Tout savoir sur la gestion des talents en entreprise

Qu’est-ce que la gestion des talents ?

Définition

La gestion des talents (talent management en anglais) est une stratégie de management des ressources humaines et qui se traduit par la mise en place d’un ensemble d’actions dans l’entreprise visant à recruter et fidéliser les collaborateurs à forte valeur et à développer leurs compétences. Il s’agit concrètement de mettre en place des moyens pour attirer les meilleurs candidats dans l’entreprise, les motiver et les encourager à s’épanouir dans l’organisation pour compter durablement dans ses rangs les employés qui apportent de la valeur à la société.

Au lieu qu’une entreprise définisse sa politique RH en fonction de ses besoins à un moment précis, la gestion des talents implique une anticipation des besoins et une vision stratégique long terme.

La gestion des talents est complémentaire stratégie GPEC qui vise à optimiser les performances des ressources humaines, la gestion du capital humain (HCM) et le human experience management (HXM).

Différence entre gestion des talents et GPEC

La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est une démarche RH qui vise à anticiper les besoins relatifs aux ressources humaines. Elle a pour objectif d’identifier les problématiques et besoins en lien avec les emplois et compétences qui pourraient survenir dans les semaines, mois et années à venir au sein de l’entreprise.

En fonction de la culture de l’organisation et des objectifs en termes de performances, des plans d’action vont être dressés. L’idée est d’assurer la réussite de l’organisation et sa pérennité grâce à la bonne gestion anticipative du capital humain.

Même si la GPEC parait semblable à la gestion des talents puisque ces deux approches visent à gérer au mieux les ressources de l’entreprise, il existe une différence notable entre ces deux notions RH.

La GPEC cherche à combler les besoins de l’entreprise avant toute autre chose. La gestion des talents prend davantage en compte les aptitudes, la personnalité et les volontés de chaque salarié. Le talent management vise à trouver la meilleure solution RH en tenant compte des aspirations des collaborateurs.

La GPEC et la gestion des talents sont finalement deux approches complémentaires qui permettent à l’entreprise d’améliorer les processus RH et de créer une atmosphère professionnelle bénéfique à la fois pour l’entreprise et pour les salariés.

Pourquoi optimiser la gestion de ses talents dans l’entreprise ?

Comme mentionné plus haut, le talent management est vertueux pour les organisations et les employés. Voici quelques-uns de bénéfices apportés par une telle démarche RH pour chacun.

Bénéfices pour le collaborateur

• Valorisation des compétences : les savoirs, savoir-être et savoir-faire sont pleinement pris en compte par l’entreprise ce qui valorise le salarié et ses compétences et lui donne le sentiment d’être entendu et compris
• Reconnaissance au travail : les compétences sont valorisées ce qui permet de créer des systèmes de récompense et de reconnaissance pertinents
• Expérience individualisée et personnalisée : l’employé se sent écouté et valorisé en tant qu’individu et profite d’un parcours personnalisé qui correspond à ses attentes professionnelles
• Meilleures perspectives d’évolution : la gestion des talents favorise la mobilité interne et permet aux salariés d’avoir une certaine visibilité quant à leur avenir dans la structure
• Sentiment d’appartenance : puisque l’entreprise connaît les compétences et aptitudes de chacun, elle peut davantage responsabiliser les employés ce qui développe le sentiment d’appartenance et apporte une certaine sécurité de l’emploi

Bénéfices pour l’organisation

• Création d’un véritable vivier de compétences : l’entreprise capitalise sur les compétences de ses collaborateurs et en tire vraiment parti pour créer un environnement de travail avec des profils complémentaires
• Amélioration de la marque employeur : une structure qui prend en compte les besoin et attentes de son personnel fait parler d’elle en positif ce qui participe à améliorer sa marque employeur et sa réputation sur le marché de l’emploi
• Limiter le turn-over : des salariés qui savent qu’ils ont des possibilités d’évolution et qui se sentent entendus ont moins de raison de quitter la structure
• Meilleure rétention des talents cruciaux : la gestion des talents permet de réduire le turn-over et améliore durablement la fidélisation des collaborateurs à forte valeur professionnelle
• Réduction des coûts : moins de départs engendre moins de recrutement et évite une baisse momentanée de la productivité due aux remplacements et aux périodes d’apprentissage ce qui limite également les dépenses liées au processus de recrutement
• Gain d’agilité : grâce à une gestion des talents optimale, l’entreprise est plus à même de faire face aux aléas et gère mieux les départs, remplacements, recrutements et peut favoriser la mobilité interne

La gestion des talents permet d’accroître la flexibilité que ce soit du côté du collaborateur ou de la structure employeur. Elle aide l’entreprise, et notamment le département des ressources humaines, à mieux connaître ses collaborateurs et à mieux estimer ses propres besoins en termes de compétences. Les processus de recrutement et le suivi du cycle de vie des employés est facilité ce qui permet à l’organisation de développer l’engagement de ses collaborateurs et de proposer de meilleures expériences au sein de l’entreprise.

