Mitarbeiterfluktuation – Arten, Ursachen und Konsequenzen

Was ist Mitarbeiterfluktuation?

Mitarbeiterfluktuation (engl. Employee Turnover) beschreibt die Abgänge von Angestellten und wird auch als Personalfluktuation bezeichnet. Sie leitet in Unternehmen einen Prozess ein, der von der Kündigungsphase bis zur Rekrutierung und Einstellung neuer Mitarbeiter andauert. Unter dem Begriff werden sämtliche Auflösungen von Arbeitsverhältnissen zusammengefasst, für gewöhnlich sind damit jedoch arbeitnehmerseitige Kündigungen gemeint.

Die 6 Arten der Employee Turnover

Es kann hilfreich sein, zwischen verschiedenen Arten der Mitarbeiterfluktuation zu unterscheiden, da sie sehr unterschiedliche Auswirkungen auf Ihr Unternehmen und die Mitarbeiterbindung haben können. Es gibt sechs Hauptarten, wobei die freiwillige und die unfreiwillige Fluktuation wohl am bekanntesten sind:

• Freiwillige Fluktuation: wenn ein Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz verlässt. Dazu gehören neu eingestellte Mitarbeiter, die nicht erscheinen, Mitarbeiter, die eine andere Stelle gefunden haben, die aus persönlichen Gründen gegangen sind, die ihre Ausbildung wieder aufgenommen haben, die zum Militär gegangen sind, die weggezogen sind oder die einfach gegangen sind, weil sie die Arbeit oder die anderen Teammitglieder nicht mochten.
• Unfreiwillige Fluktuation: wenn ein Mitarbeiter dazu gezwungen wird, seinen Arbeitsplatz zu verlassen. Es kann sich um eine schlechte Leistung handeln (vor allem während der Probezeit), um einen unbefriedigenden Background-Check, um einen Verstoß gegen die Unternehmensrichtlinien, um Fehlverhalten oder Ungehorsam, um eine Entlassung wegen Arbeitsmangels oder weil er nicht in die Unternehmenskultur passt.
• Ruhestand: Der Arbeitnehmer hat das Ende seines Arbeitslebens erreicht und nimmt eine wohlverdiente Auszeit. Es gibt keinen negativen Grund für den Eintritt in den Ruhestand – der Mitarbeiter ist (noch) nicht zu einem Konkurrenten gewechselt, und es besteht wahrscheinlich ein großer Goodwill.
• Interne Versetzung: Ein wertvoller Mitarbeiter wurde befördert oder in eine andere Abteilung innerhalb des Unternehmens versetzt. Gut gemacht – Sie haben einen guten Mitarbeiter behalten.
• Funktionale Fluktuation: Leistungsschwache Mitarbeiter verlassen das Unternehmen – sie werden nicht gebeten zu gehen, sondern tun es, weil sie das Gefühl haben, dass auch sie am Ende ihres Weges angelangt sind.
• Dysfunktionale Fluktuation: Top-Talente verlassen Ihr Unternehmen – sie wurden vielleicht von einem Konkurrenten abgeworben, weil sie besser bezahlt werden und eine bessere Rolle spielen, oder sie haben Arbeitsbedingungen oder Zugeständnisse gefordert und wurden abgelehnt.

Die Fluktuation kann freiwillig oder unfreiwillig sein, und sie kann erwünscht oder unerwünscht sein. Diese Möglichkeiten können in beide Richtungen miteinander kombiniert werden. So kann beispielsweise eine freiwillige Fluktuation unerwünscht sein (wenn ein leistungsstarker Mitarbeiter das Unternehmen verlässt) oder erwünscht (wenn ein leistungsschwacher Mitarbeiter das Unternehmen verlässt).

Was ist eine Fluktuationsanalyse?

Bei einer Fluktuationsanalyse steht die Frage im Mittelpunkt, weshalb Angestellte ein Unternehmen verlassen. Insbesondere im Hinblick auf die ökonomischen bzw. finanziellen Nachteile, die dadurch entstehen können, ist es essenziell für Unternehmen, darauf eine Antwort zu finden. Um eine qualitative Fluktuationsanalyse durchführen zu können, werden mit den betreffenden Personen Exit-Gespräche geführt. Durch die Antworten bieten sich Einblicke, was (ehemaligen) Mitarbeitern am Unternehmen gefallen hat und was nicht.

