Una guía integral para las entrevistas de salida

Tu colaborador presentó su renuncia. Quizás no supo cómo enfrentar ciertas dificultades. Tal vez encontró un mejor puesto. Probablemente incluso fuiste tú quien decidió que había llegado la hora o, simplemente, la persona tenía ganas de un cambio. ¿Quién sabe?

¡Tú deberías saberlo! Descubrir por qué la gente renuncia es crucial para el éxito de tu empresa. Las personas renuncian todos los días. A esto se le llama “rotación de personal” y forma parte del ciclo de vida del personal.

Sin embargo, cuando esta rotación es indeseada y se llega a perder personas con alto desempeño y compromiso, se trata de un asunto crítico para la compañía. Un nivel alto de rotación de personal afecta el balance de la compañía. Contratar a un reemplazo le cuesta aproximadamente un 33 % del sueldo anual del empleado. Perder a miembros eficientes y comprometidos puede repercutir en otros integrantes del equipo. Asimismo, se pueden ver afectados tanto el valor de tu marca como tu capacidad de ofrecer productos y servicios de alta calidad.

Por ello, cuando alguien renuncia, las compañías le aplican una entrevista de salida con la finalidad de recibir una retroalimentación honesta y entender las razones de su partida. Las entrevistas de salida son una excelente herramienta para identificar patrones en las renuncias y aprender de ellos. Así, es posible reforzar la retención del personal, así como su ánimo.

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¿Qué provoca la rotación indeseada?

Por lo general, la rotación indeseada es una consecuencia de:

• La insatisfacción del personal
• Una sensación de desvalorización
• Una descripción de puesto inadecuada
• Prácticas administrativas deficientes
• El desánimo del personal
• Prestaciones laborales insatisfactorias
• Pocas (o nulas) posibilidades de crecimiento
• En ocasiones, conflictos con colegas o gerentes

Todo lo anterior puede acumularse con el tiempo. El desencadenante de la renuncia puede suceder en cualquier etapa del ciclo de vida del personal.

La clave para reducir la rotación indeseada está en comprender:

• Por qué sucede
• Cómo se puede prevenir que lo mismo ocurra a otros miembros de alto desempeño

Idealmente, una buena entrevista de salida con las preguntas más aptas deberá proporcionarte dicha información.

¿En qué consiste una entrevista de salida?

Una entrevista o encuesta de salida ocurre al final de una relación laboral. Es la mejor herramienta para entender por qué la gente abandona tu empresa. Nos permite identificar patrones, aprender de ellos y tomar acciones para reducir la rotación de personal. Por ejemplo, implementar estrategias de contratación más robustas o hacer mejoras en la cultura empresarial y en los estilos de liderazgo.

También nos brinda la oportunidad de aprender de las experiencias vividas por miembros anteriores, tanto buenas como malas. Esto puede llevarse a cabo de manera presencial, por medio de formularios, o con ayuda de una encuesta de salida.

¿Por qué es importante realizar entrevistas y encuestas de salida?

El proceso de contratación es costoso y puede ser muy extenso. Si después de esta fase la gente que contrataste solo se queda poco tiempo en tu empresa, entonces:

• Se pierde tiempo y dinero en el reclutamiento
• Cada que alguien renuncia, se lleva una parte del conocimiento o de los procesos
• También podría tratarse de personas detractoras que afecten la reputación de tu compañía

Cuando a estas personas se les da la oportunidad de proporcionar una retroalimentación honesta, es posible obtener información muy valiosa que ayude a mejorar la experiencia del personal tanto actual como futuro.

Por lo general, únicamente una tercera parte de quienes renuncian completan una entrevista de salida. La información proporcionada al dejar una compañía encierra un valioso potencial. Todo empleador se beneficiaría de motivar a las personas salientes a responder encuestas de salida.

Una encuesta de salida es un medio para alcanzar un fin. El fin no es impedir que tu colaborador renuncie. Más bien, es aprender y capitalizar la situación para obtener información que te ayude a retener talento, prevenir contrataciones inadecuadas, mejorar las prácticas de liderazgo y, a la larga, conseguir un mejor desempeño organizacional.

Sin lugar a dudas, invertir tiempo, energía y cuidados en descubrir por qué tu gente se va rinde frutos a largo plazo y ayuda a minimizar la futura rotación de personal.

