La mesure et le management de la performance des employés en entreprises

Définition du performance management

Le management de la performance (ou performance management en anglais) consiste à soutenir en permanence ses collaborateurs et à les stimuler pour qu’ils puissent atteindre chaque objectif individuel fixé et que l’organisation atteigne ses objectifs plus larges au niveau business.

Il ne faut pas voir un système de gestion de la performance comme un unique examen annuel ou une liste d’objectifs individuels fixes. Le performance management est plutôt un ensemble de processus et de comportements mis en œuvre pour encourager et maximiser la performance individuelle et collective dans la société.

La notion de management de la performance est étroitement liée à l’implication des collaborateurs et aux programmes d’engagement.

En effet, qui dit implication et motivation dit performance et amélioration des résultats. Mesurer, manager et stimuler l’engagement de chaque employé permet de maximiser la performance individuelle et donc la performance globale de son organisation.

Quel est l’objectif d’un programme de gestion des performances ?

Un programme de performance management a pour but d’aboutir à une vision commune entre l’employeur et l’employé, à définir ce que doivent être les missions individuelles de ce dernier (résultats, comportement, missions, etc.) et comment le collaborateur peut contribuer au succès global de la société.

Un bon dispositif de gestion des performances permet d’établir des normes concernant l’évaluation du rendement des employés cohérentes et de les corréler les mesures obtenues à des résultats et données business.

L’objectif final du performance management est donc de visualiser et maximiser les bénéfices commerciaux ainsi que le retour sur investissement de la société mais aussi d’optimiser l’expérience employé.

En quoi un programme de performance management permet d’optimiser l’expérience employé ?

La gestion des performances permet de guider les employés et de donner un sens à leurs actions dans l’organisation. En effet, en définissant chaque objectif avec son responsable et en sachant en quoi ses réalisations servent la rentabilité, le rendement global et la stratégie de l’entreprise, le collaborateur sera d’autant plus impliqué et concerné par ses fonctions.

Ce programme permet aussi à chaque salarié de rendre compte des éléments qui pourraient contribuer à une augmentation de son efficacité et de sa productivité au travail (ressources matérielles, formation, équipement, etc.).

Il est également possible de rémunérer ses collaborateurs en fonction de leurs résultats. Les salariés qui savent que l’atteinte de leurs objectifs permet à la fois de garantir le succès du business de l’organisation et d’obtenir une récompense sous forme de rémunération sont forcément plus engagés.

Un dispositif d’optimisation des performances peut être vu comme une conversation bidirectionnelle. Les employés doivent pouvoir partager leurs commentaires sur leurs progrès, leurs attentes, leur situation professionnelle, le soutien qu’ils reçoivent de la part de leurs supérieurs hiérarchiques ou toute information qui pourrait leur permettre d’être plus engagés et performants.

Un programme de performance management est donc intimement lié à l’expérience collaborateurs.

A quoi ressemble un programme de performance management ?

Un système de performance management de qualité consiste à donner à chaque employé des commentaires réguliers et francs sur la façon dont il se comporte par rapport à ses missions individuelles.

Ce suivi des accomplissements et de la productivité permet de faire évoluer les objectifs individuels au fur et à mesure qu’ils sont atteints ou qu’ils deviennent moins pertinents en raison de l’évolution des priorités business et stratégiques de l’entreprise.

Cela signifie que les supérieurs doivent effectuer un suivi constant des indicateurs clé de performances (KPI) et du comportement des collaborateurs pour pouvoir les coacher et les aider à réaliser leurs missions efficacement.

