Gleichstellung, Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz – Tipps für erfolgreiches Diversity Management

Obwohl viele Unternehmen Gleichstellung, Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz anstreben, sind hier nur langsam Fortschritte auszumachen. Doch erfolgreiches Diversity Management fördert die Kultur der Zugehörigkeit innerhalb einer Organisation und sorgt für bessere Geschäftsergebnisse. Dieser Leitfaden soll dabei helfen, nötige Schritte und Maßnahmen umzusetzen, die zu einer vielfältigen, gleichberechtigten und integrativen Belegschaft führen.

Was bedeutet Diversity Management?

Das Diversity Management in einem Unternehmen befasst sich mit den Themen

• Gleichstellung
• Inklusion
• Diversität.

Hierunter werden Programme, Richtlinien, Strategien und Praktiken zusammengefasst, die die Umsetzung eines vielfältigen, gerechten und integrativen Arbeitsplatzes schaffen und erhalten sollen. Die Kultur der Gleichberechtigung und des Einbeziehens aller Mitarbeitenden ist nicht nur notwendig für den Erfolg von Diversity-Bestrebungen. Auch schafft ein gerechter und inklusiver Arbeitsplatz positive Employee Experience.

Welche Bedeutung haben Gleichstellung, Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz?

Neben dem Umgang mit rassistischen Vorurteilen sowie allgegenwärtigen physischen und psychischen Gesundheitskrisen gewinnen vielfältige, gerechte und integrative Arbeitsplätze in Zukunft noch mehr an Bedeutung. Denn die jüngeren Generationen, die Millennials und die Generation Z, werden in den nächsten Jahren zur dominierenden Gruppe innerhalb der Belegschaft. Diese demografische Gruppe wird kulturell vielfältiger sein als je zuvor, und sie ist durch Werte, Ziele und Erfahrungen motiviert.
Der erfolgreiche Aufbau einer vielfältigen, gerechten und inklusiven Belegschaft verschafft Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil. Zudem ermöglicht er Organisationen, die besten Talente besser anzuziehen und auch zu halten – denn sie fördern eine Kultur der Zugehörigkeit, in der sich alle Mitarbeitenden willkommen und sicher fühlen.

Was bedeutet Diversität am Arbeitslatz?

Diversität am Arbeitsplatz umfasst zum einen das Einstellen von Personen unterschiedlicher …

• Herkunft
• Geschlechter
• Altersgruppen
• Religionen
• Behinderungen
• sexueller Orientierung.

Zum anderen sorgen verschiedene Erfahrungen, Ausbildungen, Fähigkeiten, Überzeugungen und Persönlichkeiten für Vielfalt am Arbeitsplatz. Ein Unternehmen gilt als vielgestaltig, wenn es nicht nur einen Querschnitt der Bevölkerung widerspiegelt, sondern gleichzeitig institutionelle Vorurteile abbaut. Die hier angegeben Kategorien, die Diversität am Arbeitsplatz definieren, sind nicht vollständig, sondern sollen dabei helfen, etwaige Lücken innerhalb des Unternehmens zu identifizieren. Sie lassen sich gleichzeitig als Messgrößen für die Erhöhung der Vielfalt am Arbeitsplatz einsetzen.

Was bedeutet Gleichstellung am Arbeitsplatz?

Ganz allgemein definiert Gleichstellung jeder Person den Zugang zu den gleichen Möglichkeiten, unabhängig von sozialen Faktoren wie Alter, Geschlecht oder Herkunft. Gleichstellung am Arbeitsplatz bedeutet, dass eine proportionale Repräsentation bei diesen gleichen Möglichkeiten innerhalb eines Unternehmens vorhanden ist.

Was bedeutet Inklusion am Arbeitsplatz?

Inklusion am Arbeitsplatz stellt sicher, dass alle Mitarbeitenden die gleichen Chancen haben und sich somit willkommen fühlen, sich einzubringen und aktiv mitzuwirken. Inklusion entsteht jedoch nur durch Vielfalt. Erst wenn innerhalb eines Unternehmens Personen mit unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen arbeiten, lässt sich feststellen, ob sich alle gleichermaßen wohl und verstanden fühlen.

Welche Vorteile bringen Gleichstellung, Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz mit sich?

Ein vielfältiges, gerechtes und inklusives Unternehmen gewährleistet, dass alle Mitarbeitenden gleichgestellt sind. So sorgt es für einen ansprechenden Arbeitsplatz. Auch kann sich Gleichstellung, Inklusion und Diversität am Arbeitsplatz positiv auf den Gewinn eines Unternehmens auswirken, indem es in vielerlei Hinsicht einen Wettbewerbsvorteil schafft. Dies sind einige der Vorteile eines vielfältigen, gerechten und integrativen Arbeitsplatzes:

• • Umsatzsteigerung: Eine McKinsey-Studie hat ergeben, dass ethnisch vielfältige Unternehmen mit 35-prozentiger Wahrscheinlichkeit einen Erlös über dem branchenüblichen nationalen Mittel erzielen. Bei Unternehmen mit geschlechterspezifischer Vielfalt liegt die Wahrscheinlichkeit bei 15 Prozent.
  • Mitarbeitergewinnung: Laut der Plattform Glassdoor betrachten 67 Prozent der Arbeitssuchenden eine vielfältige Belegschaft als einen wichtigen Faktor bei der Bewertung von Unternehmen und der Erwägung von Stellenangeboten.
  • Innovation und Wachstum: Das Magazin Harvard Business Review fand heraus, dass Unternehmen mit einer hohen Diversität mit 70 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit Erfolg auf einem neuen Markt haben. Zudem ist es um 45 Prozent wahrscheinlicher, dass sie ihren Marktanteil im Vergleich zum Vorjahr steigern können.
  • Erhöhtes Engagement der Mitarbeitenden: 83 Prozent der Millennials geben an, dass sie sich aktiver engagieren, wenn sie glauben, dass ihr Unternehmen eine integrative Arbeitsplatzkultur fördert. Tun Unternehmen dies nicht, sind es nur 60 Prozent. Eine Gallup-Studie beziffert die Kosten von weniger engagierten Mitarbeitenden auf bis zu 350 Milliarden Dollar pro Jahr aufgrund verlorener Produktivität.
  • Verbesserte Entscheidungsfindung: Laut einer Forbes-Studie treffen integrative Teams in einem Unternehmen in bis zu 87 Prozent der Fälle bessere Entscheidungen als homogene Arbeitsgruppen.