¿Cuáles son los objetivos de una entrevista de salida efectiva?

Una entrevista de salida efectiva arroja información muy valiosa:

• Cierra formalmente la relación laboral de una manera constructiva y útil.
• Proporciona datos de primera mano sobre la experiencia del personal, así como datos accionables sobre su entorno, equipo, gerencia, función y la cultura empresarial en general.
• Indica si tu excolaborador promoverá tu organización en el futuro.
• Explica el porqué de la renuncia, a fin de entender cómo esto se asocia al riesgo de rotación en tu empresa.
• Señala posibles problemas o áreas que necesitan atención.

Comúnmente, se utiliza un formato de encuesta de salida que sirva para aprovechar al máximo el tiempo restante del vínculo laboral y que se adapte a una fuerza de trabajo remota, internacional o ambulante.

¿Cómo crear una encuesta de salida óptima?

A diferencia de la encuesta tradicional de compromiso laboral, en la que se analizan las actitudes del personal, una encuesta de salida debe ser mucho más práctica y su diseño e interpretación deberán ser más simples.

Los distintos tipos de encuestas de salida resultarán en diferentes clases de retroalimentación. En algunas se pedirá retroalimentación directa sobre el gerente de quien renunció, mientras que en otras solamente se harán preguntas con respecto a la función del colaborador y sus razones para dejar la compañía. En una encuesta de salida, vale la pena ir más allá de las típicas preguntas y personalizarlas con el fin de obtener mayor información.

Esta encuesta se vale de preguntas de opción múltiple y cuadros de texto libre que permiten obtener detalles y matices con respecto a la decisión de renuncia. El software de análisis de texto puede, de manera automática, procesar lenguaje, además de analizar opiniones y sentimientos para recabar información sobre lo que realmente piensa el personal saliente. Es posible crear temas y tendencias que te ayuden a encontrar patrones a partir de los datos.

Las mejores encuestas de salida:

• Tienen un propósito. Abren con la leyenda: ‘Ayúdanos a entender los motivos de tu renuncia’.
• Agradecen la colaboración: ‘Realmente apreciamos tu trabajo y nos apena verte partir’.
• Fomentan un diálogo abierto mediante el uso de encuestas en línea. Estas consiguen una retroalimentación mucho más sincera (además de datos más útiles) que la tradicional entrevista cara a cara.
• No evitan las preguntas difíciles, sobre todo aquellas que pudieran revelar las debilidades de la empresa.
• Cuentan con las automatizaciones necesarias a través de una puerta digital abierta. Una plataforma de retroalimentación del personal se vincula a tu sistema de información de recursos humanos (HRIS). Así, al momento de presentar su renuncia, tu colaborador recibe automáticamente una solicitud de retroalimentación. Esto reduce el tiempo que tu equipo de RR.HH. invierte en gestionar las encuestas de forma manual.
• Comprenden el impacto de la rotación de personal. Correlacionan datos obtenidos de diversas fuentes. Por ejemplo, relacionar los datos obtenidos en una encuesta de salida con evaluaciones de 360 grados o con datos sobre el compromiso laboral permite reconocer la rotación indeseada y aquella que no es del todo lamentable.
• Identifican ciertos equipos, funciones o grupos demográficos en los que se refleja una tasa más alta de rotación. Luego, toman medidas para entender el porqué de las renuncias y saber cómo prevenir que sigan ocurriendo.
• Registran patrones a lo largo del tiempo a fin de medir las mejoras y vincularlas a indicadores de desempeño, como los costos causados por la rotación de personal. Esto ayuda a comprobar el retorno de la inversión (ROI) de tus mejoras.

Cómo obtener el máximo conocimiento de las entrevistas y encuestas de salida

• Integra dichas entrevistas al proceso de gestión de salida e implementa sistemas automatizados que reduzcan la carga de trabajo.
• Haz la entrevista de salida una vez presentada la renuncia, pero antes de que tu colaborador deje la organización. Una vez dejando la empresa, es menos probable que tus colaboradores respondan tu encuesta.
• Procura que las preguntas en tu encuesta de salida sean breves y sencillas. Concéntrate en evaluar aspectos laborales distintos, así como en identificar qué es necesario cambiar.
• Analiza cuidadosamente aquellas preguntas que involucren sentimientos y emociones, puesto que son particularmente delicadas, sobre todo si debes dejar ir a tu colaborador.
• Asegúrales a tus participantes que su retroalimentación es confidencial. Hazles saber que no se le transmitirá a su gerente y, aún más importante, enfatiza que no repercutirá de ninguna manera en futuras referencias.

