Encourager le développement des salariés pour maximiser leur engagement

Qu’est-ce que le développement des employés ?

Définition

Généralement, lorsque l’on parle de développement en entreprise, on pense à la formation et à l’augmentation des compétences des salariés. Pourtant, le concept de développement des employés va bien plus loin que cela.

Le développement des employés s’apparente plus au fait de mener un plan sur le long terme qui favorise la croissance des collaborateurs et leurs intérêts pour faire évoluer leur carrière dans la direction qu’ils souhaitent.  Concrètement, cela participe à la fois au succès futur des salariés mais aussi à celui de l’organisation.

Les employeurs ont un grand rôle à jouer dans le développement de leur personnel mais il ne s’agit pas ici d’imposer des directives. Mettre en place un programme de développement des collaborateurs consiste plutôt en un processus impliquant :

• Le choix de bons outils dans l’organisation pour favoriser les échanges
• La mise en place d’une culture d’entreprise positive
• Une communication de qualité et constructive entre les salariés, les managers et la direction

Pourquoi la croissance et le développement des employés sont de plus en plus importants ?

La croissance et le développement des employés sont précieux pour de nombreuses raisons dont la principale est sans doute leur impact positif sur l’engagement des collaborateurs. Maximiser l’engagement de ses employés est crucial, quel que soit le type d’entreprise dans lequel vous évoluez et où que vous soyez dans le monde.

Investir pour améliorer le développement de ses salariés est une stratégie gagnante. Cela permet notamment de :

• Booster les connaissances, les compétences et les capacités du personnel
• Étendre les responsabilités des équipes et travailler sur diverses missions qui vont servir l’entreprise dans le futur
• Gagner en productivité et en efficacité
• Maximiser la rétention des collaborateurs

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Tendances en matière de développement des employés

Apprentissage social

Lorsque vous intégrez quelque chose de nouveau et que vous vous rendez compte que cela fonctionne très bien, vous voudrez sans doute partager votre expérience pour faire profiter de votre découverte à d’autres.

Un environnement d’apprentissage social est un espace, généralement numérique, où vous qui permet de voter, commenter ou recommander des pratiques ou opportunités de d’apprentissage à des pairs. LinkedIn en est un parfait exemple de ce genre d’espace collaboratif tout comme les réseaux de communication internes.

Pour les employeurs, favoriser l’apprentissage social permet d’étoffer les offres de formation et de faire profiter de l’accès à des ressources d’apprentissage complémentaires.

Côté salarié, cela s’appuie notamment sur la curiosité et l’envie d’évoluer. Les collaborateurs peuvent d’ailleurs explorer des possibilités de formation et se conseiller entre eux sur des cursus ou des modules de formations adaptés à leurs métiers et leurs ambitions professionnelles.

L’apprentissage social présente également des bénéfices en termes d’engagement et de reconnaissance au travail. Le fait d’avoir une certaine visibilité quant aux pratiques adoptées dans d’autres services, notamment de voir qu’un collaborateur qui a fourni un excellent travail se voit récompensé, peut inciter les individus à s’impliquer davantage dans leurs fonctions.

Hyper-individualisation

Les entreprises commencent à reconnaître que les formations proposées à un salarié doivent être mieux adaptées à son parcours et ses besoins uniques. On s’éloigne de plus en plus de l’idée de fournir un catalogue restreint et standard d’enseignements professionnels. Cette hyper-individualisation est intimement liée à l’apprentissage social puisque les salariés peuvent échanger avec d’autres sur leurs besoins et expériences et ainsi s’orienter vers des modules adaptés à leurs ambitions et aspirations.

Dans certaines organisations, la personnalisation s’étend même à une approche hyper personnalisée globale. Les employés sont encouragés à participer à des programmes en faveur de leur développement professionnel et personnel. Cela peut notamment se traduire par le fait d’offrir à ses équipes (sur la base du volontariat) des cours de gestion financière, de méditation ou d’autres activités en faveur du bien-être.

De la carrière linéaire vers la carrière nomade

La carrière linéaire est le modèle d’évolution de carrière traditionnel et qui s’effectue à travers un chemin hiérarchique vertical défini. A mesure que le paysage professionnel change, les parcours sont moins prévisibles et on observe une augmentation de la flexibilité.

De nos jours, et notamment dans les petites entreprises et strat-ups, on migre davantage vers un modèle de carrière nomade. Au sein de ces organisations, la structure est plus horizontale et les individus sont encouragés à envisager des évolutions sur des postes latéraux pour compléter leurs expériences.