Mitarbeiter Fluktuationsrate berechnen

Die Überwachung der Mitarbeiterfluktuation ist eine der wichtigsten Aufgaben der Personalabteilung und kann am besten mit einer HR-Software durchgeführt werden. Es ist wichtig, die Fluktuationsrate zu berechnen, um sie mit dem Branchendurchschnitt und dem nationalen Durchschnitt zu vergleichen und die Ursachen der Fluktuation zu ermitteln und zu minimieren.

Durchschnittliche Mitarbeiter Fluktuationsrate:

Es ist hilfreich, die durchschnittliche Fluktuationsrate zu berechnen – die meisten Unternehmen führen eine jährliche Fluktuationsrate durch. So kann leicht festgestellt werden, wie viele Mitarbeiter ein Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlassen und ersetzt werden müssen.

Es gibt eine Formel zur Berechnung der Fluktuationsrate. Die Gesamtzahl der Abgänge in einem bestimmten Zeitraum wird durch die durchschnittliche Zahl der Beschäftigten in diesem Zeitraum geteilt. Das Ergebnis wird mit 100 multipliziert. Das Ergebnis ist die Fluktuationsrate für diesen Zeitraum in Prozent.

Beispiel für die Mitarbeiterfluktuation

Klingt eigentlich ganz einfach, oder? Um jedoch die richtigen Daten zu erhalten, um die Mitarbeiterfluktuation genau zu messen, müssen die folgenden Fluktuationsberechnungen durchgeführt werden:

Anzahl der Mitarbeiter

Dies ist die Anzahl der Mitarbeiter auf der Gehaltsliste, einschließlich Zeitarbeiter. Leiharbeitnehmer und unabhängige Auftragnehmer werden nicht mitgezählt. Ein gutes HRIS- oder Gehaltsabrechnungssystem kann diese Zahl regelmäßig, idealerweise jeden Monat oder jede Woche, melden, um eine monatliche Fluktuationsrate zu ermitteln.

Durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten

Nehmen Sie die Gesamtzahl der Beschäftigten in jedem Monatsbericht und teilen Sie sie durch die Anzahl der Berichte. So erhalten Sie die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, die Sie in diesem Monat auf Ihrer Gehaltsliste hatten.

Anzahl der Austritte

Mit einer von der Personalabteilung erstellten Liste der Personen, die in jedem Monat ausscheiden werden:

• Einzuschließen: freiwillige und unfreiwillige Abgänge
• Auszuschließen: Mitarbeiter, die sich im Urlaub befinden, beurlaubt sind oder vorübergehend entlassen wurden

Division der Zahl der Austritte durch die durchschnittliche Zahl der Beschäftigten

Die Zahl der Austritte wird durch die durchschnittliche Zahl der bezahlten Mitarbeiter geteilt. Die daraus resultierende Zahl wird zur Berechnung der monatlichen Fluktuationsrate verwendet.

Monatliche Fluktuationsrate

Die Fluktuationsrate wird als Prozentsatz ausgedrückt. Teilen Sie die in Schritt 4 berechnete Zahl durch 100. Auf diese Weise erhalten Sie Ihre monatliche Fluktuationsrate.

Jährliche Fluktuationsrate

Führungskräfte möchten sowohl die jährliche Fluktuationsrate als auch die Fluktuationsrate des laufenden

Gründe für Mitarbeiterfluktuation

Wenn in einem Unternehmen eine unerwünschte Fluktuation zu verzeichnen ist, gibt es mehrere Gründe, die man berücksichtigen sollte:

Schlechte Einstellungspraktiken

Wenn Mitarbeiter das Unternehmen innerhalb der ersten sechs Monate verlassen, vor allem um die gleichen Aufgaben in anderen Unternehmen zu übernehmen, besteht ein Problem mit der Mitarbeiterbindung. Eine hohe Kündigungsrate deutet darauf hin, dass es Probleme mit dem Einstellungsverfahren gibt.

