Les 7 phases du cycle de vie des collaborateurs en entreprise

Qu’est-ce que le cycle de vie des employés en entreprise ?

Le cycle de vie des collaborateurs est un modèle très utilisé par les équipes RH. Il est basé sur les phases de transitions professionnelles. Un programme de gestion du cycle de vie permet d’évaluer et maximiser l’engagement, la fidélité et la performance des salariés.

En effet, chaque employé passe par des étapes spécifiques dans une organisation. Cela commence le jour où il prend connaissance de votre entreprise, jusqu’au jour où il quitte son poste et part de la société.

Ce modèle du cycle de vie des employés (ou ELM pour Employee Lifecycle Model en anglais) a été inspiré par la cartographie du parcours client. Les entreprises peuvent mesurer et évaluer les idées, les impacts, les problèmes, les opportunités et l’innovation avec succès pour les clients. Alors pourquoi ne pas adapter cette cartographie à la vie professionnelle ? Après tout, l’expérience employé est tout aussi précieuse que l’expérience client.

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Les 7 étapes du cycle de vie des employés

Auparavant, le cycle de vie des employés se basait sur 5 phases dont chacune décrivait un stade de la vie du salarié dans l’entreprise. Aujourd’hui, ce modèle à 5 phases peut être complété par 2 autres phases : l’attrait pour la marque (avant le recrutement) et la promotion (après le départ). Ce modèle à 7 stades permet d’intégrer des périodes hors entreprises qui sont tout autant stratégiques pour vous et ainsi avoir une vue vraiment holistique de l’expérience des collaborateurs.

Voici la liste des 7 étapes qui composent le cycle de vie des collaborateurs dans leur organisation :

• L’attrait pour la marque
• Le recrutement
• L’intégration
• La progression et le développement
• La fidélisation
• Le départ
• La promotion

L’attrait pour la marque

Il est déjà arrivé à tout le monde de passer devant les bureaux d’une société célèbre ou d’utiliser un produit génial et se dire : « J’aimerais travailler pour eux ! ». Nous pensons que le cycle de vie des employés devrait commencer dès l’instant où nous prenons connaissance d’une marque, en avons une expérience positive et envisageons une carrière là-bas. Ainsi, construire une grande marque, avec la bonne image, fidèle à votre mission, votre vision et vos valeurs, et idéalement celle qui atteint les sommets du capital de marque, attirera les meilleurs candidats dans votre entreprise.

Pour évaluer votre performance sur ce point ELM vous devez collecter des données propres à votre marque employeur et réaliser des études brand analytics pour vous assurer que votre marque est la meilleure possible.

Le recrutement

Cette phase englobe toutes les pratiques qui sont mises en œuvre pour embaucher un salarié comme la publication de l’offre d’emploi, la sélection des candidats ou encore la négociation du contrat.

Pour attirer les meilleurs profils, vous aurez besoin d’une excellente proposition de valeur employeur (EVP). Un EVP est le package offert aux employés actuels et aux candidats potentiels à un emploi qui fait de vous un employeur souhaitable. L’EVP comprend les points suivants :

• Opportunité: comment les employés peuvent grandir et développer leur carrière dans votre organisation
• Personnes: la qualité des dirigeants, des managers et des collègues et l’ambiance générale de travail
• Organisation: Le prestige de l’entreprise et sa culture de « grand employeur » sur son marché particulier
• Travail: À quel point le travail est significatif, stimulant et gratifiant
• Récompense: Le salaire, les primes ou les options d’achat d’actions, et les avantages

Mais comment évaluer sa performance au stade du recrutement ?  De nombreux moyens existent tels que :

• Mener une écoute active sur les médias sociaux
• Consulter les avis sur les sites d’emploi et agir en fonction des commentaires observés
• Demander des commentaires aux postulants sur le processus d’embauche et d’entretien
• Calculer le temps et le coût moyens des recrutements
• Mesurer le taux d’acceptation des offres
• Évaluer votre performance quant à l’expérience des candidats.

L’intégration

L’intégration d’un employé (onboarding) dans sa nouvelle entreprise est un processus qui prend du temps. Cette étape du cycle comprend la formation du salarié à son poste, la familiarisation avec les outils de travail et l’apprentissage du fonctionnement interne. L’intégration s’achève une fois que le salarié est en phase avec son environnement de travail et qu’il est autonome sur son poste.

Pour maximiser votre efficacité lors de la phase d’intégration, vous devez collecter des données en administrant des enquêtes d’intégration et en interrogeant les nouveaux collaborateurs sur le processus de formation. Cela vous permet d’identifier les points forts et les points faibles de votre parcours onboarding. Mesurez également le temps d’adaptation au poste, l’engagement des nouveaux arrivants, l’efficacité de la formation et le turnover des nouveaux talents (combien de temps restent-ils en moyenne avant de quitter la société s’ils le font).

La progression et le développement

La progression est une phase continue du cycle de vie des employés. Elle est composée de toutes les pratiques qui contribuent à améliorer la productivité du personnel ainsi que tout ce qui peut aider à améliorer les compétences pour le poste. Le développement comprend également la façon dont il interagit au sein d’une équipe, la façon dont il est formé et promu, ainsi que sa satisfaction au travail.

Pour mesurer votre efficacité lors du développement, collectez des KPI et métriques opérationnelles comme les chiffres de vente, les coûts de formation, des mesures de productivité, le feedback 360, les taux de promotion (y a-t-il suffisamment d’employés promus ?) et le feedback sur la formation.