Spécialisation VS Polyvalence

Aujourd’hui, on constate deux tendances majeures quant à l’évolution des compétences. Certains individus optent pour l’hyper spécialisation, les rendant maître dans un domaine d’expertise très précis. Dans le même temps, on voit de plus en plus de profils devenir généralistes, permettant aux collaborateurs de jouer plusieurs rôles et d’être agiles dans leurs missions.

Les leaders et managers doivent aider leurs équipes à choisir l’une de ces options, à évaluer les points forts de chaque solution et à jauger entre spécialisation et amélioration de la polyvalence.

L’évaluation à 360° peut être un très bon outil pour comprendre les besoins de formation de ses employés et définir les plans d’évolution des compétences de chacun.

Les éléments à considérer dans son programme de développement du personnel

Voici quelques idées maîtresses qui vous aideront à piloter votre programme de développement des collaborateurs, quel que soit votre type d’entreprise.

Obligatoire VS optionnel

Votre programme doit toujours être connecté à l’objectif de votre organisation et aux fonctions de vos équipes. Pour cela, il est crucial de favoriser la communication entre les managers et leurs subordonnés.

Les plans de développement doivent être élaborés sur la base de ces conversations et être amenés comme du soutien professionnel de la part de la hiérarchie. Lors des entretiens individuels, le manager doit toujours penser aux bénéfices pour les deux parties pour choisir une formation : quelle force elle apporte à la firme et comment elle va soutenir la croissance à long terme du salarié.

Sans cette discussion constructive, il est possible que les actions mises en place dans le programme de développement professionnel soient perçues comme imposées et qu’elles ne soient ainsi pas appréciées à leur juste valeur. Il est aussi préférable d’individualiser les besoins pour éviter d’allouer des ressources de développement inadaptées à certains individus.

Par exemple, la mise en place d’un plan de développement axé sur le bien-être en entreprise comprenant des séances de coaching peut être très bien accueilli par certains mais cela ne doit pas être une obligation pour chaque collaborateur. Il en va de même pour les affectations à de nouveaux services ou l’attribution de nouvelles responsabilités. Ces types d’options doivent être envisagées individuellement et être le fruit d’une discussion ouverte sur les besoins et les objectifs de chacun.

L’apprentissage n’est pas linéaire

Parfois, nous pensons être experts dans un domaine et évaluons à la hausse nos compétences. On appelle cela l’ultracrépidarianisme. Nous en apprenons ensuite davantage sur le sujet et pouvons voir l’apprentissage qu’il reste à faire comme une épreuve difficile à surmonter. Et enfin, après avoir acquis ces connaissances, on suppose, souvent à tort, qu’elles sont intégrées par la plupart des gens.

Ce phénomène s’appelle l’effet Dunning-Kruger. Il retrace le parcours d’apprentissage en commençant par l’excès de confiance des débutants qui évolue vers la lutte pour un véritable apprentissage et aboutit à l’accroissement des compétences et des connaissances.

Construire un bon plan de développement et de formation peut aider à aplanir certaines des courbes de ce phénomène. Cela peut notamment aider vos collaborateurs à traverser les différentes phases plus sereinement et éviter qu’ils doutent d’eux-mêmes ou hésitent à abandonner leur objectif long-terme.

Hard skills et soft skills

Tous les employeurs constatent que les nouvelles recrues, même si elles sont vouées à occuper la même fonction, n’arrivent pas avec les mêmes bagages dans l’entreprise que ce soit au niveau de la formation ou de l’expérience.

Certains collaborateurs auront des profils plus techniques et des compétences dites « dures » (hard skills). D’autres seront moins techniciens mais possèderont des compétences utiles à l’entreprise et à la cohésion de groupe : les fameuses soft skills.

Les soft skills sont difficilement mesurables car elles sont plutôt axées sur le savoir-être et l’intelligence relationnelle et émotionnelle. Concrètement, elles portent sur le comportement en collectivité, l’esprit critique, la flexibilité, l’adaptabilité ou encore la communication.

Choisir un module de formation adapté peut être un excellent moyen de compléter certaines compétences techniques. Ces compétences spécialisées sont plus susceptibles de nécessiter une formation formelle, une pratique et un temps d’application.

Concernant les soft skills, elles sont plutôt propres à chacun. C’est lors du recrutement que l’employeur devra tenter de les discerner chez ses candidats. Mais fort heureusement, il est possible de les travailler et les développer notamment grâce à des séances de coaching ou du team building.

