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Qu’est-ce que le quiet quitting ?
Définition
Le quiet quitting, traduit en français par démission silencieuse, est un terme qui se rapporte au comportement d’un collaborateur se contentant de faire le strict nécessaire au travail. Il ne s’agit pas d’une démission à proprement parler. Le collaborateur reste à son poste mais ne cherche pas à se surpasser.
Concrètement, cela se traduit par le fait de ne pas accepter de tâches supplémentaires, de respecter ses horaires à la lettre, de ne pas prêter main-forte à ses collègues surchargés ou encore ne pas consulter ou répondre à ses mails ou messages en dehors du bureau.
Pour faire simple, on peut dire que le quiet quitting consiste à appliquer uniquement ce qui est inscrit dans le contrat de travail, sans fournir un effort supplémentaire même ponctuellement.
Origines
Cette démission silencieuse est une évolution du monde du travail qui est une conséquence directe de la crise pandémique. Tout comme l’accroissement du travail hybride en France et partout dans le monde, le quiet quitting traduit une volonté d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Après des mois de confinement, durant lesquels les temps de transport pour se rendre en entreprise ont été supprimés, les individus se sont habitués à passer plus de temps en famille ou à avoir plus d’activités en dehors du travail.
En quittant le bureau strictement à l’heure et en n’assurant que le strict minimum, les salariés s’accordent plus de temps libre et limitent la charge mentale professionnelle.
Il s’agit aussi, comme l’affirme Adrien Scemama (responsable de la plateforme d’offre d’emploi Talent.com) d’une peur du burn-out. De dernier affirme que « certains décident de ne pas démissionner mais de ralentir la cadence pour préserver leur santé mentale. ».
Quels collaborateurs sont touchés par le quiet quitting ?
Le phénomène de quiet quitting touche particulièrement les jeunes générations et notamment la génération Z (individus nés entre 1996 et 2012). En effet, les jeunes actifs sont davantage concernés par le bien-être en entreprise et l’équilibre entre leur vie professionnelle et privée que leurs homologues plus âgés. Selon une étude de Zety menée en 2022, l’atteinte de cet équilibre constitue l’un des objectifs de carrière principaux de la génération pour 59% des répondants.
Aussi, il faut rappeler que c’est sur le réseau social TikTok, réseau social dont près de la moitié des utilisateurs à moins de 30 ans, que ce phénomène a pris une réelle ampleur. Le #quietquitting s’est popularisé durant l’été 2022 lorsque des jeunes actifs se sont mis en scène en train d’effectuer le strict minimum sur le lieu de travail. Un utilisateur américain de la plateforme chinoise TikTok, @zaidleppelin, a d’ailleurs publié une vidéo explicative de la démission silencieuse qui a cumulé près de 500 000 likes et dans laquelle il encourage à trouver un meilleur équilibre entre ses vies personnelle et professionnelle via le quiet quitting.
@zaidleppelin On quiet quitting #workreform
Dans cette vidéo, il insiste bien sur le fait que le travail ne constitue pas l’unique facette de notre vie et que les valeurs de chaque individu ne sont pas définies par la productivité.
Que signifie le quiet quitting pour les entreprises ?
Constater que ces employés pratiquent le quiet quitting dans son organisation n’est clairement pas bon signe. Mais les salariés ne sont pas à blâmer car cette attitude est généralement la conséquence de dysfonctionnements au sein de l’entreprise. Voici quelques éléments qui peuvent être à l’origine du quiet quitting en entreprise.
Un faible niveau d’engagement
Les entreprises qui sont confrontées à cette « démission silencieuse » sont certainement confrontées à un problème plus profond : le désengagement des collaborateurs. L’essor de cette pratique dans les entreprises est, en effet, lié à un problème en lien avec l’engagement collaborateur.
Plusieurs études, dont une étude du cabinet Gallup menée en 2022, affirment en effet que le niveau d’engagement collaborateur reste stable mais faible dans les entreprises durant cette année.
L’essor de ces pratiques chez les salariés témoignent donc du fait que les entreprises ne parviennent pas à impliquer pleinement leur personnel. Si le fait de mener une stratégie d’amélioration de l’engagement était déjà crucial, le quiet quitting et l’ampleur qu’il prend accentuent encore cette nécessité.
Un manque de cohésion
Le quiet quitting peut être dû à un manque de cohésion d’équipe et à un sentiment d’isolement des collaborateurs.
L’essor du télétravail et du travail hybride ont eu de nombreuses conséquences positives pour les employés et les organisations. Cependant, ces évolutions ont également pu générer une forme d’isolement et entraver le sentiment de connexion et de solidarité des équipes de travail.