Geringes Engagement

Das Employee Engagement ist der Grad, in dem sie ihre persönliche Energie in ihre Arbeitsleistung investieren. Engagierte Mitarbeiter sind psychologisch präsent, engagiert und stolz auf das Unternehmen, für das sie arbeiten. Es überrascht daher nicht, dass Unternehmen mit hoch engagierten Mitarbeitern laut einer Studie von Bersin eine um 31 % geringere Mitarbeiterfluktuation aufweisen. Es hat sich gezeigt, dass die Bedeutung der Arbeit, die Entwicklungsmöglichkeiten, die Unterstützung durch die Führung und der Zugang zu Ressourcen das Engagement fördern. Empathie und Engagement sind ebenfalls eng miteinander verknüpft, und Forbes berichtete 2019, dass 96 % der Mitarbeiter glauben, dass Empathie ein wichtiger Weg ist, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern.

Überlastung von Leistungsträgern

Leistungsträger werden oft mit zusätzlicher Arbeit und mehr Verantwortung “belohnt”. Wenn ihre Arbeitsbelastung jedoch über einen längeren Zeitraum hinweg zu hoch ist, kann dies zu Burnout führen. Untersuchungen haben ergeben, dass die Überlastung mit der Fluktuation positiv korreliert ist. Unternehmen müssen also darauf achten, das Gleichgewicht zwischen anspruchsvollen Aufgaben und einer zu großen Verantwortung für die Leistungsträger zu wahren.

Burnout von Mitarbeitern

Burnout bei Mitarbeitern ist eine Kombination aus emotionaler und körperlicher Erschöpfung, Hoffnungslosigkeit und Selbstvorwürfen und kann sich in Verhaltens- und körperlichen Problemen äußern. Mitarbeiter brennen aus, wenn:

• von ihnen erwartet wird, dass sie Aufgaben erfüllen, ohne dass ihnen die entsprechenden technischen und sonstigen Mittel zur Verfügung stehen, um erfolgreich zu sein
• sie das Gefühl haben, keine Kontrolle zu haben oder mikromanagt zu werden
• von ihnen ständig mehr täglicher Stress erwartet wird, als sie bewältigen können, wie z. B. Arbeit an Wochenenden oder nach Feierabend oder eine Wochenarbeitszeit von 50 Stunden oder mehr.

Schlechte Work-Life-Balance

Die Pandemie 2020/2021 hat das Arbeiten von zu Hause aus zur neuen Normalität werden lassen, was bedeutet, dass man nicht mehr mühsam pendeln muss, sondern mehr Zeit mit Familie und Freunden verbringen kann. Eine schlechte Work-Life-Balance, bei der es mehr Arbeit als Leben gab, ist einer der drei Hauptgründe, warum Menschen Unternehmen verlassen.

Nicht leistungsgerechtes Gehalt

Die Beziehung zwischen Gehalt und Fluktuation ist komplex – es geht nicht einfach darum, dass man jemandem mehr zahlt, damit er bleibt, obwohl eine Gehaltserhöhung einen leistungsstarken Mitarbeiter davon abhalten kann, zu einem Konkurrenten zu wechseln, der ein höheres Gehalt bietet, wenn sonst alles stimmt.

Stattdessen kommt das Gehalt ins Spiel, wenn Ergebnisse und Belohnungen eng miteinander verknüpft sind, wie z. B. bei provisionsbasierten Aufgaben. In diesen Fällen gehen gute Leistungen und hohe Vergütungen Hand in Hand mit Arbeitszufriedenheit, die wiederum ein Schutzfaktor gegen Fluktuation sein kann. Wenn die Bezahlung von der Leistung abhängt, besteht ein viel stärkerer Zusammenhang zwischen Leistung, Umsatz und Arbeitszufriedenheit. Die Korrelation ist jedoch relativ schwach und nur bis zu einem gewissen Punkt vorhersagbar.