Cómo usar las entrevistas de salida para mejorar el desempeño

Otro uso, quizás inesperado, de las entrevista de salida es la retroalimentación de desempeño. Al consultar a las personas salientes sobre sus motivos de renuncia, podrás identificar fallas o debilidades en tus procesos y descubrir cómo renovar tus sistemas. Por otro lado, las entrevistas de salida le proporcionan a tu equipo de RR. HH. información sumamente valiosa sobre cómo mejorar los procesos de gestión de desempeño en un futuro.

Aquí te presentamos cómo las entrevistas de salida pueden surgerir áreas de mejora:

1. La fase de incorporación

Una experiencia óptima de incorporación debe sentar bases positivas para la persona que se integra al equipo de trabajo. Si en sus primeros días de trabajo tu nuevo integrante siente que tuvo que habérselas con sus propios medios, esto puede saberse en la entrevista de salida.

2. El equilibrio entre el trabajo y la vida privada

El mundo laboral cada vez se hace más híbrido, sobre todo después de la pandemia. Las entrevistas de salida son útiles para medir cuánta flexibilidad (o inflexibilidad) percibe tu personal por parte de la empresa y si esta le procura un equilibrio saludable entre su trabajo y vida personal. En caso de que quienes renuncian mencionen que la inflexibilidad repercutió en su ánimo o compromiso, será necesario considerar actualizarse.

3. La cultura empresarial

Al analizar la cultura empresarial en las entrevistas de salida, podrás observar patrones en los datos. ¿Existen comportamientos nocivos en el lugar de trabajo? ¿Las horas de trabajo son muy demandantes? ¿Los equipos son homogéneos? ¿La renuncia fue provocada por motivos personales?

4. La calidad de la administración

Según un dicho, las personas no dejan sus trabajos, sino a sus gerentes. Las entrevistas de salida revelarán cómo la gerencia se comportó, comunicó, apoyó y capacitó a su gente. Puedes recurrir a los programas de evaluación de 360 grados. Con ellos, prepararás a tus gerentes para aumentar la probabilidad de retención de tu personal actual.

Temáticas clave en las entrevistas de salida

Cada organización tiene sus propias preguntas mediante las cuales puede descubrir por qué el personal renuncia. Es posible personalizar las encuestas de salida de manera que muestren dicha información.

Existen múltiples temáticas estándar que deben ser comprendidas:

• Razones de la renuncia
• Retroalimentación sobre la función, gerente, equipo, paga, condiciones y entorno laboral, y oportunidades de desarrollo
• Retroalimentación sobre la cultura empresarial en general
• Probabilidad de que tu exintegrante promueva tu empresa

Cómo realizar una entrevista de salida exitosa

Los distintos tipos de encuestas de salida arrojarán diferentes clases de retroalimentación sumamente valiosa. Algunos pedirán retroalimentación directa sobre el gerente de la persona encuestada, mientras que otros simplemente preguntarán acerca de su función y el porqué de su renuncia.

Si una encuesta de salida no se puede interpretar claramente, se debe pensar en rediseñarla

Las entrevistas de salida también deben dejarte analizar datos como los niveles de desempeño, permanencia y función.

A diferencia de una encuesta de compromiso laboral (en la que se tratan conceptos en torno a las actitudes del personal), una encuesta de salida es más práctica y tanto su diseño como su interpretación deben ser más sencillos. “Si una encuesta de salida no se puede interpretar claramente, se debe pensar en rediseñarla”.

Incluir algunos campos de texto libre en tu encuesta también puede resultar útil. Contrariamente a las preguntas de opción múltiple, estos suelen proporcionar más detalles y matices en torno a la decisión de renuncia.

Tradicionalmente, es difícil convertir el texto libre en datos. Sin embargo, el software de análisis de texto es capaz de procesar el lenguaje y hacer análisis de opinión para examinar automáticamente miles de respuestas en texto libre.

Con lo anterior se crean asuntos, temáticas y tendencias que permiten identificar patrones e interpretar los datos.

