Employee Life Cycle in poche parole: Strategie HR di successo

Cos’è l’Employee Life Cycle?

L’Employee Life Cycle (ELC) è un modello atto a tracciare la vita lavorativa di un dipendente e il livello di gradimento della sua Employee experience. Tutti i processi HR, e le strategie per migliorare l’esperienza del dipendente in azienda, mirano a coinvolgere il dipendente nella cultura aziendale e a garantire che esprima tutto il suo potenziale. Il modello dell’ELC è appunto la mappatura di questo percorso, un metodo per visualizzare i problemi, le opportunità di crescita e l’impatto sul dipendente di alcuni cambiamenti in azienda.

I professionisti HR impiegano il modello ELC in determinate fasi della vita lavorativa del dipendente, interrogandosi su quanto egli si impegni nelle sue mansioni e quanto si senta coinvolto nell’azienda.

Come funziona l’Employee Life Cycle?

La mappatura dell’Employee Life Cycle è supportata dall’idea che l’esperienza dei dipendenti abbia tanto valore quanto quella dei clienti. Gestendo la vita lavorativa di un dipendente con la stessa cura che impieghi nel mappare e analizzare il customer journey dei tuoi clienti più fedeli, darai solide fondamenta al tuo processo decisionale.

Al momento della pianificazione di importanti manovre aziendali, sviluppare dei processi che includono benefit realmente significativi per i tuoi dipendenti comporta diversi vantaggi per l’azienda. Innanzitutto, ciò consente ai dipendenti di sentirsi coinvolti nella vita d’azienda, ma questo non è tutto.

I vantaggi principali di una buona gestione dell’Employee Life Cycle sono:

• Riduzione del turnover, trattenendo i talenti migliori all’interno dell’azienda
• Miglioramento dell’employer branding, rafforzando l’immagine dell’azienda
• Maggiore competitività nel mercato delle risorse umane

Perché è importante investire in Employee Life Cycle management?

Consapevoli che costruire la reputazione dell’azienda è un’operazione delicata e molto costosa, i professionisti delle risorse umane puntano sui talenti già presenti nell’organico. I dipendenti soddisfatti non lasceranno l’azienda per un lungo lasso di tempo e si trasformeranno in promotori del tuo brand aziendale, invitando altri talenti competenti a fare domanda d’impiego.

Tutto ciò è importante in quanto il know-how aziendale è una risorsa costosa che si sviluppa nel tempo. Le iniziali competenze dei singoli dipendenti si sposano con le loro esperienze in azienda, le relazioni interpersonali consolidate nel tempo, ma anche la semplice conoscenza dei processi organizzativi. Tutti questi fattori rendono un dipendente già acquisito più prezioso di una nuova risorsa, il quale deve ricevere training e accumulare esperienze prima di mostrare tutto il suo potenziale.

Ma i talenti più in gamba conoscono il loro valore e non mancheranno di cercare impiego solo nelle aziende che promettono loro vantaggi migliori e che perdurino nel tempo.

Le sette fasi della vita lavorativa di un dipendente

Possiamo distinguere ben sette fasi nella vita lavorativa di un dipendente, ovvero sette momenti diversi nell’Employee Life Cycle.

Per ognuna di queste fasi è importante prevedere delle regolari sessioni di feedback con i dipendenti. Vediamo come funziona.

Attraction marketing

Le operazioni di Attraction marketing servono a rendere il marchio aziendale non solo riconoscibile ma anche attraente come luogo di impiego. Multinazionali come Google e Facebook hanno creato un impero grazie alla loro brand attraction, ovvero alla percezione da parte del mercato del lavoro di essere aziende che offrono moltissimi benefit aggiuntivi rispetto al solo salario.

Costruire un grande marchio aziendale con un’importante brand awareness e la giusta immagine che attragga i talenti migliori e più adatti alla tua azienda è una vera e propria missione per i responsabili delle risorse umane.

Assunzione

Tutti i passi che conducono all’assunzione di una nuova risorsa devono essere attentamente studiati e pianificati. Il modo in cui scrivi l’annuncio per il lavoro, dove lo pubblichi, la cura del tuo sito web, tutti questi fattori sono il biglietto da visita del tuo marchio aziendale. Per attrarre i migliori talenti, devi presentarti come uno dei migliori datori di lavoro nel tuo mercato di riferimento.

Questo è ciò che i professionisti chiamano employer value proposition, e può includere:

• Opportunità di avanzamento di carriera
• Personale professionista ma anche amichevole
• Marchio aziendale, ovvero la fama dell’azienda come datore di lavoro
• Lavoro stimolante e soddisfacente
• Ricompensa, che è un mix di stipendio, benefit ed altri vantaggi

Per progettare e migliorare le tue pratiche di assunzione, consigliamo il nostro manuale sull’esperienza del candidato.

Inserimento in azienda

Già nel processo di onboarding i professionisti HR cominciano a raccogliere dati sulla nuova aggiunta all’organico aziendale. Le valutazioni delle prestazioni del nuovo dipendente, dei suoi percorsi formativi, dei suoi successi ed insuccessi possono essere salvate con tecnologie di people analytics per monitore la sua employee experience con più facilità.

