del candidato. Quando un’azienda fallisce nel creare una Candidate Experience positiva diventa non solo meno attraente per il candidato in questione, il quale potrebbe interrompere il processo di selezione ritirando la sua candidatura, ma anche per tutti i potenziali talenti nel suo social network. Se la sua esperienza fosse particolarmente negativa, l’ex-candidato potrebbe lasciare la sua opinione su social media e piattaforme di recensioni online che nuocciono alla reputazione della tua azienda.

Diverse ricerche (EN) dimostrano che l’83% dei candidati rifiuterebbe l’offerta di un lavoro che apprezzano da un’azienda con cui hanno avuto una esperienza di colloquio negativa. L’atmosfera positiva in loco è quindi un fattore determinante nella decisione dei candidati.

Guida alla selezione di personale qualificato: le 7 fasi della Candidate Experience

Quali sono i passaggi per garantire una selezione di personale qualificato? Vediamolo insieme.

1. Scrivere un annuncio di lavoro convincente

È necessario comprendere perfettamente il ruolo che si vuole pubblicizzare. Chiedi consiglio al team a cui il nuovo assunto dovrebbe unirsi, quali sono le mansioni che comporta questo ruolo? Scrivi un’introduzione incisiva della tua azienda, metti in risalto la cultura aziendale, fornisci una descrizione chiara del lavoro offerto, che includa posizione e responsabilità, stipendio e benefici, nonché eventuali qualifiche e competenze necessarie.

2. Pubblicizza la tua offerta di lavoro

Prima di considerare quale piattaforma di annunci di lavoro usare per diffondere il tuo annuncio, non trascurare il sito web della tua azienda. Pubblicizzare l’annuncio sul tuo sito informa i dipendenti della nuova opportunità lavorativa, i quali sono i migliori ambasciatori del tuo brand che tu possa avere. Inoltre, i candidati migliori sono quelli che sono già interessati alla tua azienda e che probabilmente controllano regolarmente il tuo sito web e le tue pagine social. Assicurati che la pagina con l’annuncio sia curata e collegata in maniera organica alla pagina dei valori aziendali e FAQ. Rendi il più chiaro possibile dove cliccare per poter inviare una candidatura.

3. Semplifica il processo di candidatura

In media, un candidato impiega anche 3 ore per preparare la propria candidatura. Il tempo ideale che un processo di candidatura dovrebbe richiedere è di 1 ora o 1,5 ore. È importante che i moduli da compilare non siano troppi né troppo dettagliati, in quanto un processo di candidatura lungo e contorto non è un buon segnale per il potenziale futuro dipendente, indica un posto di lavoro pieno di burocrazia e poco flessibile. Rendi l’intero processo il più semplice che puoi e richiedi solo le informazioni e i documenti che sono strettamente necessarie per una prima impressione: ci sarà tempo in seguito per fare ulteriori domande al candidato. Una buona tattica è provare a inviare una candidatura tu stesso per testare il processo.

4. Perfeziona la comunicazione

Non c’è cosa più scoraggiante per un professionista qualificato dello spendere ore a preparare la propria candidatura, ricercando informazioni sulla tua azienda e raccogliendo tutta la documentazione richiesta dal manager HR, per poi non ricevere alcuna risposta. L’assenza di comunicazione (o la presenza di una comunicazione non adeguata) non solo dà una cattiva prima impressione al candidato, ma ha le potenzialità di danneggiare seriamente il tuo Employer Branding, dato che si potrebbe spargere la voce molto velocemente che la tua azienda ignora i candidati. Il più semplice degli automatismi, ovvero una mail automatica con delle informazioni standardizzate, potrebbe risolvere molti problemi.

5. Pianifica ed esegui i colloqui con cura

Prenditi il tempo di offrire una visione completa della tua azienda, offri ai candidati un tour dell’ufficio, dai loro la possibilità di parlare con qualcuno del team e rispetta il loro tempo. Ritardi da parte dei manager HR o di chiunque sia coinvolto nel colloquio non sono ammissibili. L’esperienza di un colloquio, o anche di più colloqui, positiva e condotta professionalmente è un ricordo che rimane a lungo nella mente del candidato, anche se la selezione non si è conclusa con l’assunzione. Un’esperienza negativa, purtroppo, si diffonde al di là del candidato, tra i suoi amici e contatti professionali.

6. Fornisci un feedback per tutti i colloqui

Dopo un colloquio, è naturale che i candidati si aspettino una risposta. Le aziende migliori e con un forte Employer Branding offrono un feedback tempestivo. Certo, è importante scegliere i candidati migliori e non affrettare la decisione, tuttavia è importante mantenere i canali di comunicazione aperti. Se un candidato non riceve risposta da te entro una o due settimane, potrebbe già aver accettato un’altra offerta di lavoro e non essere più disponibile. Inoltre, un feedback personale e ben argomentato, seppure non positivo, aumenta le probabilità che la persona si ricandidi di nuovo in futuro, magari per un lavoro più adatto al suo profilo. Infine, ricorda che un feedback è importante anche per te. Chi meglio di un vero candidato per valutare l’efficienza del tuo processo di selezione?

7. Instaura e cura una relazione coi candidati

Quando alla fine della tua e-mail chiedi al candidato se puoi “tenere i suoi dati in archivio”, fallo sul serio. Un professionista qualificato continuerà a perfezionare il suo profilo e potrebbe diventare la nuova recluta che vai cercando da qui a sei mesi. Oppure, nel caso il candidato scelto per il lavoro risulti non essere la persona più adatta, magari la tua seconda scelta è ancora disponibile. Chiedi a un candidato di seguire i tuoi social network e dagli la possibilità di rimanere aggiornato per future offerte lavorative. Questo ti aiuta a creare un ecosistema di possibili talenti da poter contattare con facilità.

Strategie/segreti/Best practice di Candidate Experience

Ecco alcuni consigli dai nostri esperti:

• Comunicazione chiara: semplicemente perché un candidato non è la persona migliore per il ruolo che hai in mente, ciò non significa che si meriti meno attenzione. Tratta ogni candidato con la stessa cura, e comunica chiaramente durante ogni passaggio della selezione.
• Invia un sondaggio a tutti i candidati: un breve sondaggio può far luce su eventuali lacune nel processo di selezione. Non solo, ma farà sentire i candidati apprezzati e ascoltati.
• L’Employee Experience comincia dall’assunzione: traccia il benessere dei tuoi dipendenti sin da subito con report automatici, sistemi di monitoring e dashboard intuitive. Raccogli, analizza e confronta tutti i dati a tua disposizione per apportare modifiche e monitorare il successo dei dipendenti.
• Impara a conoscere i tuoi dipendenti con i People Analytics: tutte le decisioni che prendi durante la selezione del personale sono essenziali per non sprecare risorse e creare relazioni durature con i talenti. Un’analisi attenta dei dati HR in tutte le fasi del recruiting, ti aiuta a valutare le prestazioni dei candidati velocemente.
• Ottimizza il processo di onboarding: esistono molti modi per automatizzare i processi HR, un software che ti aiuti a monitorare tutti i dati e gestire i feedback dei tuoi dipendenti è un buon investimento. Migliora l’esperienza dei tuoi candidati e risparmia tempo e risorse sul lungo periodo.

Qualtrics ti aiuta nella sfida della Candidate Experience

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