Consejos y técnicas para realizar las mejores preguntas

En las encuestas de salida, hacer las preguntas correctas ayuda a obtener los resultados más provechosos, ya que cuentas con una última oportunidad. Hacer las preguntas más adecuadas permite obtener:

• Respuestas honestas – recibir una retroalimentación de 360 grados sincera puede ser difícil. Tu staff difícilmente querrá dejar comentarios negativos que pudieran ofender o ir en contra de las políticas empresariales. Mantente neutral por medio de preguntas con un lenguaje sin juicios.
• Datos consistentes – es posible obtener datos con un formato consistente si se estandariza una serie de preguntas en las entrevistas de salida. Esto se puede cuantificar o representar fácilmente en otros formatos a fin de ayudarte a entender cómo reducir la rotación indeseada.
• Resultados comparables – preguntas extensas como ‘¿por qué decidiste dejar la empresa?’ pueden resultar difíciles de responder. Haz preguntas más breves en torno a diversos temas. Así, recibirás retroalimentación que abarque cada aspecto en la situación de tu colaborador y podrás comparar resultados en función de los niveles de desempeño, permanencia y rol desempeñado.

Todas las preguntas que hagas deben ser imparciales y la persona encuestada debe contar con suficiente tiempo para dar su opinión. Incluye algunos ítems de texto libre para obtener más detalles y matices relacionados a la decisión de renuncia.

La planeación de tu encuesta

A diferencia de una encuesta de compromiso laboral (en la que se tratan conceptos en torno a las actitudes del personal), una encuesta de salida es más práctica y tanto su diseño como su interpretación deben ser más sencillos. Si las preguntas en tu entrevista de salida son muy generales y susceptibles de varias interpretaciones, piensa en rediseñar tu encuesta.

Incluir algunos campos de texto libre en tu encuesta también puede resultar útil. Contrariamente a las preguntas de opción múltiple, estos suelen proporcionar más detalles y matices en torno a la decisión de renuncia.

Por lo general, es complicado convertir las respuestas cualitativas (por ejemplo, el texto libre de las preguntas abiertas) en datos. No obstante, en años recientes el software de análisis de texto ha tenido grandes avances. El procesamiento de lenguaje natural, así como el análisis de opinión y sentimientos, ahora permiten analizar de manera automática miles de respuestas en texto libre. Además, posibilitan la creación de temas y tendencias con el fin de detectar patrones e interpretar los resultados.

Las mejores 30 preguntas para incluir en una encuesta de salida y el porqué de su éxito

Para obtener el panorama más completo de la experiencia del personal, así como para mejorar su retención, elige preguntas de esta lista y entiende por qué debes incluirlas.

Abarcan:

• La función
• La paga y prestaciones
• Las razones de la renuncia
• El gerente
• El equipo
• La cultura y lugar de trabajo
• La organización en general

Ejemplos de preguntas – la función

¿Cuánto llevas desempeñando esta función?

La rotación por parte de colaboradores de larga data, que han acumulado conocimientos y habilidades, tiene un mayor impacto que la de las nuevas personas contratadas. Quizás existan tendencias o problemáticas específicas que expliquen las renuncias del staff actual.

Antes de incorporarte a la organización, ¿con qué precisión se describió tu función?

Evalúa tus procesos de contratación, entrevista inicial e incorporación, así como el rol que estos desempeñaron en la selección del candidato ideal. Esto también puede arrojar datos sobre las descripciones de puesto.

¿Desde tu contratación, ¿cuánto ha cambiado tu función?

En algunas circunstancias, el personal debe asumir responsabilidades nuevas o diferentes. Descubre en qué consistieron y cómo han afectado a tu personal. Pregúntale qué cambió y por qué.

¿Qué tan razonable o poco razonable fue la carga de trabajo en este puesto?

El desgaste laboral y la sobrecarga de trabajo son factores que favorecen la rotación de personal indeseada. Pudiera ser que la empresa sobreestime la capacidad de realizar más trabajo, sobre todo con respecto a sus miembros de alto rendimiento.

¿Qué áreas de tu trabajo definirías como ‘mejores’ y ‘peores’?

Cada integrante valora distintos aspectos de su trabajo. Esta pregunta puede ayudar a entender su perspectiva y observar patrones evidentes. Con el objetivo de promover el puesto de manera interesante, se pueden resaltar sus características favorables.