Comment mettre en place une gestion optimale des talents ?

Pour optimiser sa gestion des talents, une entreprise doit à la fois mener des stratégies d’optimisation de l’expérience collaborateur sur les différentes phases du cycle de vie des employés, optimiser certains processus RH et s’équiper d’outils pour aider le management.

Optimiser la performance sur les différentes phases du cycle de vie des employés

Le cycle de vie des employés est constitué de 7 phases. A chaque phase, les responsables et les membres du service RH doivent mettre en place des actions pour optimiser les processus et proposer une expérience qualitative au travail.

Voici les 7 étapes du cycle de vie des travailleurs dans une entreprise et les défis que l’organisation doit relever pour chacun :

• L’attrait : développer la marque employeur pour attirer les meilleurs candidats
• Le recrutement : créer un processus d’embauche fluide qui permette de choisir les meilleurs postulants et de véhiculer la culture de l’entreprise
• L’intégration : accueillir, transmettre les usages et les valeurs et faire en sorte que la période d’onboarding ne nuise pas à la productivité de la structure
• Le développement : permettre aux collaborateurs de développer leurs compétences et d’acquérir de nouveaux savoirs et savoir-faire
• La fidélisation : mettre en place des systèmes de rétention des collaborateurs tels que la reconnaissance au travail, les avantages sociaux, le développement de la flexibilité ou encore la VoE

Comment optimiser l’intégration des nouveaux salariés ?

L’intégration est une étape clé du cycle de vie des salariés. Cette phase qui commence dès l’embauche des nouveaux talents dans l’entreprise est déterminante pour la suite de leur vie professionnelle et de leur relation avec l’entreprise. Pour s’assurer de la pertinence et de la performance de son programme d’intégration, la création de questionnaires spécifiques à l’onboarding se révèle particulièrement judicieux. Qu’est-ce que l’onboarding ? A quel moment intégrer le sondage portant sur l’intégration ?  Et comment tirer parti des données et informations collectées ? Toutes les réponses sont dans notre guide EX de l’intégration du nouveau salarié.

Qu’est-ce que l’intégration d’un nouvel employé ?

Définition

L’intégration d’un nouveau salarié, également connu sous le nom d’onboarding en RH, est la période du cycle de vie des employés qui commence dès l’embauche du nouveau collaborateur et qui se termine lorsque celui-ci a totalement pris ses fonctions au sein de l’entreprise.

Elle ne concerne pas seulement l’accueil lors de la prise de fonction et ne s’arrête pas à la fin premier jour de travail du nouveau salarié. Il s’agit concrètement de l’ensemble des actions mises en place par l’organisation pour accueillir le nouveau salarié.

Généralement, ce sont les responsables des ressources humaines, les managers d’équipes ou les membres de la direction, dans les petites structures, qui se chargent de conduire la période d’intégration du nouveau talent.

Pour réussir à bien intégrer chaque nouveau salarié, il est essentiel de créer un véritable plan d’intégration qui doit inclure un certain nombre d’étapes.

Les composantes de l’intégration du nouveau salarié

La période d’intégration ou onboarding doit être considérée comme une phase, un parcours ou un processus. Généralement, cette phase comprend les éléments suivants :

• La période d’échanges entre le moment où l’entreprise informe le salarié qu’il est embauché et sa prise de poste (communication par e-mail, par téléphone ou éventuels entretiens)
• Le premier jour de travail durant lequel l’entreprise présente au nouveau talent son équipe, le fonctionnement de l’organisation, l’histoire de la création de la structure via le storytelling d’entreprise par exemple, les outils à utiliser, les procédures à respecter, etc.
• La signature du contrat de travail qui peut être réalisée avant la prise de fonction et doit être réalisée dans les deux jours suivant l’arrivée du salarié au maximum
• La période de formation ou de mentorat durant laquelle l’individu se familiarise avec sa nouvelle fonction et intègre la politique et la vision de l’entreprise
• Les échanges entre le ou les responsables et le nouvel arrivant pour faire des points d’étape et adapter la suite du programme d’onboarding.

Pour faire simple, la phase d’intégration d’un nouveau salarié peut être comparée à la période d’essai puisque c’est durant ce laps de temps qui dure généralement plusieurs semaines que la nouvelle recrue assimile ses objectifs et se familiarise avec son environnement de travail.