Concrètement, le dispositif de performance management peut inclure et regrouper plusieurs processus internes, documents et démarches managériales différents :

• Autoréalisation : une liste des succès majeurs de la carrière d’un employé alignés sur les objectifs stratégiques de la société
• Fiche de poste : description du poste, des missions confiées et des compétences métiers requises
• Plan individuel de développement : liste des objectifs individuels des collaborateurs défini en accord avec les managers et/ou le leadership
• Évaluation 360 : commentaires des pairs, des membres de l’équipe ou du service, des subordonnées directs et des managers sur l’ensemble des tâches qui composent le poste du collaborateur et sur son comportement
• Auto-évaluation : feedback de l’employé sur ses propres actions et accomplissements
• Évaluation du rendement : évaluation annuelle ou trimestrielle généralement dirigée par le manager direct qui consiste à évaluer la performance d’un collaborateur au regard d’indicateurs clé et mesures spécifiques
• Programme du développement du leadership : processus qui vise à développer le management et la capacité à diriger des membres du leadership de l’organisation ou à préparer, former et intégrer les futurs dirigeants

Toutes les entreprises n’utilisent pas tous les processus et démarches listés ci-dessous.

Les éléments qui composent le programme de performance management varient en fonction de la structure organisationnelle, de la stratégie, de la nature, du secteur et de la taille de l’entreprise, mais aussi des compétences et talents qui composent la société.

Comment se présente un programme de performance management ?

Dans la plupart des entreprises, les démarches exposées ci-dessus s’exécutent sur un cycle annuel. Le responsable hiérarchique liste les réalisations et tâches accomplies par le salarié dans l’année et fixe avec lui chaque objectif et mission pour les 12 mois à venir.

12 mois plus tard, le manager et le collaborateur font le point sur les réalisations de l’année et fixent de nouveaux objectifs stratégiques.

Un programme d’optimisation de la performance suit généralement les 4 étapes suivantes sous forme de cycle :

• Planification : définition d’objectifs SMART pour Specific, Measurable, Agreed, Realistic and Timely (en français : spécifiques, mesurables, convenus, réalistes et délimités dans le temps) et établissement d’un plan de développement personnel
• Mise en œuvre et exécution : c’est la phase durant laquelle l’employé réalise les missions prévues lors la première phase (planification) et durant laquelle le manager l’accompagne et le guide pour atteindre les buts fixés
• Contrôle et suivi : un système de performance management de qualité permet aux individus de consigner leurs avancées à tout moment et de définir des jalons sur leur chemin vers les cibles plus stratégiques
• Examen : c’est l’entretien plus formel entre le manager et le collaborateur durant lequel ils font un point sur les missions réalisées et les font évoluer.

De nombreuses grandes marques ont adapté ce modèle de gestion des performances annuel. Elles réalisent ce cycle tous les trimestres pour obtenir des données plus régulièrement et avoir une vision plus stratégique de l’activité professionnelle de chaque collaborateur.

En raccourcissant ce cycle, les employeurs se rapprochent davantage de leurs employés et peuvent réagir plus rapidement en cas de problème dans l’organisation.

Qu’est-ce qui définit un système de performance management de qualité ?

Une démarche d’évaluation des performances réussie doit rassembler un maximum des qualités et attributs suivants :

• Cohérent et constant : le programme doit évaluer les salariés de manière permanente et impartiale et récompenser leurs succès
• Méthodologie éprouvée : les mesures utilisées doivent avoir été testées et validées en dehors de l’organisation afin d’éviter tout biais ou favoritisme
• Adhésion des cadres : tous les échelons hiérarchiques doivent faire partie du programme pour qu’il réussisse et apporte des feedbacks constructifs
• Communication claire : les salariés doivent comprendre ce que l’on attend d’eux et comment ils contribuent à la réussite du business
• Adapté à l’organisation : le programme doit être adapté à la structure de l’organisation, au secteur d’activité et au dispositif cyclique d’évaluation mis en place (annuel, trimestriel, mensuel)
• Lié aux récompenses : les primes, avantages ou tout autre forme de récompense sont un moyen puissant de valoriser le bon travail et de stimuler l’engagement
• Traçable : les managers et leurs subordonnés doivent pouvoir rendre compte de leurs progrès et avancées en utilisant des outils dédiés à ce suivi.

Utiliser logiciel de rétroaction à 360° qui permet de construire et éditer des tableaux de bord visuels est idéal pour gérer la performance dans son établissement.

De nombreuses organisations ont choisi Qualtrics pour les aider à optimiser leur programme de performance management et à maximiser la réussite de chaque membre de la société.