12 Tipps für erfolgreiches Diversity Management in Unternehmen

Um Gleichstellung, Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz erfolgreich zu fördern, gibt es für Unternehmen einige hilfreiche Diversity-Management-Maßnahmen zu beachten:

1. Mit dem Thema auseinandersetzen

Zuallererst sollten sich Unternehmen mit dem Thema vertraut machen sowie Hintergrund und Kontext kennen. Weiterhin gilt es, z. B. mithilfe von Social Media auf dem Laufenden zu bleiben.

2. Seinen Status quo kennen

Unternehmen sollten wissen, wie sie selbst bezüglich Gleichstellung, Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz aufgestellt sind. Mithilfe einer Analyse der Personaldaten lässt sich die Demografie der Mitarbeitenden und des Führungsteams bewerten. Auf dieser Grundlage gilt es, Ziele innerhalb des Diversity Managements festzulegen.

3. Messbare Ziele setzen und sich selbst in die Pflicht nehmen

Ob für Vorstellungsgespräche oder Weiterempfehlungsquoten – Unternehmen, die sich messbare Ziele setzen, sind erfolgreicher bei der Förderung einer vielfältigen, gerechten und integrativen Belegschaft. Wer noch einen Schritt weitergehen will, verpflichtet sich öffentlich zur Einstellung von Mitarbeitenden aus unterrepräsentierten Gruppen. Auch das Koppeln der Diversity-Management-Maßnahmen an gewisse Bonuszahlungen kann dabei helfen, die Fortschritte voranzutreiben.

4. Mit den Einstellungspraktiken auseinandersetzen

Zunächst gilt es, einen Blick auf die bisherigen eingesetzten Quellen und Strategien zur Rekrutierung neuer Mitarbeitender zu werfen. Es lohnt sich, über die homogenen Netzwerke hinauszugehen und Plattformen zu nutzen, die bislang ignoriert wurden oder nicht bekannt waren.

5. Die Unternehmenskultur ausbauen

Organisationen sollten nicht nur Personen einstellen, die zur Unternehmenskultur passen, sondern die diese ebenfalls bereichern. So sollten neue Mitarbeitende sowohl mit den Werten des Unternehmens übereinstimmen als auch unterschiedliche Erfahrungen, Hintergründe und Fähigkeiten für einen Beitrag zur Kultur mitbringen.

6. Diversity Management zum Teil der Unternehmens-DNA machen

So wie die Werte eines Unternehmens, empfiehlt es sich, auch das Leitbild und die Ziele zu Gleichstellung, Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz schriftlich festzuhalten.

7. Gezielte Onboarding-Programme einführen

Insbesondere für Mitarbeitende aus unterrepräsentierten Gruppen sind Onboarding-Programme, die über die ersten Wochen hinausgehen, sehr wichtig. Fortlaufende Unterstützung und ein regelmäßiger Austausch sollten über das erste halbe oder das gesamte Jahr gesichert sein.

8. Diversity tax vermeiden

Die Durchführung von Richtlinien zu Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz darf nicht an einigen wenigen hängen bleiben. Ein Beispiel: Ein Unternehmen möchte seine Vorstellungsgespräche diversifizieren. In dem insgesamt 100-köpfigen Team arbeiten jedoch nur drei Frauen. Für die Erreichung des Ziels kommt es für die drei Mitarbeiterinnen nun zu mehr Arbeit, für die sie vielleicht keine Zeit haben und die ihnen in Bezug auf ihre Karriere keine Vorteile einbringt.

9. Führungspositionen in ERGs einbringen

Employee Resource Groups (ERGs) sind von Mitarbeitenden organisierte Gruppen, die eine vielfältige und integrative Arbeitsatmosphäre im Unternehmen fördern sollen. Das aktive Einbringen der Führungsebene ermöglicht nicht nur Gespräche über Verbesserungen bezüglich Inklusion, Diversität und Gleichstellung am Arbeitsplatz. Weiterhin gibt es der Managementebene einen Einblick in die bestehende Vielfältigkeit innerhalb der Organisation.

10. Kommunikationswege öffnen

Führungsrunden, regelmäßige Feedback-Möglichkeiten und Kommunikationsplattformen wie Slack oder Teams ermöglichen es Mitarbeitenden, Erfahrungen zu teilen und neue Ideen einzubringen.

11. Unterstützung für Remote-Beschäftigte bieten

Eine virtuelle Arbeitsumgebung ist nicht für jeden geeignet. Extrovertierten Mitarbeitenden fehlt der Austausch mit den Kollegen, introvertierte Personen empfinden Videoanrufe in großen Gruppen als herausfordernd. Nur wer seine Belegschaft und ihre Kommunikations- und Sozialisationspräferenzen kennt, kann sie so früh wie möglich unterstützen.

12. Eine Kultur der freien Meinungsäußerung entwickeln

Mitarbeitende sollten in einem Unternehmen stets ermutigt werden, offen ihre Gedanken und Bedenken zu äußern, um die Organisation voranzubringen.