Guide pour améliorer votre processus d’embauche

Qu’est-ce qu’un processus de recrutement ?

Le processus de recrutement désigne la procédure qui consiste à trouver, sélectionner et recruter les profils idéaux qui viendront compléter vos équipes déjà en poste. Chaque organisation possède ses propres caractéristiques, mais les étapes du recrutement sont généralement assez similaires au sein d’un même secteur d’activité.

Les différentes étapes du processus de recrutement

Dans le cadre d’un recrutement, on compte généralement 3 phases :

• La planification RH : ce processus interne désigne le stade où les managers décident du nombre de collaborateurs à recruter, ainsi que des qualifications et compétences requises. N’oubliez pas qu’il est essentiel d’aligner ces besoins avec le nombre de candidats présents sur le marché du travail.
• Le recrutement : l’entreprise dispose de plusieurs moyens pour rechercher de potentiels candidats (recommandations en interne, sites d’offres d’emploi, réseaux sociaux, publicités, salons de recrutement…). Une fois les différentes candidatures étudiées, les personnes retenues passent un entretien et leurs références sont vérifiées.
• La sélection : suite aux entretiens, le candidat qui correspond le mieux au poste est embauché.

Il est crucial d’offrir aux candidats une expérience irréprochable lors du processus de recrutement. Au-delà du facteur bien-être, cela permet d’améliorer votre marque employeur et de constituer une base de talents prêts à rejoindre vos équipes.

Les avantages d’un bon processus de recrutement

Votre processus de recrutement sert à attirer des collaborateurs compétents, alignés avec votre culture d’entreprise et prêts à évoluer au sein de celle-ci. Mais saviez-vous qu’un processus de recrutement efficace permet également de :

• Économiser de l’argent : recruter un nouvel employé coûte cher (plus de 3000€). Engager la mauvaise personne implique de relancer un processus de recrutement et donc, de multiplier le coût par deux.
• Gagner du temps : embaucher un nouvel employé prend environ 24 jours à un manager. Des heures de travail qu’il serait préférable de consacrer à une tâche productive plutôt qu’à un nouveau recrutement !
• Limiter les dégâts : Un recrutement raté peut avoir des conséquences non négligeables sur une entreprise. Dans le pire des cas, elle peut impacter la sécurité, les finances, voire la réputation de votre marque. Un bon recrutement est, lui, synonyme de productivité et de performance.
• Attirer les meilleurs profils : avez-vous déjà regretté d’avoir choisi un candidat plutôt qu’un autre ? Un processus de recrutement optimisé vous évitera de vous retrouver dans cette situation.
• Rentabiliser les formations : former de nouveaux employés reste une démarche coûteuse et chronophage. Si elle représente un bon investissement lorsque les bons employés s’investissent au sein de votre structure, il suffit qu’un collaborateur fraîchement formé décide de s’en aller pour devoir tout recommencer avec une nouvelle recrue.
• Améliorer la sécurité : chaque employé se voit fournir un certain nombre d’accès (informations sensibles, comptabilité, mots de passe…). Une personne ayant fait l’objet d’un mauvais recrutement est susceptible de quitter l’entreprise à tout moment, emportant les données confidentielles en sa possession.

Cela permet aussi de maximiser les chances que la phase d’intégration (également appelée onboarding) se passe du mieux possible.

Bonnes pratiques pour améliorer votre processus de recrutement

Auparavant, le processus de recrutement était linéaire : un candidat postulait à une offre, son CV était accepté ou rejeté et le poste lui été confié (ou pas). Les candidats non retenus oubliaient l’employeur, et l’employeur oubliait les candidats.

Le processus de recrutement actuel tend plutôt vers un modèle circulaire. Votre objectif ? Faire en sorte que les candidats se souviennent de votre entreprise comme d’un endroit où ils postuleraient à nouveau. Pour y parvenir, vous devez offrir aux postulants la meilleure expérience possible.