Schlechte Vergütung

Vor allem bei jüngeren Menschen sind mehr Geld und Sozialleistungen die Hauptgründe, warum sie ein Unternehmen verlassen. Eine angemessene Bezahlung hat aus den folgenden Gründen einen starken Einfluss auf die Mitarbeiterbindung:

• Eine angemessene Bezahlung zeigt, dass die Leistungen der Mitarbeiter geschätzt werden.
• Es ist weniger wahrscheinlich, dass ein Konkurrent, der Spitzenkräfte abwerben will, diese mit rein finanziellen Anreizen abwerben kann.
• Wenn ein Unternehmen Spitzengehälter zahlt, wird die Abwerbung von Mitarbeitern für Konkurrenten zu einem teuren Unterfangen.

Fehlender Sinn für die Mitarbeiter

Die Talent Trends Survey von LinkedIn hat gezeigt, dass Unternehmen mit einer zielgerichteten Mission eine um 49 % geringere Fluktuation aufweisen. Solche Unternehmen schaffen es, ihre Mitarbeiter so zu motivieren, dass sie zu Markenbotschaftern werden – zu Vertretern der Marke selbst. Diese Unternehmen haben eine starke Arbeitsplatzkultur, zeigen, dass ihr Produkt oder ihre Dienstleistung die Welt verbessert und unterstützen wohltätige Zwecke sowie die Gesellschaft. Die Mitarbeiter werden durch die Bedeutung der Arbeit eines Unternehmens motiviert.

Geringes organisatorisches Engagement

Organisatorisches Engagement beschreibt, wie sehr sich ein Mitarbeiter für sein Unternehmen einsetzt und wie sehr er bereit ist, für das Unternehmen zu arbeiten. Es ist ein signifikanter Prädiktor für die Fluktuation im Laufe der Zeit, wobei die Fluktuation steigt, wenn das Engagement abnimmt. Das Gefühl des Engagements steht in Verbindung mit dem Engagement, kann aber auch mit der organisatorischen Gerechtigkeit zusammenhängen, d. h. damit, wie fair ein Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz empfindet.

Wenig Feedback oder Anerkennung

Es besteht bei vielen Mitarbeitern das Gefühl, dass sie nicht die richtige Art von Manager-Feedback erhalten. Feedback sollte nicht immer nur Lob sein, aber es sollte Kommentare in einem positiven Licht darstellen. Es ist ratsam, dass Manager mit positiven Erfolgen beginnen, sich auf Besonderheiten konzentrieren, Ermutigung neben konstruktiven Ratschlägen zu Schwächen und deren Verbesserung geben und häufige Kontrollbesuche und Gespräche anbieten.

Kein Feedback

Es gibt nur eines, was schlimmer ist als schlechtes Feedback: kein Feedback. Wenn Mitarbeitern kein Feedback gegeben wird, fehlt ihnen die Anleitung zur Entwicklung ihrer Fähigkeiten oder ihr Selbstvertrauen wird durch nachfolgende negative Bewertungen erschüttert.

Langeweile

Die Generation X verlässt Unternehmen laut der LinkedIn Talent Trends-Umfrage am häufigsten, weil ihnen herausfordernde Aufgaben fehlen, die sie beschäftigen und die sie langweilen. Das Management spielt hier eine wichtige Rolle, indem es die Teams ermutigt, Ziele zu erreichen, ihnen jedoch auch Projekte gibt, die sie herausfordern und eine “Wachstumsmentalität” fördern. Eine Kultur, die Fehler als Lernerfahrung betrachtet, ist ein wesentlicher Bestandteil dieses Prozesses.

Keine Möglichkeit für Wachstum und Entwicklung

Menschen verlassen ihren Arbeitsplatz, weil sie in diesem Unternehmen keine Perspektive für ihre Zukunft sehen. Es geht sogar so weit, dass US-Arbeitssuchende bereit sind, auf bis zu 12% ihres Gehalts zu verzichten, um Entwicklungsmöglichkeiten zu erhalten, einschließlich Weiterbildung.