Pourquoi améliorer son programme d’intégration des nouveaux employés ?

Une excellente expérience d’intégration aide les employés à s’adapter rapidement à leur nouveau poste. Et c’est seulement une fois qu’ils sont à l’aise avec leur nouvel environnement professionnel qu’ils peuvent fournir un travail de qualité.

Cette phase doit permettre à tout nouvel arrivant de :

• Cerner la culture d’entreprise
• Comprendre les enjeux liés son poste
• Connaître les attentes de l’entreprise
• Trouver sa place dans l’équipe et le service qu’il rejoint
• Se familiariser avec les ressources et outils mis à sa disposition
• Se former aux nouvelles pratiques professionnelles et acquérir des compétences supplémentaires si besoin

Fournir une bonne expérience d’intégration à ses salariés permet de maximiser la fidélisation, la motivation, la productivité et l’engagement des collaborateurs. Il est essentiel de faire preuve de pédagogie et d’être à l’écoute pour créer un sentiment d’appartenance chez le nouveau talent dès son arrivée et développer son implication.

En soignant l’onboarding, une entreprise met aussi toutes les chances de son côté pour que les nouveaux salariés parlent positivement de l’entreprise qu’ils viennent d’intégrer pour booster la marque employeur et attirer les meilleurs candidats.

Pour s’assurer de la réussite, de la pertinence et de la performance de son plan d’onboarding, il est primordial de l’évaluer régulièrement grâce à une enquête dédiée.

Comment évaluer la qualité de son programme d’intégration des nouveaux employés ?

Les enquêtes sur l’intégration des nouveaux collaborateurs doivent servir à identifier les pratiques bénéfiques et les points à améliorer quant à l’accueil des nouveaux membres du personnel et leur familiarisation avec leur nouvel environnement de travail.

Le questionnaire d’intégration

La méthode la plus courante pour évaluer son plan d’onboarding consiste à créer un questionnaire d’intégration des nouveaux salariés et à automatiser l’envoi de l’enquête  à des étapes clés de cette phase du cycle de vie professionnelle.

Ce sondage peut par exemple être soumis au nouveau salarié à la suite d’une séance de formation ou d’une période d’apprentissage avec un mentor ou bien à un délai précis suivant la prise de poste (10 jours, 1 mois, 3 mois).

Des logiciels spécialisés existent aujourd’hui pour automatiser ces envois. Il est cependant nécessaire de savoir construire son enquête sur l’intégration des nouveaux employés.

Chacune des enquêtes administrées doit être segmentée par thèmes comme par exemple :

• L’accueil réservé par les collègues
• L’accès aux ressources essentielles
• La formation aux outils de travail

Les questions doivent s’enchaîner logiquement et être claires. Il faut également rassurer les répondants en leur expliquant l’objectif d’une telle enquête pour obtenir des réponses pertinentes pour leur permettre de s’exprimer librement et de recueillir des remarques constructives.

Les entretiens individuels

Il est également possible de mener des entretiens entre le nouvel arrivant et son ou ses managers pour évaluer la performance de son programme d’intégration des nouveaux collaborateurs.

Cette entrevue plutôt formelle permet aux responsables de partager leurs impressions sur le début de la collaboration, exprimer sa reconnaissance et donner d’éventuels points d’amélioration pour faire progresser le nouvel employé. Les représentant de l’entreprise peuvent (et devraient) d’ailleurs profiter de cet échange pour poser les questions les plus essentielles du questionnaire.

C’est aussi l’occasion pour le personnel récemment recruté d’exprimer sa satisfaction, ses remarques ou ses interrogations sur la période d’intégration.

Concrètement, cet entretien portant sur l’onboarding est réalisé pour diagnostiquer la performance du parcours d’intégration jusqu’alors et identifier de potentielles pistes d’amélioration.

Que faire des informations recueillies lors de l’enquête d’intégration ?

Les données recueillies sont utilisables de deux manières :

• A court terme pour mener des améliorations immédiatement
• A long terme en les rapprochant d’autres data collectées tout au long du cycle de vie des collaborateurs

Toutes ces données doivent être corrélées à d’autres informations pour visualiser l’impact du programme d’intégration actuel sur l’engagement, les performances professionnelles ou encore le climat social.

Les résultats d’une enquête sur l’intégration des nouveaux employés doivent absolument être utilisés par les équipes des ressources humaines, les managers et les membres de la direction. Comprendre ces données et leur impact sur le reste du cycle de vie des employés est un élément clé de la hiérarchisation de toute initiative en matière de management et de gestion RH.