Travaillez votre marque employeur

L’expérience d’un candidat ne commence pas au moment du recrutement en lui-même : elle débute bien avant. Pensez à des entreprises comme Bain & Company, NVIDIA, In-N-Out Burger, Hubspot, McKinsey & Co, Google…

Leur réputation est telle que la plupart des candidats y postuleraient les yeux fermés. Notre conseil : optimisez votre marque employeur afin d’attirer encore et toujours les bons candidats et les retenir

Misez sur les réseaux sociaux

Les grandes marques disposent généralement de médias sociaux efficaces. Sachez que ces derniers constituent d’excellents outils de recrutement. Vos offres s’affichent directement sur le fil d’actualité de potentiels candidats. Résultat : vous construisez gratuitement votre base de talents. Vous pouvez aussi consulter directement leurs profils.

Impliquez vos collaborateurs

Avant de vous lancer dans une campagne de recrutement coûteuse, pourquoi ne pas faire appel à vos salariés ? Les collaborateurs sont souvent ravis de recommander un candidat de leur entourage. Il est possible d’instaurer un système de récompense s’ils parviennent à sourcer un candidat dont le profil correspond : on parle alors de cooptation.

Rédigez l’offre d’emploi parfaite

Misez sur la sobriété pour votre offre d’emploi : un titre compréhensible, un vocabulaire inclusif et un texte convaincant qui met en valeur l’entreprise. Limitez-vous à 6 compétences requises et supprimez les compétences “appréciées”.

Il est avéré que d’une façon générale, les femmes postulent à une offre seulement si elles répondent à 100 % des critères demandés, contre 60% pour les hommes.

Simplifiez les candidatures

Optez pour des formulaires de candidature courts et faciles à remplir, qui permettent aux postulants de joindre directement leur CV et lettre de motivation. Des démarches simplifiées qui leur donneront envie de rejoindre votre entreprise.

Ne laissez personne de côté

La mise en place d’un système de suivi des candidats est primordiale. Elle favorise l’accompagnement de vos candidats tout au long du processus, de l’annonce à la décision finale. Cela vous aide également à identifier les canaux les plus utilisés par les chercheurs d’emploi.

Utilisez ce système pour envoyer des messages automatiques à toutes les personnes qui ont postulé, et ce, à chaque étape de leur démarche.

Menez des entretiens approfondis et équitables

Votre mission ? Inciter les candidats à donner le meilleur d’eux-mêmes durant l’entretien. L’objectif n’est pas de leur faire subir un interrogatoire, ni de les faire paniquer. Certains recruteurs donnent même aux candidats les questions à l’avance pour qu’ils puissent se préparer.

Afin de donner les mêmes chances à chaque postulant, veillez à poser des questions standards et dont la réponse est mesurable. Oubliez les questions du type “si vous étiez un animal, lequel seriez-vous et pourquoi ?”.

Vous pouvez également y inclure :

• Un court échange au cours duquel le candidat présente ce qu’il connaît de votre entreprise.
• Des tests pratiques sur des outils ou logiciels que le candidat serait amené à utiliser.
• Un moment durant lequel vous demandez au candidat de parler de l’une de ses passions : vous testez ici sa capacité à écouter et à communiquer.
• Des exercices de rédaction pour vérifier que le candidat est capable de répondre aux clients dans la langue de l’entreprise.
• Des exercices concrets pour évaluer comment le candidat interagit avec son environnement.

Pour éviter de fausser votre perception des postulants, veillez à faire le point avec vos collègues une fois le processus de sélection terminé.

Consultez notre guide pour mener des entretiens d’embauche de manière optimale

Interrogez les candidats

Demandez aux candidats de vous faire part de leur ressenti via un questionnaire spécifique pour améliorer l’expérience des candidats de manière continue.

Créez un vivier de talents

Qualités, points faibles, personnalités… Vous connaissez maintenant vos candidats sur le bout des doigts. Il serait dommage de ne pas rester en contact avec eux via LinkedIn ou une newsletter. L’occasion pour vous de créer un vivier de talents, utile notamment pour les postes qui connaissent un turn-over élevé. N’hésitez pas à contacter :

• les anciens candidats et employés ;
• les stagiaires ;
• les candidats en poste, mais à l’écoute d’opportunités.

La construction d’un vivier de talents permet non seulement d’accélérer le processus de recrutement, mais aussi d’estimer le potentiel d’un candidat et d’augmenter les chances que ce dernier s’épanouisse au sein de votre entreprise.