Cette attitude peut donc témoigner d’un problème à maintenir les relations entre les travailleurs et du manque d’événements (professionnels et/ou privés) visant à entretenir liens entre collègues.
Un manque de sens
La quête de sens est devenue de plus en plus importante dans la sphère professionnelle, notamment depuis la crise sanitaire de 2020. Les salariés veulent travailler pour une entreprise qui sert un but précis comme la préservation de l’environnement, la justice sociale ou encore l’innovation technologique.
L’intérêt pour la mission de l’entreprise fait désormais partie des leviers de motivation les plus importants. Il est donc naturel que l’entreprise communique régulièrement sur sa vision, ses missions en tant qu’entreprise et sur les actions annexes qui sont menées comme du bénévolat, des donations, des congrès ou la création de fondations par exemple.
D’autres dysfonctionnement concernant des leviers importants de la motivation des employés au travail peuvent être à l’origine du développement du quiet quitting dans l’entreprise comme un manque de reconnaissance au travail ou un manque de perspectives d’évolution.
Comment les employeurs peuvent-ils faire face à ce phénomène ?
« Guérir » le quiet quitting
Le phénomène quiet quitting doit être vu comme un signal d’alarme qui met en lumière des dysfonctionnements au sein de la firme. Dysfonctionnements qui doivent être clairement identifiés et réglés au plus vite pour ne pas impacter négativement la marque employeur, la culture d’entreprise, le processus de recrutement ou toute autre composante de l’organisation.
Voici quelques conseils à appliquer si vous êtes confrontés au quiet quitting dans votre entreprise :
- Identifier les potentiels quiet quitters, les collaborateurs dont le niveau d’engagement a clairement baissé, qui enregistrent une baisse de productivité et dont le comportement vous semble différent. Il faut savoir que les responsables et managers peuvent aussi faire partie de ces individus désengagés.
- Interroger les quiet quitters, dans la bienveillance et sans jugement, et leur demander quels éléments affectent leur engagement et quelles solutions pourraient être mises en place pour régler ces biais d’expérience. Cette enquête peut être réalisée via des entretiens en face à face ou via des questionnaires.
- Nourrir le plan d’action relatif à la stratégie d’optimisation de l’expérience des salariés et à l’amélioration de l’engagement des collaborateurs avec les remarques soulevées lors des précédentes enquêtes.
- Mettre en place les actions listées et dresser des objectifs à atteindre pour chaque objectif
- Suive la résolution des problèmes en se basant sur les indicateurs de réalisation des objectifs et sur les feedbacks des quitters interrogés au départ.
Prévenir le quiet quitting en agissant en faveur de l’expérience des employés
Si la méthodologie présentée ci-dessus vous permet de contrer un phénomène de quiet quitting déjà présent dans votre organisation, la meilleure solution est de prévenir ce phénomène avant qu’il ne se produise. Pour cela, les dirigeants doivent agir en faveur d’une expérience collaborateur de qualité.
Voici quelques pistes de travail pour les dirigeants d’entreprise :
- Développer une écoute continue des employés et agir en fonction des feedbacks : mettre en place un programme VoE (Voice of Employee) pour montrer aux salariés que leurs avis ont de l’importance et prendre en compte leurs remarques dans les plans d’action EX. Il est crucial de mettre en place des enquêtes régulières quant à la satisfaction, le bien-être en entreprise ou encore le niveau d’engagement du personnel.
- Promouvoir des habitudes de travail saines : encourager les salariés à déconnecter en dehors des heures de travail et pendant les congés, agir en faveur de l’inclusion ou encore favoriser l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle permet aux employés d’être plus heureux, limite le stress, les risques de burn-out et préserve leur santé mentale.
- Être flexible quant à la flexibilité : la crise sanitaire de 2020 a fait émerger de nouvelles attentes chez les travailleurs en termes de flexibilité. Ils veulent être plus libre quant à l’organisation de leur temps de travail et effectuer leurs missions au bureau mais aussi depuis chez eux ou dans un tiers lieu de leur choix.
- Définir des objectifs clairs et renforcer la responsabilisation du personnel : l’important est que le travail soit bien fait et qu’il soit fait en temps et en heure. Responsabiliser davantage les salariés prouve votre reconnaissance et renforce la relation de confiance entre l’employeur et l’employé.
- Mener des entretiens de départ : interroger les individus qui quittent l’entreprise vous permet de déceler des biais d’expérience que vos employés actuels n’osent pas forcément vous remonter et améliore votre marque employeur.
- S’équiper des bons outils pour suivre l’expérience des collaborateurs et limiter le quiet quitting: des logiciels puissants comme la suite Qualtrics qui vous permettent de mener des enquêtes, collecter des données, obtenir des plans d’actions priorisés et mesurer l’impact des actions mises en place.
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