¿Cómo pudimos haberte apoyado para que continuaras en tu puesto?

Quizás ciertos aspectos dentro del puesto de tu colaborador no fueron satisfactorios. Por ejemplo, hubo sistemas informáticos deficientes, falta de herramientas de capacitación, etcétera. Intenta retener a la siguiente persona contratada resolviendo los problemas anteriores. Así brindarás una mejor experiencia.

¿Dadas las responsabilidades actuales de tu puesto, ¿qué características debería poseer la persona que te reemplace?

Nadie conoce el empleo mejor que quien lo realizó día tras día. La información proporcionada te servirá para actualizar la descripción del puesto y para encontrar a reemplazos adecuados.

¿Considerarías regresar a este trabajo en un futuro?

Recontratar a miembros sobresalientes es una alternativa si se solucionan los problemas. Descubre si existe la apertura de retomar el puesto o de recibir información sobre futuras vacantes.

Ejemplos de preguntas – el salario y las prestaciones

¿Qué tan justo consideras tu paquete de compensación total (pago + beneficios + cualquier participación accionaria) en comparación con otras organizaciones?

Esta pregunta sirve para entender si compites adecuadamente en el mercado laboral. Pudiera ser que a tu personal le guste trabajar contigo, pero que haya recibido una oferta difícil de rechazar.

¿Qué tan satisfactorio o insatisfactorio fue tu paquete de prestaciones?

El salario suele ser un factor que repercute en la insatisfacción del personal. Sin embargo, otros aspectos tales como un bajo nivel de compromiso y alineación con los valores de la empresa pueden resultar aún más importantes. Detecta en qué medida el salario y las prestaciones influyeron en la decisión de renuncia.

¿Qué prestaciones aprovechaste?

Entiende por qué tu colaborador hizo uso de ciertas prestaciones más que de otras e identifica si implementar cambios pudiera mejorar el aprovechamiento de estas. Lo anterior también ayuda a reforzar las prestaciones tanto para el beneficio del personal actual como del nuevo.

Ejemplos de preguntas – los motivos de la renuncia

¿Cuál fue el principal motivo de tu renuncia?

En ocasiones, la mejor manera de descubrir por qué se renuncia es simplemente preguntar la razón. El personal tiene sus propias motivos para renunciar. La intención de hacerlo y el hecho concreto de renunciar guardan una fuerte correlación.

¿Por qué decidiste buscar otro empleo?

Esta pregunta se enfoca en los deseos y expectativas en torno al nuevo empleo de tu colaborador. Si se buscan ciertas características en otra organización, puedes investigar cómo integrarlas a tu compañía.

¿Hubo algún evento o persona involucrada en tu decisión de renunciar?

Según una encuesta de compromiso laboral realizada por Gallup, un 50 % de estadounidenses renunciaron a su trabajo con el fin de “alejarse de su gerente en algún punto de su carrera”. Si tu personal está renunciado por una razón en particular, es necesario atenderla de inmediato.

Ejemplos de preguntas – la gerencia

¿Qué tanto coincidían las acciones de tus gerentes con su discurso? Es decir, ¿cumplieron con su palabra?

La relación entre tu colaborador y su gerente puede tener un gran impacto en su compromiso y satisfacción. Confiar en que tu gerente cumplirá con lo que promete contribuye a crear una buena relación de trabajo.

¿Qué retos surgieron al trabajar con tu gerente?

La retroalimentación ascendente puede ayudar a mejorar el estilo de gerencia y que este beneficie a la nueva persona contratada. La interrogante anterior revela si es necesario explorar alternativas de capacitación, o bien, evaluar los niveles de desempeño.

¿Cómo se dio retroalimentación y se intercambiaron ideas? ¿Crees que esto funcionó bien?

Quienes reciben una retroalimentación constructiva y pueden sugerir ideas sienten que se les valora y apoya. En el transcurso de su trabajo, el personal siente una mayor satisfacción laboral.

Ejemplos de preguntas – el equipo de trabajo

¿Cómo describirías tu ambiente de trabajo?

Las dinámicas dentro de un equipo son únicas y dependen de la personalidad, función y antecedentes de cada persona. Esta pregunta te da un panorama global del equipo de tu colaborador y de su forma de trabajar.