La fidélisation

Une fois le collaborateur intégré dans l’entreprise, il est essentiel de tout faire pour le fidéliser. En effet, c’est en mettant en place un programme d’engagement des collaborateurs de qualité qu’il va être possible de maximiser les performances de tous les services. Aussi, développer une culture d’entreprise positive et faire en sorte que les individus de sentent bien au travail est un must absolu pour les retenir.

KPI et métriques pour la rétention : Il est essentiel de mener des enquêtes d’engagement régulières pour recueillir les commentaires des employés et agir pour améliorer leur expérience professionnelle en fonction des résultats. Mais n’administrez pas trop de sondages : trop d’enquêtes tue l’enquête.

Gardez aussi un œil sur votre taux de turnover : ​​pourquoi les gens partent et que pouvez-vous faire à ce sujet ?

Le départ

Le départ constitue la dernière étape du cycle de vie d’un collaborateur. Même s’il est tout à fait normal qu’une entreprise soit confrontée à des départs d’employés, les membre du service des ressources humaines doivent néanmoins être capables d’identifier les causes de chaque départ. Un taux de rotation trop important peut être préjudiciable pour la santé financière de toute organisation.

Menez des sondages de sortie de manière professionnelle pour démontrer que vous êtes toujours à l’écoute et attentionné : les informations recueillies ici peuvent se répercuter sur toutes les étapes du cycle de vie. Adoptez un processus de départ efficace pour apprendre des commentaires et maintenir un bon moral d’équipe lorsque quelqu’un part.

La promotion

Dans un monde idéal, l’expérience vécue par les collaborateurs tout au long de leur cycle de vie professionnelle devrait être si bonne que chacun quitterait l’entreprise en en faisait la promotion et en devenant un ambassadeur actif de la marque.

Les employés dont l’expérience de sortie est positive sont près de trois fois plus susceptibles de recommander leur organisation que les employés mécontents ou neutres.

D’un autre côté, les employés mécontents qui partent peuvent :

• nuire à votre marque employeur
• affecter votre capacité à recruter les meilleurs talents
• perturber le moral de l’équipe
• nuire à la réputation auprès des clients

Pour maximiser votre performance sur la phase de promotion ELM, assurez-vous que les salariés sortants se sentent entendus lors de leur entretien de départ. Remerciez pour leurs services rendus et soyez reconnaissant de leurs contributions. Vous pouvez également mettre en place un programme d’anciens collaborateurs (semblable à celui des anciens élèves utilisé par les universités) pour réseauter avec d’anciens employés et les alerter sur les actualités de l’entreprise, les nouveaux emplois ou les opportunités de parrainage.

Les recommandations formulées personnellement par les individus sont un moyen efficace (et moins cher) de recruter des personnes formidables et de favoriser la collaboration.

Pourquoi concevoir une stratégie managériale basée sur le cycle de vie des employés ?

Lorsque vous menez une analyse et une stratégie en lien avec le cycle de vie de chaque salarié avec le même soin et la même précision que vous cartographiez les parcours des clients, vous découvrirez des avantages significatifs tels que :

• Une amélioration de la rétention de vos meilleurs talents
• Une amélioration de la réputation de votre marque
• Une facilité accrue à recruter de nouveaux talents

Le recrutement et la fidélisation des collaborateurs ainsi que l’amélioration de la réputation de votre entreprise constituent un travail de longue haleine qui s’avère particulièrement coûteux. Lorsque vous trouvez un moyen de fidéliser vos employés et que la réputation de votre marque se développe de manière organique, vous pouvez diriger les ressources économisées dans ces domaines vers d’autres pôles stratégiques au sein de l’organisation.

Concrètement, réaliser un management ELM efficace vous permet d’être plus efficient et de vous concentrer davantage sur la gestion stratégique de votre business. Toute stratégie managériale basée sur le cycle de vie des employés permet d’optimiser la gestion de ses talents, de limiter le turnover, d’instaurer une réelle culture d’entreprise et in fine de maximiser sa rentabilité.

La gestion concrète du cycle de vie des employés

Collecter des KPI et recueillir des feedbacks

Pour optimiser la gestion du cycle de vie de chaque collaborateur, l’entreprise doit interroger ses salariés à chaque stade qu’ils franchissent. De nombreux outils permettent aujourd’hui l’automatisation de ce processus. Les organisations peuvent ainsi recueillir facilement des informations relatives à l’expérience professionnelle des salariés.

Les différents KPI collecté à chaque étape de l’ELM permettent de démontrer la valeur de votre programme EX au leadership et de faire le lien entre les initiatives RH et les principales mesures financières ou opérationnelles de l’organisation.

La collecte des commentaires des employés à chaque étape et leur analyse en tant qu’ensemble de données holistique vous permet de cartographier l’expérience des employés de l’entretien à la sortie. Vous pouvez ainsi identifier les relations entre les différentes activités à chaque étape et évaluer vos performances RH et EX sur chaque phase.

Itérer et adopter une vision d’ensemble pour améliorer les KPI

Bien que chaque étape ait ses propres KPI, ils sont tous interdépendants, chacun ayant un impact sur les KPI dans les mêmes et différentes étapes du cycle de vie.

Prenons l’exemple du temps d’intégration et d’adaptation au poste. Un temps d’adaptation raccourci n’aura pas seulement un impact évident sur la productivité, mais affectera également l’engagement. Il a d’ailleurs été démontré qu’une augmentation de l’engagement des employés réduit l’attrition et augmente la productivité.

Voir ces KPI en silos risque de vous faire sous-estimer leur impact sur les principales métriques opérationnelles de l’organisation. Mais lorsque les données sont rassemblées et corrélées, les équipes RH peuvent commencer à voir l’impact combiné des améliorations tout au long du cycle de vie et identifier les actions qui auront le plus grand impact sur l’entreprise dans son ensemble.