Discrimination au travail

Qu’est-ce que la discrimination au travail ?

Définition de la discrimination

La discrimination est établie lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre en se basant sur des critères cités par la loi comme le sexe, l’âge ou encore la religion. Il s’agit finalement d’établir une distinction qui a des conséquences défavorables pour une personne ou un groupe de personnes en prenant en compte des aspects objectifs, qui incombent à l’individu.

Définition de la discrimination au travail

La discrimination au travail est la manifestation d’un traitement différencié dans un contexte professionnel, établi à l’encontre d’un individu ou d’un groupe d’individus par rapport au reste de la population en se basant sur des critères distinctifs énumérés par loi et qui ne relèvent pas du cadre professionnel. Elle consiste concrètement à désavantager une personne ou un groupe de manière totalement subjective, au regard de caractéristiques connues ou supposées, en ne lui accordant pas les mêmes traitements qu’aux autres.

La discrimination au travail ne touche pas que les employés mais aussi les stagiaires, prestataires, partenaires et candidats à l’emploi.

En fin de compte, toute personne qui se voit distinguée des autres sur la base de critères comme le sexe, l’âge, les origines, la couleur de peau ou encore l’orientation sexuelle dans la sphère professionnelle subit une forme de discrimination au travail.

Qu’est-ce que la discrimination positive au travail ?

La discrimination positive vise à avantager spécifiquement une catégorie d’individus généralement touchée par des propos ou comportements discriminants pour lui octroyer les mêmes chances que la population non-discriminée.

L’objectif est de placer tous les collaborateurs sur un même pied d’égalité. La mise en place d’une démarche de discrimination positive commence donc toujours par le constat qu’un groupe subit des discriminations et ne se voit pas offrir les mêmes chances que les autres collaborateurs dans l’entreprise ou le monde professionnel.

Pour pallier ces traitements disparates et défavorables, des lois et réglementations ont été érigées. On retrouve par exemple la loi en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Des quotas obligeant les employeurs à recruter des personnes porteuses de handicap facilitent l’accès à l’emploi de ces individus. Le système de quotas est également utilisé pour favoriser la parité hommes-femmes dans les organisations. Les organisations de plus de 50 salariés doivent mettre en place des mesures afin de favoriser l’embauche des femmes.

Quels sont les critères pouvant constituer des motifs de discrimination professionnelle ?

Le Code du Travail précise qu’aucun salarié, candidat à l’emploi ou stagiaire ne peut être désavantagé, sanctionné, licencié ou faire l’objet d’un comportement discriminatoire en se basant sur les critères suivants :

• L’origine
• Le sexe
• Situation familiale
• L’état de grossesse
• L’apparence physique
• La vulnérabilité économique
• Le nom ou le prénom
• Le lieu de résidence
• L’état de santé, le handicap et la perte d’autonomie
• Les caractéristiques génétiques
• Les mœurs
• L’orientation sexuelle
• L’identité de genre
• L’âge
• L’opinion politique
• L’activité syndicale
• Qualité de lanceur d’alerte ou de facilitateur de lanceur d’alerte ou le fait d’avoir un lien avec une personne étant un lanceur d’alerte
• La capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français
• La couleur de peau
• La religion

Dans certains cas et certains milieux spécifiques, on peut rencontrer des exceptions. Par exemple, dans le milieu artistique, il est possible d’exiger le recrutement d’un individu masculin ou féminin pour correspondre au rôle à pourvoir.

Quelles sont les différentes formes de discrimination au travail ?

Discrimination verbale vs non-verbale

La discrimination au travail peut se matérialiser verbalement ou par des comportements et pratiques.

La discrimination professionnelle verbale se produit lorsqu’une personne tient des propos discriminants envers une autre personne et la dénigre sur la base d’un des motifs cités plus haut. Les propos stigmatisant qu’il s’agisse de remarques, de « blagues », d’allusions, ou de reproches peuvent constituer une forme de harcèlement discriminatoire puisque cette verbalisation porte atteinte à la dignité du travailleur et crée un environnement de travail intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Les discriminations verbales sont généralement assez rapidement repérées dans les entreprises. Elles sont ainsi plus simples à combattre et à éradiquer que les comportements discriminatoires qui sont généralement moins flagrants et donc moins évidents à constater.

Les comportements et pratiques qui constituent une discrimination au travail peuvent revêtir plusieurs formes comme :

• Le refus d’embauche d’un nouveau salarié
• Le licenciement d’un individu ou le non-renouvellement d’un contrat
• Le refus de mutation ou de promotion à un autre poste en interne
• La rémunération ou l’accord d’avantages différenciés pour un même poste
• Le reclassement
• La détermination de tâches, objectifs et responsabilités
• La formation disparate ou le refus de formation

A partir du moment où un collaborateur ou groupe d’individus ne se voit pas attribuer le même traitement que la majorité, sans prendre objectivement en compte ses compétences, ses aptitudes et ses connaissances, il subit un comportement discriminatoire. Par exemple, attribuer des salaires plus élevés aux hommes qu’aux femmes occupant des postes équivalents et des fonctions similaires constitue une discrimination professionnelle.  Refuser une formation à des seniors en se basant sur l’âge est également un agissement qualifié de discriminatoire.

Discrimination au travail directe vs indirecte

Les discriminations professionnelles, qu’ils s’agissent de propos, d’agissements ou de pratiques, peuvent être de deux natures : directes ou indirectes.

La discrimination directe au travail est la forme de traitements différenciés la plus visible. Il s’agit de toute situation dans laquelle un collaborateur ou candidat est traité de manière défavorable qu’un autre sur la base des critères mentionnés plus haut.