Toxische Kultur

Etwa 25 % der US-Beschäftigten haben Angst vor der Arbeit. Sie haben das Gefühl, dass sie ihre Meinung nicht äußern können und dass ihre Arbeit nicht geschätzt wird. Eine toxische Kultur verursacht Unternehmen Milliarden an vermeidbarer Fluktuation.

Schlechte Manager

Es heißt, dass Menschen Unternehmen nicht verlassen, sondern Manager. Es gibt Manager, die sich die Ideen ihrer Mitarbeiter zu eigen machen, Mitarbeiter bevorzugen oder einfach nicht gut genug sind, um ihren Job zu erfüllen. Diese Manager müssen erkannt, aussortiert und entweder umgeschult oder durch neue Manager ersetzt werden. Umgekehrt kann die Fluktuationsrate gesenkt werden, indem man gute Manager einstellt, die verstehen, wie ihre direkten Mitarbeiter ticken, sie fördern und ihre Fähigkeiten und Stärken nutzen, um ein gutes Mitarbeitererlebnis zu schaffen.

Konsequenzen der Mitarbeiterfluktuation

Durch den Prozess der Mitarbeiterfluktuation können sowohl Nachteile als auch Vorteile für Arbeitgeber entstehen. Diese werden im Folgenden vorgestellt.

Nachteile der Mitarbeiterfluktuation

• Kompetenzverlust: Infolge der Personalfluktuation kann wertvolles Know-how verloren gehen, welches sich neue Mitarbeiter zunächst aneignen müssen. Dies ist vor allem der Fall, wenn Personen mit tragenden Rollen das Unternehmen verlassen, die dort für einen langen Zeitraum gearbeitet haben und mit allen Abläufen vertraut sind.
• Strukturveränderungen: Entscheiden sich Schlüsselpersonen eines Unternehmens dazu, dieses zu verlassen, kann dies Verunsicherung innerhalb des Teams auslösen. Unter Umständen verschiebt sich dadurch zudem die Hierarchie und die Rollen bzw. Funktionen einzelner Mitarbeiter müssen neu bestimmt werden.
• Hoher Aufwand und Kosten: Wird infolge der Fluktuation neues Personal rekrutiert, erfordert dies sowohl Zeit als auch Geld. Sobald passende Angestellte für den Betrieb gewonnen werden konnten, müssen diese eingearbeitet werden. Dafür werden die Kapazitäten bestehender Angestellter benötigt, die dadurch an anderer Stelle fehlen.
• Instabile Kundenbeziehungen: Kündigen Angestellte, die über einen längeren Zeitraum als Ansprechpartner für Kunden gedient haben, kann dies die geschäftlichen Beziehungen des jeweiligen Unternehmens gefährden. Zu neuen Mitarbeitern müssen langfristige Kunden und Geschäftspartner ggf. zunächst Vertrauen aufbauen.
• Mangelnde Motivation: Mitarbeiter, die bereits ihre Kündigung eingereicht haben, sind in den letzten Wochen bzw. Monaten ihrer Tätigkeit oftmals weniger produktiv. Denn bedingt durch die kurze verbleibende Zeit im Unternehmen können sie keine großen und zukunftsorientierten Projekte und Aufgaben mehr übernehmen.

Vorteile der Mitarbeiterfluktuation

• Neue Impulse: Neue Mitarbeiter, welche die Positionen ihrer Vorgänger einnehmen, bringen andere Perspektiven, eigene Ideen und Vorstellungen mit. Dies kann zu neuen Herangehensweisen führen, die sich positiv auf das Geschäft auswirken.
• Aufstiegschancen: Durch den Austritt von Schlüsselpersonen können sich intern Chancen für die verbleibenden Mitarbeiter ergeben. Je nach Qualifikation können sie neue Aufgaben und damit mehr Verantwortung übernehmen sowie unter Umständen in eine höhere Position aufsteigen.
• Wissenstransfer: Mitarbeiter, die vor Antritt ihrer neuen Stelle in anderen Branchen tätig waren, können ihr fachliches Wissen in die Arbeit einfließen lassen. Gemeinsam mit bestehenden Angestellten lassen sich interdisziplinäre Lösungswege erarbeiten.

