Fluktuationsrate berechnen – Variablen, Formeln und Beispiele

Was ist die Fluktuationsrate?

Bei der Fluktuationsrate handelt es sich um eine Kennzahl, die vorwiegend in den Bereichen Personal-Controlling und Personalplanung genutzt wird. Sie gibt an, wie hoch die Fluktuation in einem Unternehmen für eine bestimmte, vergangene Zeitspanne ausfällt.

Der Wert ermöglicht es Arbeitgebern, sämtliche Personalbewegungen nachzuvollziehen und kann u. U. auf Optimierungsbedarf hindeuten. Oft wird die Rate mit der Fluktuationsquote gleichgesetzt – diese bezieht sich jedoch nicht auf eine Zeitspanne, sondern einen festen Zeitpunkt.

Fluktuationsrate berechnen – Variablen im Überblick

Unabhängig der gewählten Formel wird die Fluktuationsrate mindestens anhand der folgenden beiden Variablen berechnet:

• Anzahl der Abgänge: Wie viele Mitarbeiter scheiden aus dem Unternehmen?
• Personalbestand: Wie viele Personen sind in dem Unternehmen beschäftigt?

Je nach Perspektive und Ziel der werden diese Faktoren unterschiedlich definiert. Neben dem gesamten Unternehmen ist es zum Beispiel möglich, einzelne Abteilungen in den Fokus zu rücken und deren Fluktuationsraten separat zu berechnen.

Auch der Zeitpunkt bzw. der Zeitraum, in dem der Personalbestand und die Anzahl der Abgänge erfasst werden, wird durch die jeweilige Formel vorgegeben. Entsprechend dem Unternehmen und den internen Umständen, kann es sich als sinnvoll erweisen, die Fluktuationsrate monatlich, quartalsweise oder lediglich einmal pro Jahr zu berechnen.

Berechnung der Fluktuationsrate: Formeln und Beispiele

Um die Fluktuationsrate berechnen zu können, stehen verschiedene Formeln zur Verfügung. Obgleich die einzelnen Ansätze im Detail voneinander abweichen, verfolgen sie grundsätzlich dasselbe Ziel: alle Veränderungen im Personalbestand eines Unternehmens möglichst genau als Prozentwert abzubilden.

Fluktuationsquote berechnen: Beispielwerte für Variablen

Häufig verwendete Formeln zur Berechnung der Fluktuationsrate werden im Folgenden anhand von Beispielen erläutert. Den dafür erforderlichen Variablen werden die nachstehenden fiktiven Werte zugewiesen:

Basisformel

Diese Formel zur Berechnung der Fluktuationsrate ist als Grundlage für weitere, modifizierte Berechnungsmöglichkeiten zu verstehen. Sie ist sehr simpel und bezieht lediglich zwei Variablen mit ein:
die Anzahl der Abgänge während eines vorab festgelegten Zeitraums
den Personalbestand zu Beginn des Zeitraums

Kritik: Ein wichtiger Faktor, der in der Basisformel nicht berücksichtigt wird, ist die Anzahl der Zugänge während des beobachteten Zeitraums. In der Regel bemühen sich Arbeitgeber zeitnah nach dem Austritt von Mitarbeitern um Ersatz. Da dies in der Formel nicht erfasst wird, lässt sich z. B. für Start-ups mit zunächst nur geringem Personalbestand eine Fluktuation berechnen, die 100 Prozent übersteigt. Dies würde bedeuten, dass sämtliche Mitarbeiter das Unternehmen verlassen hätten und spiegelt die tatsächliche Situation nicht zwingend wider.

BDA-Formel

Eine der gängigsten Formeln zur Berechnung der Fluktuationsrate ist die BDA-Formel, welche die namensgebende Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände empfiehlt. Sie fokussiert sich auf den durchschnittlichen Personalbestand in Relation zu den arbeitnehmerseitig initiierten Abgängen während desselben Zeitraums.
BDA-Formel

Kritik: Die BDA-Formel wurde entwickelt, als die Strukturen sowie die Organisation von Unternehmen vergleichsweise stabil verliefen. Inzwischen hat jedoch die Arbeitnehmermobilität stark zugenommen – zudem ändern sich Teamstrukturen und Organisationseinheiten deutlich häufiger und schneller. Durch den Einsatz der festen Größe „Personalbestand im Durchschnitt“ wird die BDA-Formel dieser Entwicklung nicht gerecht.

Schlüter-Formel

Auch anhand der Schlüter-Formel lässt sich die Fluktuation berechnen. Der Personalbestand ist hierbei als Stichtagsgröße zu verstehen – die Gesamtzahl aller beschäftigten Personen wird zu Beginn des festgelegten Zeitraums erfasst und mit den Zugängen addiert. Die Abgänge hingegen werden im Verlauf jenes zeitlichen Rahmens gezählt und schließlich für die Formel herangezogen.
Schlüter-Formel

ZVEI-Formel

Eine weitere Möglichkeit, die Fluktuation zu berechnen, stellt die ZVEI-Formel dar. Sie wurde von dem Zentralverband Elektrotechnik- und Elektronikindustrie e. V. entwickelt, wird von diesem selbst allerdings kaum mehr genutzt. Unternehmen anderer Sektoren wenden jene Formel zur Berechnung der Fluktuationsrate jedoch weiterhin an.
Ein besonderes Merkmal ist, dass bei dieser Berechnungsweise die ersetzten Abgänge berücksichtigt werden. Wie viele der Stellen, die Angestellte verlassen haben, konnten inzwischen neu besetzt werden? Diese Zahl muss in einem ersten Schritt noch vor Anwendung der eigentlichen ZVEI-Formel berechnet werden.

Fluktuation berechnen: Ist das Ergebnis hoch oder niedrig?

Ob der berechnete Prozentwert als hoch oder niedrig einzuordnen ist, wird erst im Vergleich mit anderen Unternehmen ersichtlich. Dabei gilt es jedoch stets zu prüfen, ob maßgebliche Faktoren übereinstimmen:

• Wurde dieselbe Formel herangezogen, um die Fluktuation zu berechnen?
• Ist das Vergleichsunternehmen in derselben Branche tätig?
• Wurde derselbe Zeitraum betrachtet?

Es gibt keinen Schwellenwert, ab dem von einer hohen Fluktuation zu sprechen ist. Ein für sich allein stehender Wert kann demnach keine Auskunft darüber geben, ob beispielsweise Missstände im Unternehmen oder eine starke Mitarbeiterbindung besteht.

Was sagt die Höhe der Fluktuationsrate aus?

Im Vergleich mit ähnlichen Unternehmen kann sich eine überdurchschnittlich hohe bzw. niedrige Fluktuation herauskristallisieren:

• Eine möglichst niedrige Fluktuationsrate gilt als erstrebenswert. Diese zeugt i. d. R. von enger Mitarbeiterbindung und erspart Unternehmen die hohen zeitlichen sowie finanziellen Aufwendungen, die arbeitnehmerseitige Kündigungen mit sich bringen. Arbeitgeber sollten dennoch offen bleiben für neue Perspektiven und Talente.
• Eine vergleichsweise hohe Fluktuationsrate kann hingegen dazu führen, dass die gesamte Leistungsfähigkeit des betreffenden Unternehmens sinkt. Sowohl externe als auch interne Ursachen (z. B. mangelnde Mitarbeiterbindung) können vermehrt Personalabgänge auslösen. In drastischen Fällen empfiehlt es sich, gezielte Gegenmaßnahmen zu ergreifen.