¿Con qué frecuencia te relacionaste con otro equipo o tuviste juntas entre equipos?

La colaboración en equipo puede influir en el trabajo de cada miembro, sobre todo si no hay oportunidad de participar en juntas y relacionarse. Es pertinente que cada semana la gerencia revise qué prácticas puede implementar para fomentar la conexión entre colegas.

¿Si es el caso, ¿quién hizo una diferencia en tu experiencia de trabajo?

Dentro de los equipos existen integrantes que propician la unión y hacen un esfuerzo por ayudar a sus colegas. Vale la pena identificar a estas personas y agradecerles por mejorar la interacción del equipo.

¿Qué consejo le darías a tu equipo?

Este consejo puede acarrear una solución viable o innovadora por parte de tu colaborador. Por lo general, los consejos se presentan de una manera positiva y es más probable que estos sean útiles y constructivos.

Ejemplos de preguntas – la cultura empresarial y el lugar de trabajo

¿Qué tan seguro o inseguro percibes tu ambiente de trabajo?

La seguridad del personal, así como la perecepción de esta, pueden tener fuertes efectos positivos o negativos en el compromiso laboral. En consecuencia, la seguridad impulsa la retención del personal. Es fundamental que tu staff se sienta seguro.

¿Cómo describirías la cultura de tu organización?

Tu perspectiva de la cultura empresarial, como parte de los altos mandos, puede ser distinta a la del resto del staff. Analiza si los valores de dicha cultura son claros o si se deben tomar más medidas para consolidarlos.

¿A qué miembro de la organización le expresarías tus inquietudes?

Averigua cuánta conexión mostraba tu colaborador y quién formaba parte de su círculo. Esto también te indicará qué tan bien se comunica tu staff de igual a igual, además de revelar en qué áreas no sucede así.

¿Alguna vez fuiste víctima de discriminación o acoso en tu lugar de trabajo?

El acoso y la discriminación son ofensas graves que deben tratarse correctamente a fin de proteger a la organización y a su personal. Si tu integrante vivió dichos conflictos, indaga por qué fue así.

Ejemplos de preguntas – la organización en general

¿En una escala de 0 al 10, ¿qué tan probable es que recomiendes la empresa a tus amistades o colegas?

La pregunta anterior arroja datos asociados a la puntuación NPS. Estos, a su vez, informan sobre la lealtad y compromiso laboral. El compromiso laboral, en particular, tiene una correlación con la rotación del personal. Por ello, investigar este aspecto puede servir para implementar cambios.

¿Qué tan justo o injusto crees que es el trato de la compañía hacia su personal?

La manera en la que tu personal percibe la justicia dentro de la organización (es decir, qué tan justo es el trato hacia el staff) puede aumentar las probabilidades de renuncia. Si el nivel de justicia se considera bajo, este podría ser un factor a evaluar.

¿Qué cambiarías en la compañía?

A través de esta interrogante, obtendrás más información sobre los motivos de renuncia, o bien, la perspectiva única que adquirió tu colaborador en sus interacciones con clientes, proveedores y colegas.

¿En tu opinión, ¿en qué aspectos se desempeña bien la organización?

Muy probablemente, si tu colaborador tiene una percepción positiva de ciertas áreas de la compañía, y es capaz de halagarlas, en el futuro las compartirá favorablemente. Verifica los resultados y explora estas ‘joyas’ a detalle.

¿Cómo podemos mejorar la capacitación y desarrollo que ofrecemos?

Quizás a tu colaborador le gustó aprender de una cierta manera o se inclinó por alguna herramienta de capacitación en específico. ¿O, más bien, buscó opciones de aprendizaje distintas a las proporcionadas por la empresa? Esta pregunta sirve para mejorar la capacitación que se brinda.

Empieza a crear tu propia encuesta de salida

Si en tu compañía hay altos niveles de rotación, una baja satisfacción del personal, o bien, deseas aumentar la retención de este, comienza por entender el porqué de las renuncias. Haz esto con ayuda de nuestro software para encuestas de salida. Te ofrecemos un modelo gratis de encuesta de salida. Este se diseñó para implementar las mejores prácticas.

La información proporcionada por el personal que ya no tiene nada que perder y desea compartir sus experiencias con toda honestidad ayuda a acentuar las áreas de mejora, así como los problemas subyacentes de la empresa.