Hohe Mitarbeiterfluktuation verhindern

Ein gewisses Maß an Mitarbeiterfluktuation in Unternehmen ist normal und kein Grund zur Sorge. Ohnehin können Arbeitgeber nicht allen Ursachen dieses Prozesses entgegenwirken. Scheidet jedoch innerhalb eines kurzen Zeitraums eine höhere Anzahl an Angestellten aus und hat dies Einfluss auf das Geschäft, sollten geeignete Maßnahmen ergriffen werden. Im Bereich der Mitarbeiterbindung stehen hierfür verschiedene Instrumente zur Verfügung.

Anpassung der Arbeitsbedingungen

Die wichtigste Voraussetzung, um Mitarbeiter halten zu können und eine hohe Abwanderung zu vermeiden, stellen arbeitnehmerfreundliche Arbeitsbedingungen dar. Auf dem modernen Arbeitsmarkt haben sich einige Konditionen und Benefits als Standard etabliert – die davon profitierenden Arbeitnehmer fühlen sich an ihrem Arbeitsplatz wohler und sind seltener dazu geneigt, sich nach einem neuen Arbeitgeber umzusehen.

Beispiel: Home-Office-Angebot, flexible Arbeitszeiten und Verpflegung

Förderungsmaßnahmen

Zudem ist es entscheidend, Mitarbeitern die Möglichkeit einzuräumen, sich weiterzubilden. Die Fluktuation von Personal kann geringer gehalten werden, wenn Angestellte in ihrer Position Aufstiegschancen sehen und dadurch motiviert bleiben. Insbesondere Mitarbeitern, die auf einer eher niedrigen Ebene einsteigen (z. B. als Trainee oder Junior), sollten Unternehmen die Aussicht auf eine lange Karriere bieten.

Beispiel: Weiterbildung in Form fachlicher Schulungen oder Workshops

Anerkennung von Leistungen

Erfahren Mitarbeiter regelmäßig Wertschätzung für ihre Leistungen, trägt auch dies zu einer niedrigeren Personalfluktuation bei. Sowohl Teamleiter als auch das Management und weiteres Führungspersonal sollten die Leistungen ihrer Angestellten verfolgen und anerkennen, wenn z. B. ein Projekt besonders positiv verlaufen ist.

Beispiel: Direktes Feedback und ggf. Belohnungen, etwa in Form von Bonuszahlungen

Die Kosten der Mitarbeiterfluktuation

Unabhängig davon, ob eine hohe Mitarbeiterfluktuation besteht oder es im Betrieb nur selten Kündigungen und damit Personalwechsel gibt – Auflösungen von Arbeitsverhältnissen erfordern sowohl viel Zeit als auch Geld. Die Kosten der Mitarbeiterfluktuation variieren entsprechend der Branche, dem individuellen Unternehmen sowie den Angestellten, die den Arbeitgeber wechseln: Handelt es sich bei den Abgängen um Leistungsträger, denen eine verantwortungsvolle Position zuteil war oder um Mitarbeiter mit niedrigerer Stellung?
Weiterhin können die Fluktuationskosten durch folgende Faktoren beeinflusst werden:

• Recruiting (u. a. für Stellenanzeigen und Kapazitäten des HR-Personals)
• Onboarding (durch Nutzung der Kapazitäten bestehender Mitarbeiter)
• Rechtsstreits (z. B. infolge einer nicht rechtmäßigen Kündigung)

Personalfluktuation in verschiedenen Branchen

Wie hoch die Mitarbeiterfluktuation eines Unternehmens ist, hängt auch mit der jeweiligen Branche zusammen. So verzeichnen beispielsweise die öffentliche Verwaltung und das Sozialwesen eine äußerst niedrige Fluktuationsrate.
Die Land- und Forstwirtschaft, das Gastgewerbe sowie die Kommunikationsbranche hingegen erfahren sehr hohe Mitarbeiterfluktuation. Dies ist u. a. auf die oftmals schwankende Nachfrage zurückzuführen. Vereinzelte Branchen sind zudem saisonabhängig, was sich ebenfalls auf die Personalfluktuation auswirken kann.