Les remarques sexistes, l’attribution de salaires plus faibles aux personnes d’origine étrangère, le licenciement un salarié qui tombe malade d’un cancer ou encore le fait de revendiquer sur ses fiches de poste que l’entreprise recherche des postulants de moins de 35 ans constituent des discriminations directes. Toutes ces pratiques injustes sont clairement identifiables.

Les discriminations indirectes qui ont lieu dans le cadre professionnel sont quant à elles moins visibles, plus subtiles, voire parfois même involontaires. Le Code du Travail définit une discrimination indirecte comme étant « une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes. »

Concrètement, si une disposition prend en compte un critère distinctif, potentiellement motif de discrimination comme le sexe, l’âge ou encore l’orientation sexuelle entraîne une différence de traitement et conduit à un résultat défavorable pour une personne ou un groupe d’individus, il y a discrimination indirecte au travail.

Par exemple, dans la fiche de poste d’un emploi à pourvoir, le fait d’exiger que les postulants soient en possession d’un diplôme français est discriminant pour les personnes en recherche d’emploi qui ont étudié à l’étranger. Imposer des horaires de travail hebdomadaire fixe, sans possibilité d’aménagements, de 9h à 17h du lundi au vendredi peut aussi être considéré comme une forme de discrimination professionnelle indirecte pour les personnes ayant des obligations comme des rendez-vous médicaux récurrents.

Ces pratiques et dispositions sont moins flagrantes mais elles peuvent tout de même mener l’employeur ou l’auteur de ces agissements devant le tribunal des Prud’hommes et constituer une preuve de discrimination professionnelle.

Quelle que soit la nature des discriminations exercées, le contexte et les faits, la personne autrice s’expose à des risques, crée un tort important au salarié ou candidat et met à mal l’entreprise. 

Quels sont les impacts de la discrimination au travail dans l’entreprise ?

La discrimination, qu’elle ait lieu dans le cadre professionnel ou privé a des conséquences graves pour la personne ou les personnes qui en sont victimes. Discriminer un individu porte atteinte à la dignité de ce dernier, est source d’isolement et d’exclusion et peut causer des maladies mentales telles que la dépression.

Lutter contre la discrimination professionnelle doit donc être une priorité pour toutes les organisations et pour tous les employeurs et responsables. Une entreprise dans laquelle des comportements, pratiques ou propos discriminatoires sont exercés, que ce soit par les managers ou les employés, s’expose à des sanctions pouvant aller d’une amende à une peine d’emprisonnement.

Mais au-delà des sanctions, la discrimination au travail est préjudiciable à plusieurs niveaux pour la structure employeuse :

• Coûts supplémentaires importants : le lancement d’une procédure judiciaire liée à la discrimination et à l’attente des droits des travailleurs engendre des coûts importants liés à l’instruction.
• Baisse de l’engagement des collaborateurs : les salariés qui travaillent dans une entreprise dans laquelle il existe des pratiques discriminatoires sont forcément moins épanouis et donc moins motivés ce qui réduit l’engagement, la productivité et les bénéfices potentiels.
• Augmentation du turn-over : la fidélisation des employés est directement impactée par les discriminations car les collaborateurs sont moins enclins à rester dans une organisation dans laquelle le respect de l’autre et la cohésion ne sont pas de mise.
• Détérioration de la réputation : les collaborateurs qui évoluent dans une structure où la lutte contre les discriminations n’est pas la priorité vont à coup sûr partager leurs ressentis négatifs à leurs proches et véhiculer une mauvaise image de l’organisation ce qui va détériorer la marque employeur et la réputation.
• Atteinte à la pérennité de l’entreprise : un employeur, responsable ou collaborateur mis en cause pour discrimination porte directement atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise en perturbant les processus et en impliquant une baisse de l’activité due aux éventuels entretiens, procédures et sanctions.
• Baisse de la confiance de marché : les entreprises présentes sur les marchés financiers donc certains éléments sont poursuivis ou font l’objet d’une plainte pour discrimination ou harcèlement subissent une baisse de la confiance des acteurs financiers ce qui fragilise son évolution sur les marchés

Comment lutter contre les discriminations professionnelles ?

La nécessité de prendre des mesures fortes et des engagements concrets pour lutter contre la discrimination dans le cadre professionnel n’a jamais été si importante.  Aujourd’hui, les collaborateurs expriment ouvertement leurs ressentis face à l’injustice professionnelle. Les stigmates qui touchent certaines communautés ou populations sont mal vécus par les employés, qu’ils fassent partie de ces communautés discriminées ou non.

Le meilleur moyen de lutter contre la discrimination au travail est de mettre en place un programme en faveur de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI). La mise en place d’un programme EDI consiste à instaurer et à appliquer un ensemble de politiques équitables pour les collaborateurs, de stratégies favorisant la diversité et le respect de la différence et de pratiques inclusives.

Concrètement, l’EDI se traduit par la mise en place de campagnes de sensibilisation, la création d’actions éducatives et pédagogiques visant à promouvoir la tolérance et le respect des différentes cultures présentes au sein du personne ainsi que l’organisation de séances collaboratives expliquant les bénéfices de l’inclusion et de l’échange pour l’organisation. Mener des formations autour de la diversité et de l’inclusion est d’ailleurs bénéfique à la fois pour les salariés et pour l’entreprise.

Il est également essentiel de mettre à disposition des moyens de prévention de la discrimination et des dispositifs d’accompagnement pour les potentielles victimes. Informer les employés sur les procédures à mettre en place pour dénoncer une discrimination au travail comme constituer un dossier de preuves ou porter plainte est indispensable. En menant une telle démarche, vous sensibilisez le personnel aux dangers et impacts désastreux des comportements discriminatoires, vous montrez que vous luttez contre les injustices au travail et vous renforcez la confiance au sein de votre structure.