6 conseils pour booster le développement de ses employés

1.   Réserver du temps et de l’espace pour la formation

Soyez bienveillant avec les employés qui recherchent des opportunités de formation et ne maintenez pas la même exigence en termes de volume de travail pendant la formation.

Personne ne veut se retrouver au bureau avec une journée de travail supplémentaire (voire plus) à faire dans une semaine. Soutenez et renforcez le fait que la formation est précieuse et importante. Vous pouvez poser des questions aux formés sur ce qu’ils ont appris et les interroger sur la qualité de l’apprentissage fourni. Encouragez-les également à prendre le temps de mettre en pratique leurs nouvelles connaissances et compétences et de les partager avec les autres.

2. Favoriser les initiatives

Vous connaissez l’effet IKEA ? C’est tout simplement l’idée que les gens aiment davantage quelque chose lorsqu’ils le font eux-mêmes. C’est l’une des raisons pour lesquelles nous encourageons chaque employé à s’approprier son propre processus de développement.

Lorsque ce processus est construit correctement, cela conduit à plus d’engagement et de fierté dans le résultat final. Par exemple, un employé peut concevoir son propre plan d’apprentissage plutôt que d’utiliser une méthode de training standardisée à l’échelle de l’entreprise. Au-delà de cela, les employés devraient être invités à articuler leurs plans de développement personnel et à les partager également avec les autres.

3. Allouer un budget suffisant pour former les équipes

Assurez-vous que le développement du personnel est bien considéré comme un investissement essentiel. Assurez-vous aussi que cet investissement soit quantifié en termes de temps et d’argent.

Que vous soyez dans le service des Ressources Humaines ou manager, soyez protecteur de votre budget formation et défendez vos priorités. Concrètement, il vous faut justifier et démontrer que le temps et l’argent que vous consacrez au développement des salariés soit bien considéré comme un poste de dépense à part entière. C’est en effet un élément clé de vos résultats financiers et de la réussite de votre entreprise sur le long terme.

4. Viser le progrès, pas la perfection

Être trop axé sur les résultats peut conduire à la précipitation vers l’objectif final en bâclant ou en écartant certaines étapes clés. D’ailleurs, lorsqu’il s’agit de développement des équipes, les priorités changent régulièrement et peuvent ne jamais vraiment aboutir si elles ne sont pas travaillées de la bonne manière.

Il ne faut pas être trop pressé d’attendre ses objectifs mais fixer des échelons et avancer pas à pas. C’est chacun de ses petits pas qui va vous permettre de déplacer des montagnes, avec cohérence et persévérance.

5. Comprendre que le développement est une pratique long-terme

Comme la méditation ou l’entretien de sa forme physique, le développement est quelque chose qui s’entretient, une sorte de pratique régulière. Il est maintenu tout au long du cycle de vie des employés et à tous les niveaux d’une organisation.

Si une entreprise considère le développement des collaborateurs comme une action éphémère, quelque chose qui a été mis en œuvre et achevé sur une base annuelle, le programme ne va pas porter tous ses fruits. Il risque de ne pas être considéré aussi globalement qu’il le faudrait et ne permettra pas de saisir les opportunités potentielles pour les employés.

6. Mettre l’apprentissage en contexte

Inspirez-vous de l’idée d’apprentissage social et placez les connaissances là où elles sont nécessaires. Sortez du moule de formation standardisé et adoptez un état d’esprit agile. Proposez des informations au bon moment, juste à temps, et au bon endroit afin que toutes les communications soient disponibles pour le personnel. Des déjeuners professionnels entre équipes, des affiches installées dans le service, des notifications numériques ou même des notes post-it peuvent vous aider à informer en continu.

Récompensez les personnes qui partagent leurs découvertes lorsqu’elles apprennent quelque chose de nouveau et d’utile. L’apprentissage prend racine lorsqu’il est bien conçu et pratique et nous maîtrisons les concepts au fur et à mesure que nous les mettons en oeuvre dans des contextes de résolution de problèmes du monde réel.

Aidez vos employés à trouver un sens à leur travail et développez leur curiosité. Donnez-leur la possibilité de se fixer des objectifs au niveau à long terme, et non des tâches ou buts ponctuelles. Et Surtout, communiquez de manière honnête et authentique et mettez à disposition un espace collaboratif qui soit une véritable ressource quotidienne pour eux.