In particolare, nella fase di inserimento in azienda si monitora il primo giorno del candidato, la sua prima settimana, il suo primo mese e, in alcune aziende, anche i primi sei mesi della vita lavorativa del dipendente. Sebbene sia importante rendere la risorsa “operativa” il più velocemente possibile, la formazione deve essere innanzitutto efficace. È importante accompagnare il nuovo dipendente nei suoi primi mesi, non solo finché ha preso confidenza con gli strumenti del mestiere ma anche finché si è costituito una fitta rete di rapporti interpersonali.

Sviluppo

Un’azienda che incoraggia lo sviluppo professionale non ha solo dei dipendenti soddisfatti, ma dei professionisti competenti che arricchiscono l’azienda e la sua offerta. In tal senso, sono utili non solo programmi di formazione interni all’azienda, ma è importante anche dare spazio alle iniziative di formazione dei dipendenti stessi al di fuori dall’azienda.

Consentire ai dipendenti di sviluppare le proprie competenze in maniera indipendente e autodeterminante cambia drasticamente le dinamiche lavorative all’interno del team e aumenta la produttività dei singoli individui. Credere ai tuoi dipendenti dando loro spazio e fiducia ti consente di ottenere dei risultati difficilmente raggiungibili anche con i programmi di formazione del personale più aggiornati e costosi.  

Retention

Una volta assunti i candidati migliori, aver dato loro il tempo di integrarsi in azienda e aver anche investito nella loro formazione, non rimane che mantenerli nell’organico aziendale il più a lungo possibile. Investire in tecniche di talent management per mantenere alta la soddisfazione dei dipendenti è infatti molto meno costoso della pianificazione ed esecuzione di nuovi cicli di reclutamento.

Se i processi di retention stentano a decollare, grazie a regolari sondaggi di employee engagement, i responsabili delle risorse umane possono individuare facilmente qual è l’anello debole nei processi aziendali. Parallelamente, sarà impossibile perdere di vista i dipendenti eccezionali, che performano sopra la media, e dar loro le giuste ricompense per un lavoro ben fatto.

Uscita

Il feedback più onesto che un responsabile HR potrà mai ottenere è durante il colloquio in uscita di un dipendente che sta lasciando l’azienda. Esistono diversi motivi “naturali” per cui un dipendente decide di cambiare datore di lavoro: pensione, trasferimento in un’altra città e altri motivi personali. Però in molti casi i dipendenti vanno via per motivi che puoi influenzare ed è bene considerare la fase di uscita tanto delicata quanto quella di entrata.

È bene usare la fase di uscita per capire i motivi principali che spingono i tuoi dipendenti a lasciare l’azienda, in modo da poter ottimizzare i processi e migliorare il talent management nella fase di retention e ridurre il turnover dei dipendenti. Di vitale importanza è anche la presenza di chiari processi di feedback standardizzati di modo da tenere alto il morale del team quando qualcuno se ne va.

Advocacy

L’idea di advocacy è un concetto ormai appurato quando parliamo di customer lifecycle. Un cliente fedele e soddisfatto del servizio, che reitera i propri acquisti nel tempo, sarà più incline a consigliare il brand e i suoi prodotti ad amici e parenti. Tuttavia, in un mondo ideale, gli stessi dipendenti dovrebbero essere talmente soddisfatti della loro vita lavorativa da farsi anch’essi promotori del marchio aziendale. I dipendenti con un’esperienza in uscita positiva sono quasi tre volte più propensi a raccomandare la loro ex-azienda come datore di lavoro ad amici e familiari.

Ovviamente, d’altra parte i dipendenti che lasciano l’azienda insoddisfatti e che in uscita non si sono sentiti ascoltati possono rappresentare un pericolo per l’immagine dell’azienda. Dei dipendenti che si fanno detrattori del tuo marchio aziendale possono:

• danneggiare il tuo employer brand
• ridurre le tue chance di attrarre e reclutare i talenti migliori
• affossare il morale del team
• danneggiare la reputazione dell’azienda davanti ai clienti

In altre parole, il passaparola è uno strumento potentissimo nelle mani dei tuoi dipendenti da non sottovalutare.

Scopri come mappare l’Employee Life Cycle con Qualtrics

Esistono KPI che, se analizzati e monitorati correttamente, possono far trasparire un’accurata visione d’insieme della vita lavorativa del dipendente attraverso ogni singola fase dell’Employee Life Cycle. Questi servono a trovare le corrette concatenazioni di causa-effetto tra le tue iniziative HR ed i loro effettivi risultati nei processi aziendali sia operativi che finanziari.

Raccogliendo il feedback dei tuoi dipendenti in ogni fase del loro Employee Life Cycle, ottieni una visione completa di tutta l’azienda. Tuttavia, tracciare l’evoluzione dei processi aziendali e mantenere il controllo dei KPI non deve essere per forza un’operazione complicata. Grazie a strumenti come Qualtrics EmployeeXM puoi mappare l’intera vita lavorativa dei tuoi dipendenti, dal primissimo colloquio sino all’uscita dall’organico aziendale.

I risultati di tutti questi sondaggi sono automaticamente organizzati in  visualizzazioni grafiche pratiche e facilmente consultabili che ti consentono di identificare velocemente i nessi e le correlazioni tra i diversi processi ed attività. Provare per credere!